管理型人才資源價值評估模型的建立及應(yīng)用

[摘 要] 管理型人才資源在企業(yè)發(fā)展中始終處于核心地位。因此，對管理型人才資源價值評估理論的研究，在理論上對于豐富 和完善人力資源理論本身具有積極的促進作用。如何正確評價管理型人力資源價值，已經(jīng)成為一個有研究價值的問 題。本文結(jié)合經(jīng)濟學、管理學，運用效用價值論、人力資本理論、模糊數(shù)學等工具創(chuàng)建了管理型人力資源價值評估的模型。　　[關(guān)鍵詞] 管理；人力資源價值；評估；模型；指標
　　　
　　隨著現(xiàn)代企業(yè)的高度發(fā)展與競爭的日益激烈，人才已取代土地、設(shè)備、資金而成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要組成部分。許多企業(yè)一直招人但又一直缺人，企業(yè)在感嘆人才難找的同時，對如何管理人才也有著同樣的苦惱。從調(diào)查的情況來看，企業(yè)與人才在價值觀認識上的差異是影響人才對企業(yè)忠誠度的重要因素之一。因此，企業(yè)和人才都迫切需要一套科學的價值評估體系，一是可以給企業(yè)提供人事決策時的參考，也可作為識人用人的科學依據(jù)；二是可以為個人的職業(yè)生涯提供咨詢和建議。
　　企業(yè)管理人才的最大特點是他們有著超常的獲利能力，產(chǎn)出價值的評估最能體現(xiàn)他們與一般員工的這種能力的差別。企業(yè)管理人才的價值具有以下5個特殊特征：(1)管理型人力資本的價值是一種效用價值，也就是一種經(jīng)濟價值或產(chǎn)出價值。(2)價值實現(xiàn)的隱蔽性決定了價值實現(xiàn)也不是可以直接表現(xiàn)和控制的。(3)價值實現(xiàn)的不穩(wěn)定性。徐國君提出人力資源的價值受各種因素的影響而變動，他可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時變得蕩然無存(如死亡或入獄)。(4)高收益性。據(jù)統(tǒng)計，一般人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加0.75%；而管理型人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加1.8%。(5)價值實現(xiàn)的時滯性。企業(yè)管理人才作為高層次人力資本，須經(jīng)過教育、培養(yǎng)、訓練和實踐等諸多環(huán)節(jié)才能脫穎而出，投資周期長。因此，我們將其稱為人才資源而非人力資源。
　　
　　一、企業(yè)管理人才資源價值評估的方法
　　
　　(一)現(xiàn)有的人力資本價值的評估方法
　　經(jīng)濟價值法：弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。其計算公式為：Vn=Rt*H 其中：Vn以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資本價值；Rt為貼現(xiàn)率，表示第t期的組織未來凈收益；H人力資本投資占總資本投資的比例。
　　未來工資報酬折現(xiàn)法：1971年，巴魯克·列夫和阿巴施瓦茨正式提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模型，根據(jù)經(jīng)濟學概念來計量人力資本價值，認為某一職工的人力資本價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。
　　非購入商譽法：赫曼森教授于1969年提出，該法是將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可以看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認為人力資本的價值。
　　(二)探索新的企業(yè)管理人才資源價值評估方法
　　學者們從不同角度度量人力資源的價值，都屬于靜態(tài)的度量方法。在實際的經(jīng)營過程中，人力資本的價值具有不確定性和波動性。為此，針對傳統(tǒng)人力資源價值度量模型的這些弱點和不足，在提出與界定管理型人力資源基礎(chǔ)上，尋求了一個新的角度，構(gòu)建人力資源價值度量的新模型，設(shè)計一套評估體系，測度管理人才的價值。運用多目標決策的數(shù)學處理方法即層次分析法(Analytic Hierarchy Process )，該法的好處就是可以把定性的指標進行量化。采用相互比較，逐層確定權(quán)重的方法，可以把定量的指標和定性的指標置于一個系統(tǒng)下計算，適合于定性指標和定量指標相結(jié)合的指標體系。經(jīng)過比較之后，選用此種方法對指標權(quán)重進行判定。多選取具有管理特征的變量，使研究的結(jié)果不僅可以用于管理型人才資本的價值度量，而且為企業(yè)改進人力資源管理提供一些理論與方法的支持。從而實現(xiàn)在潛在管理型人力資源向?qū)嶋H管理型人力資源轉(zhuǎn)化的動態(tài)過程中度量人力資源的價值。
　　
　　二、企業(yè)管理型人才資源價值評估模型的建立
　　
　　從管理型人才資源價值評估的影響因素來看，其定價模型為 P=Pa × Rs× Gs。其中，P為人力資源的價格，Pa為人力資源的評估價值，Rs供求系數(shù)，Gs為博奕系數(shù)。從中可以看出，管理人才資源的價格是管理人力資源的評估價值、供求系數(shù)和博奕系數(shù)的乘積。在這模型中，供求系數(shù)可以由國家、地區(qū)的供求狀況或企業(yè)的供求狀況來確定，假如一個國家、地區(qū)在某一時間內(nèi)對一般人力資源的需求為1萬，而其供為10萬，那么其供求系數(shù)為0.1，這里一般以國家、地區(qū)的供求系數(shù)來確定，即人才的價值還要受到市場供求因素的影響，如果高級人才市場供求充裕，那么其報酬會因此而降低。而一博奕系數(shù)則反映出每個人在定價中的一般狀況。在企業(yè)對人力資源初步定價中，博奕系數(shù)取決于雙方談判結(jié)果，一次談判屬于一次博奕，分別可以給予系數(shù)

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