- 相關(guān)推薦
構(gòu)建員工內(nèi)部信仰約束機制問題思考
[摘 要] 學者們一般將約束機制分為外部約束和自我約束兩種，這其實未能揭示出不同約束機制的原理差異。本文認為約束機制可以分為三種：外部約束、內(nèi)部利益約束及內(nèi)部信仰約束，詳細分析了這三種約束機制的運行原理和優(yōu)缺點，并強調(diào)指出內(nèi)部信仰約束機制具有的四大優(yōu)勢：全過程的監(jiān)督和約束；約束成本較低；誘導的力量強大、持久；誘導組織公民行為。最后，在此基礎(chǔ)上提出了合理的員工結(jié)構(gòu)�！ 關(guān)鍵詞] 內(nèi)部信仰約束機制；內(nèi)部利益約束機制；道德發(fā)展層次；組織公民行為一、三種約束機制的不同原理
在任何一個組織中，員工相互之間、群體之間、組織之間都存在利益和觀念的沖突，而且，任何一名員工也都不可能是完全理性的。因此，為了保證組織目標的實現(xiàn)，對員工的行為就不得不進行監(jiān)督和約束。
從監(jiān)督和約束的主體關(guān)系差異來說，有外部約束和內(nèi)部約束。所謂外部約束，監(jiān)督者和被監(jiān)督者是相互分離的、對立的，監(jiān)督者通過多種渠道觀察、監(jiān)督被監(jiān)督者的行為，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就采取批評或者物質(zhì)利益剝奪等手段懲罰被監(jiān)督者，以促使被監(jiān)督者糾正偏差行為，重新做出符合組織意圖的行為。對于被監(jiān)督者而言，約束除來自于自身之外，還有外部因素強加于自身，與自我利益存在一定沖突，只是為了不讓自己受到過多的損失，他才不得不遵守各種規(guī)章制度。所謂內(nèi)部約束，監(jiān)督者和被監(jiān)督者是統(tǒng)一的、和諧的，當事人時時刻刻通過自我覺察和覺醒進行自我監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，立即采取有效措施加以糾正，能夠順利建立起內(nèi)部約束的人是比較成熟的，逃避懲罰往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。
內(nèi)部約束也有程度、深淺不同，根據(jù)產(chǎn)生內(nèi)部約束力量的影響因素不同，可以將內(nèi)部約束劃分為內(nèi)部利益約束和內(nèi)部信仰約束。所謂內(nèi)部利益約束，是指當事人之所以進行自我約束，目的在于想積極地爭取更多的利益，這種利益可能是物質(zhì)的，也可能是精神的，最終的目的是想得到社會的、他人的認同和尊重。所謂內(nèi)部信仰約束，是指當事人的思想境界本來就非常高，社會化程度也非常高，他已經(jīng)形成了穩(wěn)定的、深刻的、牢固的世界觀、人生觀和價值觀，以及在此基礎(chǔ)之上建立了一系列穩(wěn)定的行為規(guī)范，此時，當事人對自我進行約束，并不是想從外部得到什么利益，而是意在得到自我認同。
以上三種約束機制的原理可以圖示如下：
二、三種約束機制的評價
(一)外部約束機制的評價。如圖1所示，外部約束機制運行的原理是：組織建立嚴格的懲罰制度，通過監(jiān)督反饋系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)員工的偏差行為，并給予不愉快的刺激，以促使其糾正錯誤；為了逃避懲罰，員工將會消極地不做錯誤的行為，或者改正已經(jīng)發(fā)生的錯誤行為。
為了便于分析問題，我們假定內(nèi)部約束機制是無效的，此時只有外部約束機制在發(fā)揮功能。純粹的外部約束機制存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下方面：
1.監(jiān)督不到位。在外部約束機制中，監(jiān)督者和被監(jiān)督者是相互分離的，監(jiān)督者事實上很難做到即時的、全過程的監(jiān)控，被監(jiān)督者的某些違規(guī)行為可能未被發(fā)現(xiàn)。也就是說，監(jiān)督可能會失效。
2.運行成本過高。為了即時地、全過程地監(jiān)督被監(jiān)督者，只有設(shè)計復雜的、嚴密的監(jiān)督體系，這就意味著成本的增加。如果成本增加超過了監(jiān)督所得的利益，那么，從經(jīng)濟的角度考慮，組織只能選擇放棄更為完善的監(jiān)督體系，任由某些違規(guī)行為的存在。
3.消極被動。在外部約束機制中，監(jiān)督者從表面看來具有主動性，他可以隨時監(jiān)控被監(jiān)督者，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，立即采取措施，強行施加于被監(jiān)督者。被監(jiān)督者由于害怕失去利益，不得不約束自己的行為。
可是，站在被監(jiān)督者的角度分析，問題就非如此簡單了，擺在其面前的選擇有兩種：遵守規(guī)則，逃避懲罰；既不遵守規(guī)則，又逃避懲罰。顯然，他會選擇后者，因為此時的利益更大。由于考慮成本的問題，任何外部監(jiān)控體系都不是完善的，這在事實上造就了第二種選擇成立的條件。所以，外部約束機制實際上是完全被動的。
4.無法誘導積極行為。從以上分析可以看出，外部約束機制只能控制當事人不發(fā)生損害組織利益的行為，但無法進一步誘導其做出有益于組織利益的行為，因為只受外部約束機制影響的人本身就是不成熟的、消極的，他們遵守規(guī)則，僅為逃避懲罰。
5.無效性。對于處于習俗尤其是原則層次的人來說，純粹的外部約束機制往往是無效的。處于習俗發(fā)展階段的人有了更為積極的行為動力，他們固然不會故意破壞規(guī)則，因為那樣將會受到損失，但是，純粹的外部約束機制無法給他們帶來積極的效果，他們遵守規(guī)則之后，并不能得到更多的利益，以及社會的贊賞和認可。而對于原則層次的人來說，物質(zhì)懲罰和精神的損害是無所謂的，與是否遵守某一規(guī)則完全無關(guān)。
(二)內(nèi)部利益約束機制的評價。如圖2所示，內(nèi)部利益約束機制運行的原理是：組織建立積極的獎勵制度，并通過監(jiān)督反饋系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)員工的積極行為，并給予愉快的刺激；員工為了獲得獎勵而約束自己的行為，使自己的行為符合組織的要求。
內(nèi)部利益約束機制的水平顯然高于外部約束機制，但不是一種超越，兩者在質(zhì)上還是相同的，都是為了利益，所不同的只是，前者是為了爭取更多的利益，后者是為了防止利益的損失。所以，如果在一個人的身上有效地建立了內(nèi)部利益約束機制，但未能建立內(nèi)部信仰約束機制，那么，外部約束機制仍然發(fā)揮著較強的功效。
內(nèi)在利益約束機制的進步之處在于：
1.誘導員工從不成熟走向成熟。只受外部約束機制影響的人是不成熟的人，只有順利建立了內(nèi)部利益約束機制的人才是比較成熟的人。人們從不成熟走向成熟，需要許多長期的學習，制度對人的誘導作用不可低估。一個過份重視外部約束機制，忽視內(nèi)部約束機制的企業(yè)，只能培養(yǎng)出大批不成熟的員工，從事一些簡單、機械的工作，創(chuàng)造簡單的產(chǎn)品，適宜這種企業(yè)生存的市場將越來越少，甚至幾乎為零。內(nèi)部利益約束機制的建立，能夠誘導員工走向成熟。
2.誘導員工積極的行為。為了得到更多的利益，人們必須積極地行動起來，而不是消極地遵守制度，躲避懲罰。在組織的各種規(guī)章制度中，并不都是約束人的行為的，獎勵制度就是為了鼓勵員工采取積極行為。但對于員工來說，獎勵制度必須轉(zhuǎn)化為約束機制才能生效。因為獎勵制度有效的前提，必須是員工內(nèi)心愿意追求更多的利益。只有如此，員工才會進行自我約束，一方面不能觸犯組織的懲罰制度；另一方面調(diào)整自我行為，積極響應組織的獎勵制度。
3.降低監(jiān)督成本。如果員工普遍地建立了內(nèi)部利益約束機制，組織就可大大降低監(jiān)督成本，它的原理是這樣的：一個積極追求更多利益的人，從理性上講是不會讓自己的現(xiàn)有利益受到損失，他們不愿抱著僥幸的心理去觸犯制度，而寧愿采取更積極的行為去爭取更多的利益。
但是，內(nèi)部利益約束機制仍然存在不少缺點：
1.誘導成本較高。外部約束機制的問題是監(jiān)督成本高，而內(nèi)部利益約束機制的問題則是誘導成本較高。受內(nèi)部利益約束機制影響者的目的正在于追求更多的利益，對于組織而言，就必須設(shè)計一系列激勵措施，無論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，都是有成本的，有時成本還較高。
2.誘導不正當行為。前面分析過，追求更多利益的人，一般不會故意觸犯懲罰性制度。但是，在巨大利益的誘導下，他們可能采取弄虛作假的方式“達成”目標，追逐組織的獎勵；或者采用不正當?shù)氖侄芜_成目標，在為組織帶來短期利益的同時，也可能會使組織遭受未來長期利益的更大損失。
3.失效的可能性。利益是相對的，不同的人對同一件事物的價值判斷是不同的，即使對同一個人，在不同的時期，同樣的事物價值也是不同的。利益的滿足更是主觀的、相對的，沒有統(tǒng)一的尺度。因此，內(nèi)部利益約束機制也就并非時時刻刻都是有效的。況且，如果考慮到人的非理性的存在，內(nèi)在利益約束機制也就更加靠不住。
4.誘導力量的有限性。有價值的資源都是有限的，有限的資源需要在不同主體之間進行分配，每個主體所得都是有限的，這就決定了利益對人的誘導力量是有限的，而非無限的。即使假設(shè)一個極端的可能性，我們可以不計成本地用利益誘導一個人的行為，也并不總能成功，因為利益的邊際效用存在遞減規(guī)律。
(三)內(nèi)部信仰約束機制。內(nèi)部信仰約束機制運行的原理是：通過家庭、學校、國家、社會以及組織的教育和引導，促使每個人都能有效地建立比較牢固的積極信仰；具有積極信仰的人們通過自我約束，不做違背信仰的錯誤行為，通過勞動、奉獻，甚至犧牲生命，積極實踐所持的信仰，從而實現(xiàn)自我的價值，獲得自我肯定和認同。
內(nèi)部信仰約束機制與前兩類約束機制有著本質(zhì)的差異，它已經(jīng)超越了現(xiàn)實世界的物質(zhì)利益和精神利益的影響，可以單獨地發(fā)揮功能，人們甚至可以為了信仰而放棄生命。當然，對于一般人而言，生存仍然是基礎(chǔ)，信仰是生存的意義，生存是信仰的前提。但是，有著牢固的、強烈信仰的人，的確可以在一定程度上超越利益的激勵和約束。分析內(nèi)部信仰約束機制，可以發(fā)現(xiàn)它有許多獨特的優(yōu)勢。
1.全過程的監(jiān)督和約束。內(nèi)部信仰約束機制既不依靠懲罰性制度產(chǎn)生效應，也不憑借激勵性制度發(fā)揮功能，而是依賴人的內(nèi)心信仰而運行，屬于真正的內(nèi)在約束，也即自我約束，監(jiān)督者與被監(jiān)督者的行為目標是二而合一的，不存在根本的沖突。
就一般情況來說，內(nèi)部信仰約束機制是個全過程的約束機制，監(jiān)督者時時刻刻地監(jiān)督著被監(jiān)督者，被監(jiān)督者也時時刻刻地進行著自我約束，兩者共同努力著，以求和諧。若兩者不能和諧，人們就會緊張不安，將會采取積極的措施，以圖心理的重新平衡�？赡懿扇〉拇胧┯袃蓚�方向：一是監(jiān)督者的寬容，使被監(jiān)督者緩解焦慮不安；二是被監(jiān)督者的自我糾正。這兩種措施往往是混合發(fā)生的。
2.約束成本較低。印度思想家和詩人泰戈爾說：人類永久的幸福不在于獲得任何東西，而在于把自己給予比自己更偉大的東西，給予比他的個人生命更偉大的觀念，即祖國的觀念、人類的觀念，這些觀念能使人類更容易舍棄他所有的一切，連他的生命也不例外。本文認為，內(nèi)部信仰約束機制的運行成本是最低的，人們約束自己錯誤的行為，同時，自覺做出積極的行為，這一切都不需要監(jiān)督或者獎賞。
3.誘導的力量強大、持久。人們往往注意到人是有需要的動物，認為人會為了需要而采取一切行動。事實不然，一個正常發(fā)展的人，他的需要總是有限的，需要得到滿足之后，對人的行為就沒有支持、強化的功能。只有當需要成為主人，需要才是無限的，對人起著絕對的支配作用。
相比需要而言，信仰的力量更為強大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本質(zhì)。所以，有人會為了信仰而獻身。可見，信仰的力量是強大的。內(nèi)部文化約束具有持久性的更為內(nèi)在的原因是：信仰的實踐往往是長期的，甚至終生都不能圓滿，人們往往用全部的人生實踐著信仰。所以，信仰對人的行為影響是持久的。
4.誘導組織公民行為。著名管理學家卡茲和卡恩曾經(jīng)提出有效運作的組織需要組織成員做出下列三種行為：(1)留在組織中；(2)可靠地完成角色要求的職責；(3)做出角色要求之外的創(chuàng)新和主動的行為。其中，第三種行為即是組織公民行為。
外部約束機制和內(nèi)部利益約束機制能夠運行的內(nèi)在保證，就是人們預期可以獲得的利益，但組織公民行為是角色之外的行為，是不能獲得任何報酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表揚等精神資源�？梢姡挥袃�(nèi)部信仰約束機制才能誘導組織中的公民行為。
三、構(gòu)建組織合理員工結(jié)構(gòu)的思路
由以上分析可知，組織的約束機制應該進行有機的、和諧的安排：
1.建立最基本的外部約束機制，旨在維持基本秩序，使組織正常運轉(zhuǎn)。一個組織如果過度依賴外部約束機制，只能培養(yǎng)出大量不成熟的員工，這樣的組織不僅內(nèi)部的運行效率低，而且環(huán)境適應性也非常差。
2.主要依靠激勵制度，建立內(nèi)部利益約束機制，調(diào)動大部分員工的積極性和主動性。因為從現(xiàn)實狀況分析，大部分員工的心理發(fā)展階段處在習俗層次，能夠順利建立內(nèi)部利益約束機制。
3.組織必須招聘、培養(yǎng)一批高素質(zhì)的管理人員和普通員工，在他們身上建立內(nèi)部信仰約束機制。一方面，這些員工是組織的核心力量，能夠帶動整個組織的發(fā)展，把握組織發(fā)展的方向；另一方面，這些員工的行為可以起到示范的作用，引導大部分員工的心理發(fā)展，培養(yǎng)更多處于原則層次的員工。
一個組織合理的員工結(jié)構(gòu)應該是：能夠建立內(nèi)部信仰約束機制的員工占30-50%；能夠建立內(nèi)部利益約束機制的員工占45-65%；只能建立外部約束機制的員工不能超過5%。
從另一個角度分析，內(nèi)部信仰約束機制應該能夠普遍地作用于中、高層管理人員。只有如此，才能通過示范作用，培養(yǎng)更多的成熟員工。
參考文獻：
[1][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，著.孫健敏，譯.管理學(第七版)[M].北京：中國人民大學出版社，2004.
[2]黃楠森.人學原理[M].南寧：廣西人民出版社，2000.
[3][印]泰戈爾.人生的親證[M].北京：商務印書館，1992.
[4]吳光炳.中國轉(zhuǎn)軌的經(jīng)濟學分析[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004.
[5]胡曉靈.組織公民行為的角色自定義[J].中國人力資源開發(fā)，2006，(9).
【構(gòu)建員工內(nèi)部信仰約束機制問題思考】相關(guān)文章：
關(guān)于構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機制03-18
知識型員工激勵機制的構(gòu)建03-21
淺析人力資本的激勵與約束機制03-26