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知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)收益探究
摘要：人力資本已與財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等的地位，因而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，應(yīng)賦予人力資本所有者相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，參與企業(yè)的收益分配，采用何種方式參與收益分配，就成為問(wèn)題的關(guān)鍵，本文從不同的角度，提出了一些分配的方式，并對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資本、財(cái)務(wù)資本、資本產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)權(quán)收益、分配方式
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，“知識(shí)”繼勞動(dòng)資本和財(cái)務(wù)資本之后脫穎而出，已成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵，取代資本要素成為最核心的要素。知識(shí)由人掌握、支配，不同的人，由于稟賦和后天的努力不同，知識(shí)的深度、廣度也不相同，“天道酬勤”，在人力資源已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，如何體現(xiàn)這一句古老的成語(yǔ)，已成為現(xiàn)代企業(yè)不得不直面的一個(gè)迫切課題。
一、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵
現(xiàn)代企業(yè)存在和發(fā)展的前提，是必須擁有和控制人力資源、財(cái)務(wù)資源和物資資源這三種基本的要素資源，但實(shí)際上物質(zhì)資源的貨幣表現(xiàn)就是財(cái)務(wù)資源，因此企業(yè)資本可以分為人力資本和財(cái)務(wù)資本，二者共同推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)資本的歷史演進(jìn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于生產(chǎn)力的低下，財(cái)務(wù)資本的稀缺，財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本中占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)制度按“資本基本主義”原則構(gòu)建，所謂“資本基本主義”原則是指社會(huì)的基本組織和經(jīng)濟(jì)權(quán)力是以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建，財(cái)務(wù)資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)力的中心，由此產(chǎn)生了馬克思所說(shuō)的“資本雇傭勞動(dòng)”，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)以財(cái)務(wù)資本為中心，即財(cái)務(wù)資本提供者有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)（張蕊、1998），此時(shí)，人力資本從屬于財(cái)務(wù)資本，在人力資本和財(cái)務(wù)資本的博弈中，財(cái)務(wù)資本居于主導(dǎo)地位，相應(yīng)的財(cái)務(wù)安排就以財(cái)務(wù)資本所有權(quán)為主導(dǎo)，由此建立了現(xiàn)代會(huì)計(jì)的資產(chǎn)＝負(fù)債＋業(yè)主權(quán)益，強(qiáng)調(diào)權(quán)益主體地位。
隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)將成為企業(yè)最重要的資源，人力資本要素素質(zhì)的高低已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資本已成為統(tǒng)馭財(cái)務(wù)資本，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，因而，對(duì)人力資本的所有者，賦予其或說(shuō)恢復(fù)其所有權(quán)、產(chǎn)權(quán)，就成為一種必然。
現(xiàn)代企業(yè)的合約安排要求恢復(fù)人力資本產(chǎn)權(quán)�，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)人力資本和財(cái)務(wù)資本的特別合約，在合約發(fā)展過(guò)程中，人力資本與財(cái)務(wù)資本的博弈推動(dòng)著企業(yè)分配制度的演進(jìn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)資本比人力資本更為稀缺，因而在博弈過(guò)程中，契約的合約自然偏向財(cái)務(wù)資本，資本雇傭勞動(dòng)就成為人力資本與財(cái)務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)，與此相適應(yīng)，契約的所有權(quán)完全歸屬于財(cái)務(wù)資本所有者，企業(yè)的制度安排必然體現(xiàn)財(cái)務(wù)資本所有者的意愿，資本控制勞動(dòng)，勞動(dòng)者只能成為人力資源的提供者，談不上人力資本，更談不上人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。
但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和財(cái)務(wù)資本之間博弈的力量對(duì)比發(fā)生了顯著變化，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代財(cái)務(wù)資本的稀缺已隨社會(huì)進(jìn)步、生產(chǎn)力的發(fā)展而逐步讓位于人力資本，使人力資本比財(cái)務(wù)資本更稀缺、更重要。人力資本和財(cái)務(wù)資本的博弈表現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下相反的格局，市場(chǎng)里的企業(yè)表現(xiàn)成一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本非合作討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的合約均衡（周其仁 1996）。在企業(yè)組織中，財(cái)務(wù)資本與人力資本必須相互結(jié)合，才能創(chuàng)造價(jià)值，因此，企業(yè)產(chǎn)權(quán)就應(yīng)由人力資本所有者和財(cái)務(wù)資本所有者共享。企業(yè)的制度安排應(yīng)同時(shí)體現(xiàn)出財(cái)務(wù)資本所有者的要求，又要體現(xiàn)出人力資本所有者的要求，在這個(gè)特別合約中，每個(gè)要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)，企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者的博弈能力。
人力資本的產(chǎn)權(quán)特征要求其與財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等地位。傳統(tǒng)的企業(yè)理論認(rèn)為，由于財(cái)務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上可以分離，再加上注冊(cè)資本制度，財(cái)務(wù)資本具有很強(qiáng)的抵押性功能，（胡玉明，2002），所謂“跑了和尚跑不了廟”，而人力資本因其與所有者不可分離，依附于人體，使得人力資本可以隨時(shí)退出企業(yè)而逃避風(fēng)險(xiǎn)，因而，財(cái)務(wù)資本獨(dú)享企業(yè)所有權(quán)，這在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是成立的，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，社會(huì)分工的日益精細(xì)化，使得人力資本的專(zhuān)用性和群體性不斷增強(qiáng)，使其抵押性功能不斷增強(qiáng)。人力資本的專(zhuān)用性是指人力資本所有者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益預(yù)期，即人力資本只有在該企業(yè)才能發(fā)揮自身價(jià)值，從而使其具有較強(qiáng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺(jué)性和主動(dòng)性，人力資本的群體性是指人力資本的所有者在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中共同協(xié)作形成的集體力量，一旦人力資本退出，集體力量就會(huì)削弱甚至消失，人力資本的專(zhuān)用性和群體性在現(xiàn)代社會(huì)高度社會(huì)化、知識(shí)化的分工協(xié)作中體現(xiàn)日益明顯，這使得人力資本所有者一旦離開(kāi)企業(yè)，便會(huì)損失許多只有在該企業(yè)才能運(yùn)用的獨(dú)特資源，因而人力資本的這種專(zhuān)用性和群體性的共同作用使人力資本具有抵押功能，與財(cái)務(wù)資本所有者一道，成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，從收益、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱(chēng)角度，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)分享收益。另外由于人口的劇增，使就業(yè)崗位已成為一種稀缺資源，這進(jìn)一步使人力資本所有者實(shí)際上比財(cái)務(wù)資本所有者要擔(dān)負(fù)更多的風(fēng)險(xiǎn)。
從法律角度，人力資本與財(cái)務(wù)資本一樣對(duì)企業(yè)資本具有保障功能。從各國(guó)民法、商法的立法原則看，企業(yè)實(shí)際承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)是所有者權(quán)益而不是注冊(cè)資本，從法律實(shí)踐看，雖然規(guī)定了注冊(cè)資本制度作為對(duì)債權(quán)人的保障，但當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，注冊(cè)資本只是一個(gè)賬面數(shù)字，從會(huì)計(jì)實(shí)踐看，當(dāng)企業(yè)不能持續(xù)經(jīng)營(yíng)而破產(chǎn)清算時(shí)，企業(yè)賬面資產(chǎn)按清算價(jià)值計(jì)量，它會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于賬面上按持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)的價(jià)值。因而企業(yè)通過(guò)注冊(cè)資本制度使財(cái)務(wù)資本所有者承擔(dān)民事法律責(zé)任的最后一道防火墻僅是一種美好的愿望�，F(xiàn)實(shí)的情況是：只有將人力資本與財(cái)務(wù)資本結(jié)合，在企業(yè)制度安排上，同時(shí)重視人力資本所有者和財(cái)務(wù)資本所有者的要求，賦予人力資本的產(chǎn)權(quán)，才能使企業(yè)保持持續(xù)經(jīng)營(yíng)，這不僅是法律上的要求，也是會(huì)計(jì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)的要求。很多企業(yè)的破產(chǎn)，并非由于財(cái)務(wù)資本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力資本未能發(fā)揮作用，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者并沒(méi)有真正參與到財(cái)務(wù)資本經(jīng)營(yíng)中去，這就談不上人力資本對(duì)財(cái)務(wù)資本債權(quán)人的保障作用。
從公有制的實(shí)現(xiàn)形式上看，也要求恢復(fù)人力資本產(chǎn)權(quán)。馬克思根據(jù)資本在資本價(jià)值增值過(guò)程中所起的作用不同，把資本劃分為不變資本和可變資本，可變資本“在生產(chǎn)過(guò)程中改變自己的價(jià)值量”。“不僅再生產(chǎn)出勞動(dòng)力自身的價(jià)值，而且生產(chǎn)出超額價(jià)值”，因而，馬克思實(shí)際上早已把企業(yè)資本劃分為財(cái)務(wù)資本和人力資本，其中財(cái)務(wù)資本就是馬克思所說(shuō)的不變資本，人力資本就是他所說(shuō)的可變資本，只是由于社會(huì)制度的安排以及工業(yè)經(jīng)濟(jì)下財(cái)務(wù)資本的稀缺性，產(chǎn)生了資本對(duì)勞動(dòng)者的強(qiáng)制，因而馬克思進(jìn)一步分析，要根除資本雇傭勞動(dòng)，只有進(jìn)行制度改革，建立社會(huì)主義，使生產(chǎn)資料勞動(dòng)者所有，使人力資本所有者同時(shí)成為財(cái)務(wù)資本所有者，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資本和財(cái)務(wù)資本的有機(jī)融合，使人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配，使人力資本所有者同財(cái)務(wù)資本所有者共同成為企業(yè)的出資者、股東，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者是企業(yè)的主人。后來(lái)的社會(huì)主義實(shí)踐者對(duì)于馬克思的觀點(diǎn)并未真正體會(huì)，對(duì)于生產(chǎn)資料的公有制僅從財(cái)務(wù)資本角度，因而未能真正創(chuàng)建一種有效的企業(yè)制度予以實(shí)施，當(dāng)然，由于社會(huì)主義國(guó)家的生產(chǎn)力水平普遍低下，稀缺的財(cái)務(wù)資本限制了人力資本發(fā)揮作用的空間，但從人類(lèi)未來(lái)社會(huì)發(fā)展看，隨著財(cái)務(wù)資本的不斷豐富和人力資本對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力貢獻(xiàn)度的日益增大，人力資本產(chǎn)權(quán)必將會(huì)與財(cái)務(wù)資本產(chǎn)權(quán)有機(jī)融合。在我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，探討公有制的實(shí)現(xiàn)形式的一條行之有效的通道就是賦予人力資本所有者產(chǎn)權(quán)，使其同財(cái)務(wù)資本一道，享有收益分配權(quán)，再通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的不斷培養(yǎng)提高，縮小勞動(dòng)者素質(zhì)上的個(gè)體差異，同時(shí)在法律上明確對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，由此創(chuàng)建馬克思的理想社會(huì)。 綜上所述，人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，已成為與財(cái)務(wù)資本有著同等重要的企業(yè)資源要素，因而人力資本所有者當(dāng)然也應(yīng)憑借其產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)收益分配。
二知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本所有者面臨著和財(cái)務(wù)資本所有者同樣的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗，其產(chǎn)權(quán)價(jià)值會(huì)一落千丈，因而在人力資本產(chǎn)權(quán)和財(cái)務(wù)資本產(chǎn)權(quán)的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使產(chǎn)權(quán)所有者風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)稱(chēng)，使其風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配，從而使其真正擔(dān)負(fù)起企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
1.現(xiàn)有的收益分配方式及其評(píng)價(jià)
獎(jiǎng)金。這是基于人力資本所有者所完成的業(yè)績(jī)給予的獎(jiǎng)勵(lì)，這是一種歷史悠久且普遍采用的模式，一般按稅后利潤(rùn)的固定比率計(jì)提或采用超額累進(jìn)計(jì)提。從實(shí)踐效果看，它能將人力資本所有者與股東（財(cái)務(wù)資本所有者）聯(lián)系起來(lái)，起到獎(jiǎng)勵(lì)作用，至于獎(jiǎng)金的多少，取決于雙方的博弈。其不足之處在于獎(jiǎng)金是根據(jù)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)計(jì)發(fā)，易引發(fā)人力資本的短期行為。
年薪制：采用基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入，這一模式本質(zhì)上同獎(jiǎng)金模式相同，均是基于“資本雇傭勞動(dòng)”下財(cái)務(wù)資本所有者出于對(duì)人力資本所有者在兩權(quán)分離狀態(tài)下的一種短期激勵(lì)。
員工持股制。這一模式賦予了人力資本所有者一定數(shù)量的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，使員工與投資者一道作為股東共同對(duì)債權(quán)人負(fù)責(zé)，因而能在一定程度上解決“兩權(quán)分離”產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題，但卻又與“兩權(quán)分離”背道而馳。
股票期權(quán)。即給予人力資本產(chǎn)權(quán)所有者在未來(lái)的某一時(shí)間以某個(gè)確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)利，這種模式使得人力資本所有者的收益取決于行使股票期權(quán)的股票市場(chǎng)價(jià)格與預(yù)定價(jià)格之間的差額，因而 該模式不僅能使人力資本所有者對(duì)企業(yè)短期利益的關(guān)心，同時(shí)也促使其對(duì)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注，使其進(jìn)行了從打工者到股東的角色轉(zhuǎn)換，但這一模式需要完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，我國(guó)現(xiàn)階段這三個(gè)要素均存在相當(dāng)?shù)娜毕�，比如股票市�?chǎng)上，股價(jià)并未真正成為經(jīng)濟(jì)的晴雨表，上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股價(jià)相關(guān)性弱，盲目引入股票期權(quán)并不切實(shí)，會(huì)產(chǎn)生“市場(chǎng)投機(jī)→股價(jià)上漲→經(jīng)理人行使股票期權(quán)”，這與股票期權(quán)制度應(yīng)有的邏輯基礎(chǔ)：“經(jīng)理人努力工作→提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)→股價(jià)提高經(jīng)理人獲得股票期權(quán)回報(bào)”背道而馳，因而在我國(guó)現(xiàn)階段，股票期權(quán)應(yīng)慎行。（胡玉明，2002）
后續(xù)教育與技術(shù)培訓(xùn)。這一模式注重從心理上滿(mǎn)足員工的需求，減少員工的就業(yè)、再就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但其不足之處是不能單獨(dú)使用，必須配合其他方式。
職位晉升。這也是一種基于心理需求的激勵(lì)，通過(guò)晉升來(lái)提高員工的成就感，以激發(fā)其追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，但由于企業(yè)職位有限以及不能單獨(dú)實(shí)施，也有一定的局限。
以上六種收益分配方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，其共同的不足之處在于比較注重短期激勵(lì)，是一種基于財(cái)務(wù)資本主導(dǎo)的分配模式，這與知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本和財(cái)務(wù)資本有機(jī)融合的資本體系下的收益分配有一定的差距。
2.人力資本參與收益分配實(shí)現(xiàn)形式的探索
為克服現(xiàn)有分配模式的短期效應(yīng)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的真實(shí)內(nèi)涵，應(yīng)進(jìn)一步探討人力資本產(chǎn)權(quán)的收益分配實(shí)現(xiàn)形式。
延期獎(jiǎng)金與或有報(bào)酬。為克服短期激勵(lì)的缺陷，可以采用延期獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式，即將員工部分年度獎(jiǎng)金延遲到以后年度支付，而提前離開(kāi)者將喪失獲取這部分獎(jiǎng)金的權(quán)利，通過(guò)獎(jiǎng)金延期支付條款規(guī)定，企業(yè)經(jīng)理人（員工）自動(dòng)離開(kāi)本企業(yè)或被開(kāi)除時(shí)，獲得的延期支付獎(jiǎng)金的權(quán)利將自動(dòng)取消或喪失�；蛴袌�(bào)酬則是指只有符合一定條件方可獲取的報(bào)酬，此處的一定條件就代表著企業(yè)激勵(lì)的方向，可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)把握定性指標(biāo)的制定和考核。這種激勵(lì)方式可以使企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)理人一旦離開(kāi)企業(yè)所付出的代價(jià)非常高昂，從而可以減少因經(jīng)理人中途跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而造成的巨大損失。因此該激勵(lì)模式可以有效防止企業(yè)經(jīng)理人隨意離開(kāi)企業(yè)，而企業(yè)又可以放心地進(jìn)行人力資本投資，這對(duì)企業(yè)和經(jīng)理人無(wú)疑都是雙贏的局面。
虛擬股票。在股票期權(quán)激勵(lì)方式下，公司經(jīng)理人在行使股票期權(quán)時(shí)需要支付一筆現(xiàn)金，如果該經(jīng)理人不富裕，特別是對(duì)年輕員工，采用這種方式就有一定的困難。因而，可以考慮采用虛擬股票的激勵(lì)方式，授予經(jīng)理人（員工）一個(gè)購(gòu)買(mǎi)名義而非真實(shí)股票的期權(quán)。當(dāng)經(jīng)理人在預(yù)定期限使股票價(jià)格上升到預(yù)定價(jià)格水平，公司就支付一定數(shù)量的現(xiàn)金用以激勵(lì)員工。如：假設(shè)某公司授予某員工1000股的虛擬股票，預(yù)定價(jià)格每股50元，業(yè)績(jī)考核期為三年，如果三年后公司股價(jià)上升到100元，則公司應(yīng)該支付給該經(jīng)理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果該公司的股票市場(chǎng)價(jià)格達(dá)不到每股50元，經(jīng)理人（員工）就得不到任何收益。當(dāng)然另一種做法更為簡(jiǎn)單：公司直接給予經(jīng)理人（員工）若干虛擬股票，規(guī)定一定年限后方可獲得該虛擬股票，當(dāng)經(jīng)理人獲得規(guī)定的虛擬股票時(shí)，就得到一筆相當(dāng)?shù)默F(xiàn)金，數(shù)額等于虛擬股票的數(shù)量乘以經(jīng)理人獲得虛擬股票時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格。這時(shí)，虛擬股票實(shí)際上是一種延期獎(jiǎng)金激勵(lì)方式，只是獎(jiǎng)金數(shù)額不固定，它是將來(lái)公司股票價(jià)格的函數(shù)
企業(yè)價(jià)值評(píng)估激勵(lì)方法。企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化，在基于可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)下，應(yīng)以企業(yè)價(jià)值增值作為目標(biāo)取向，因而企業(yè)員工的工作應(yīng)能提升企業(yè)價(jià)值，在資本市場(chǎng)比較成熟的國(guó)家，企業(yè)的價(jià)值高低可以通過(guò)資本市場(chǎng)來(lái)體現(xiàn)，但在資本市場(chǎng)還不完善的發(fā)展中國(guó)家以及非上市公司對(duì)企業(yè)的價(jià)值只能通過(guò)評(píng)估來(lái)確定，由此可以采用通過(guò)對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的價(jià)值增值的一定比例作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，采用個(gè)人所得稅中的超額累進(jìn)或超率累進(jìn)，使獎(jiǎng)勵(lì)比例隨員工在本公司工作的年限的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，促使經(jīng)理人注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其計(jì)算模型可設(shè)計(jì)為：第N年員工的獎(jiǎng)勵(lì)金＝（第N年企業(yè)的評(píng)估價(jià)值－第N-1年企業(yè)的評(píng)估價(jià)值）×第N年的獎(jiǎng)勵(lì)比率，該方式的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)勵(lì)比率是逐年增大，從而使員工享受到隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大所帶來(lái)的不斷增多的收益分享，這一方式在資本市場(chǎng)、金融市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)比較有可行性，同時(shí)對(duì)非上市公司更是一種好的激勵(lì)方式，另外該方式也可以克服單純將獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤所產(chǎn)生的短期行為。其不足之處在于進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的成本比較高。
企業(yè)現(xiàn)金流量增量比例激勵(lì)法。對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是否有足夠的現(xiàn)金來(lái)應(yīng)付各種開(kāi)支比單純的會(huì)計(jì)利潤(rùn)更為關(guān)鍵，企業(yè)生存、發(fā)展的威脅主要是不能到期償債，利潤(rùn)由于會(huì)計(jì)政策的可選擇性存在失真，故以其作考評(píng)指標(biāo)不是很妥當(dāng)，而現(xiàn)金流量以其客觀、可靠更能反映企業(yè)生存、發(fā)展的能力，因而對(duì)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)考核，就可以采用以現(xiàn)金流為基準(zhǔn)，依據(jù)未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量增量來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。評(píng)價(jià)模型：未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量＝未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金流入量－流出量；未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量增量＝當(dāng)期現(xiàn)金凈流量－前一期現(xiàn)金凈流量；獎(jiǎng)勵(lì)額＝現(xiàn)金流量增量×獎(jiǎng)勵(lì)比例，同價(jià)值評(píng)估激勵(lì)方式一樣，獎(jiǎng)勵(lì)比例也可采用累進(jìn)的方式。這種方式的突出優(yōu)點(diǎn)在于現(xiàn)金流量不會(huì)受到會(huì)計(jì)政策選擇的影響，從而克服人為因素的干擾。
事實(shí)上，從上面的討論中，可以看出，人力資本所有者參與利潤(rùn)分配的形式多種多樣，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外環(huán)境，依據(jù)其激勵(lì)目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)丶?lì)方式。 參考文獻(xiàn)：
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