企業(yè)人力資源資本化的增值實現(xiàn)研究

摘要：文章通過知識經(jīng)濟下人力資本增值對企業(yè)的重要意義出發(fā)，通過知識管理和經(jīng)濟學理論分析了企業(yè)人力資本增值實現(xiàn)的兩關(guān)鍵過程，即人力資源——人力資本——組織資本的轉(zhuǎn)化。在此基礎上，提出了人力資源向組織資本轉(zhuǎn)化的相關(guān)措施和建議�！　￡P(guān)鍵詞：人力資本；組織資本；人力資源；資本化
　　美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因。1961年他通過對1929年-1957年的美國經(jīng)濟增長的分析計算，得出人力資本的增值收益源源高于其他資本的結(jié)論。但是人力資本并不是自然形成的，而是通過一定方式的投資，使人力資源掌握知識和技能成為人力資本，進而使人力資本成為組織資本，企業(yè)的人力資本增值才能夠?qū)崿F(xiàn)。因此，研究人力資本的增值轉(zhuǎn)化問題具有較強的理論和實踐意義。
　　
　　一、人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化
　　
　　1．人力資本與企業(yè)效益。眾所周知，企業(yè)利潤的根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本指與人力資源管理活動有關(guān)的成本，涉及招聘、挑選、培訓、報酬等費用；人力產(chǎn)出指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的數(shù)量和質(zhì)量。一個企業(yè)的人力價值主要取決于人力資本存量，人力資本存量是指經(jīng)投資形成凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。但只有在人力資本利用事前提下，人力資本存量大才能為企業(yè)創(chuàng)造價值越大。
　　如果從企業(yè)內(nèi)部的個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價值，但企業(yè)并不一定贏利，因為企業(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。
　　2．人力資源向資本轉(zhuǎn)化。人力資本最大的自然屬性就是增值性，而人力資源與人力資本是有區(qū)別的，它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，沒有被開發(fā)出來時它是一種潛在的勞動生產(chǎn)力，開發(fā)出來后才能變成現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力。只有當人力資源在其不斷運用過程中不斷創(chuàng)造出更大的價值來，人力資源才具有資本的屬性。
　　一個企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資源存量大小，而且很大程度上取決于人力資源開發(fā)利用程度。當一個企業(yè)人力資源存量一定時，如果該企業(yè)的人力資源利用率小于1或等于1，說明企業(yè)人力資源的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時人力資源沒有產(chǎn)生增值，也就沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價值大于人力資本存量，人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資本，才能為企業(yè)帶來更多的利潤，創(chuàng)造更多的財富。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的一個關(guān)鍵。
　　
　　二、人力資本向組織資本的轉(zhuǎn)化
　　
　　人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化只是人力資本增值的第一步，要想使人力資源真正成為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的增值，就需要進行更進一步轉(zhuǎn)化，即向組織資本的轉(zhuǎn)化。由于人力資本總是處在特定的社會關(guān)系中，企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團隊生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本和非人力資本間的相互依賴性。這種依賴性導致了人力資本對組織的一定程度上的依賴性，沒有企業(yè)員工之間的協(xié)作就不能實現(xiàn)人力資本的增值。
　　1．個體人力資本轉(zhuǎn)化動力。知識經(jīng)濟下，能夠贏得競爭優(yōu)勢的企業(yè)是那些能夠在擁有、保持和運用優(yōu)秀人才方面做得出色的企業(yè)。而我國不少企業(yè)比較普遍的存在依賴于某個關(guān)鍵個體人力資本，當這些人力資本流失后，將帶走和復制企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)家跳槽，企業(yè)戰(zhàn)略思路將混亂不堪；關(guān)鍵技術(shù)人員流失，企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢被復制；關(guān)鍵營銷人員跳槽，企業(yè)營銷渠道土崩瓦解。
　　理論界研究團隊生產(chǎn)過程時發(fā)現(xiàn)組織具有資本的某種性質(zhì)，這種性質(zhì)是人力資本效能發(fā)揮的組織保障。因此，Prescott和Wisseher(1980)正式提出組織資本概念，認為組織資本是影響廠商生產(chǎn)可能性的員工及其任務特征的信息集合。Tomer(1987)把組織資本定義成“一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能的人力資本�！�
　　因此，組織資本是組織成員在特定的社會關(guān)系中通過合作形成的、能為組織未來帶來財富增值的資本形式，它植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織慣例、組織制度或組織結(jié)構(gòu)中。組織資本歸根結(jié)底來源于企業(yè)內(nèi)人力資本和企業(yè)間的關(guān)系資本。
　　組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網(wǎng)絡的構(gòu)建，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用。相同的個人在不同的組織下所發(fā)揮出來的作用是不同的，所能得到的學習機會和職業(yè)發(fā)展的機會也是不同的。只有把個體的人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，組織內(nèi)外的人才可以在快速共享、傳播和創(chuàng)造知識，從而促進人力資本的增值。
　　2．企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化動力。對企業(yè)來說，把人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本有助于：(1)形成企業(yè)核心能力。企業(yè)把組織的人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，就可以積累起企業(yè)過去的人力資本而把最具特色的技能和技術(shù)以及社會關(guān)系等資本留在企業(yè)中，從而形成的核心能力；(2)降低組織對關(guān)鍵個體的依賴。經(jīng)濟的全球化和對人才重視程度提高加劇了人才流動，企業(yè)人力資本投資往往隨著員工流失而付之東流，如果把人力資本固化為組織資本，就可以降低組織對關(guān)鍵個體的依賴；(3)個體人力資本的學習和提高。組織資本具有潛移默化的特性，新雇員工或崗位調(diào)動的員工可把組織資本重新轉(zhuǎn)化為個人人力資本，組織資本推進企業(yè)成為學習性組織進程；(4)避免重復投資提高組織績效。企業(yè)通過把人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，可以把人力資本投資成果顯性化，從而不必進行重復性投資，從而提高組織績效；(5)關(guān)聯(lián)資本的價值增值。在良好組織制度安排下，和諧組織文化熏陶下，人力和物力資本的產(chǎn)出率將大為提高。
　　
　　三、人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化分析
　　
　　人力資本向組織資本的轉(zhuǎn)化是組織獲取、共享、表達、綜合和傳遞知識的過程，人力資本向組織資本轉(zhuǎn)換的主要內(nèi)容是個體知識和技能在組織內(nèi)的共享。Nonaka

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