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民營企業(yè)人才流失原因與對策探析
[摘要] 人才流失是我國民營企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，由此引發(fā)的人才危機(jī)可能對企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。本文分析了人才流失對民營企業(yè)的不利影響，著重從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析了民營企業(yè)人才流失的原因，并提出了防止企業(yè)人才流失的對策，旨在為民營企業(yè)走出人才困境，更好的發(fā)揮人才的積極作用。[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)人才人才流失人力資本
在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天, 現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭, 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才,人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而,目前不少企業(yè)都不同程度地存在著人才流失的現(xiàn)象,據(jù)專家測算, 企業(yè)的人才流動(dòng)率約為15%左右。其中，民營企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重，人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。人才的流失,必將給企業(yè)造成無法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的市場主體, 在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位, 已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)。因此, 如何減少民營企業(yè)的人才流失, 是一個(gè)非常重要的課題。
一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
據(jù)統(tǒng)計(jì),民企普通員工有50%年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。前不久,某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年～3年,其中,最短的僅為50天,最長的也不過5年。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明,對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者,調(diào)查人員詢問了他們曾經(jīng)在多少個(gè)單位工作過,30%以上被訪者曾在2個(gè)～3個(gè)單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職,進(jìn)入競爭對手的陣營,尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動(dòng)性較大,流動(dòng)速度較快。
二、人才流失的原因分析
人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的市場機(jī)制配置，都會(huì)促進(jìn)人才的流動(dòng)。具體看來，本文認(rèn)為，民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析:
1.社會(huì)因素
�。�1)人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇,為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價(jià)值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動(dòng)成為必然。
（2)人才機(jī)制和法制管理滯后。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們在強(qiáng)調(diào)人才競爭平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。而且，我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí)，無法對有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償，這加重了民營企業(yè)的人才流失。
2.民營企業(yè)自身的因素
�。�1)薪酬福利水平低。在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個(gè)人收入水平是雇員擇業(yè)的最原始沖動(dòng)。由于各種所有制企業(yè)的共同發(fā)展使得從事相同職業(yè)的人員所得到的薪酬相差懸殊，我國一些發(fā)達(dá)地區(qū)有實(shí)力的企業(yè)和國外大型跨國公司為了爭奪優(yōu)秀人才，紛紛為他們開出高價(jià)，這導(dǎo)致薪酬競爭力不強(qiáng)的民營企業(yè)人才大量流失。
�。�2）落后的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業(yè)家盡管口頭上說要尊重知識(shí)、尊重人才，實(shí)際上卻對知識(shí)和人才缺少強(qiáng)烈的需要，而更加重視家族血緣關(guān)系。他們把人才看成是企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，這種忽視必然造成人才的流失。其次，在企業(yè)的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識(shí)，不尊重人才，雇員工作自主權(quán)很少。此外，民營企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。
（3）忽視員工培訓(xùn)和人才自身的發(fā)展。民營企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。不少民營企業(yè)懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養(yǎng)。企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使的人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會(huì)導(dǎo)致人才選擇離開。
3.個(gè)人因素
（1）人才的個(gè)性特征。人是行動(dòng)的主體，不同個(gè)性特征的人，對工作有不同的態(tài)度。如自主性強(qiáng)的人不愿意在工作缺乏主動(dòng)性的部門工作。而對企業(yè)依賴性強(qiáng)的人，流動(dòng)的可能性較��；如有些人對閑暇有特別的偏好，當(dāng)他覺得自己的工作報(bào)酬足夠多時(shí)，很可能會(huì)使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動(dòng)到能得到更多閑暇的企業(yè)；又如，有些人喜歡自我挑戰(zhàn)，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)工作不具挑戰(zhàn)性，個(gè)人需要無法滿足時(shí)，他就會(huì)選擇跳槽。
(2)人才的個(gè)人道德問題。在民營企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如，有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報(bào)酬，帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就；有些人在企業(yè)工作一段時(shí)間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職另立門戶。
三、解決民營企業(yè)人才流失的對策
通過以上分析，我們知道人才流失是由多方面的原因造成的。民營企業(yè)要想規(guī)避人才流失就要從以上原因入手，改善用人機(jī)制，真正建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。
1.把握好人力資源獲取環(huán)節(jié)
要留住高級(jí)人才，首先必須要把好招聘關(guān)，它對民營企業(yè)留住人才有巨大的影響。留住人才的前提是招聘到企業(yè)需要而且留得住的人才，將可能在本企業(yè)呆不長的人才在招聘時(shí)就淘汰掉，這樣可以減少人才的流動(dòng)。為達(dá)到這一目標(biāo)，在招聘的過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
�。�1)把價(jià)值觀作為聘用人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)在招聘人時(shí)不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應(yīng)該注意求職人的價(jià)值觀和追求是否與本企業(yè)相符合。民營企業(yè)應(yīng)該聘用那些具有與企業(yè)追求的文化相協(xié)調(diào)的價(jià)值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。
�。�2)給求職者提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)期。民營企業(yè)渴望招聘到優(yōu)秀的人才，所以通常會(huì)過分吹噓和許諾做不到的事情，這樣做是很危險(xiǎn)的，你也許會(huì)說服一個(gè)人來到你的企業(yè)，可是隨之可能將會(huì)產(chǎn)生新進(jìn)人員對企業(yè)失望，以及離職變動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該在人才選聘時(shí)，應(yīng)該向求職者客觀介紹有關(guān)情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報(bào)酬、崗位和工作內(nèi)容以及發(fā)展機(jī)會(huì)等，確保他們是自愿來到企業(yè)工作的，這樣可以降低人才的流動(dòng)率。
(3)選擇科學(xué)合理的招聘方式。招聘人的方式很多，有廣告招聘、通過中介機(jī)構(gòu)招聘等。但并不是所有的招聘方式都適合民營企業(yè)。比如有許多民營企業(yè)常利用熟人介紹來招聘人才就很好。通過企業(yè)員工推薦的求職者，往往在向企業(yè)提出求職申請之前，已受到該員工的審查。當(dāng)員工推薦的朋友或親屬來公司應(yīng)聘時(shí)，他們一般都是經(jīng)過一番認(rèn)真考慮才這樣做的。這種人在企業(yè)的任職時(shí)間可能比其他途徑招聘的人才任職時(shí)間長，而且費(fèi)用也低。
2.科學(xué)合理的考核和薪酬激勵(lì)制度
待遇不是引起民營企業(yè)人才流失的最根本原因，確是最不能忽視的原因之一。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，待遇的高低從一定程度上體現(xiàn)了人才的價(jià)值。所以，民營企業(yè)要留住人才，必須給人才一個(gè)合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。
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