企業(yè)文化建設(shè)中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用研究

摘要　企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中形成的一系列核心價(jià)值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。企業(yè)文化建設(shè)是否成功，關(guān)鍵是要找到企業(yè)文化建設(shè)的合適路徑。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價(jià)值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，才更具有挑戰(zhàn)性和實(shí)際意義。行為是需要激勵(lì)的，因此，要綜合運(yùn)用內(nèi)容型、過(guò)程型、強(qiáng)化型激勵(lì)理論和方法，采取參與激勵(lì)、制度激勵(lì)、偶像激勵(lì)、精神激勵(lì)、反向激勵(lì)、生涯激勵(lì)、興趣激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等多種激勵(lì)手段，使企業(yè)文化建設(shè)真正落到實(shí)處，深入人心。
　　關(guān)鍵詞　激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化；途徑
　　
　　企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中形成的一系列核心價(jià)值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)都有特色鮮明的企業(yè)文化。不少重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往通過(guò)不懈的努力總結(jié)出公司的核心價(jià)值觀，并且投入巨資對(duì)公司的核心價(jià)值觀進(jìn)行長(zhǎng)期有效的宣傳。但也有企業(yè)往往花費(fèi)巨大，卻不過(guò)是做了一場(chǎng)場(chǎng)熱熱鬧鬧的表面功夫，而沒(méi)有得到想像中的效果。各種巨額的花費(fèi)成了純粹的成本，變不成能帶來(lái)產(chǎn)出的資本，對(duì)于企業(yè)文化能否建設(shè)的懷疑也隨之產(chǎn)生。那么企業(yè)文化究竟能不能建設(shè)呢?答案無(wú)疑是肯定的，關(guān)鍵是要找到企業(yè)文化建設(shè)的合適路徑。筆者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用在企業(yè)文化建設(shè)中能起到了不可或缺的作用。
　　
　　一、讓企業(yè)文化建設(shè)落地深植
　　
　　如果企業(yè)文化建設(shè)只是停留在對(duì)公司的名稱(chēng)、商標(biāo)、產(chǎn)品、宣傳手冊(cè)、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾等物質(zhì)層面的堆砌上，那么距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)還很遠(yuǎn)。而且它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價(jià)值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，使企業(yè)管理從他律走向自律，才更具有挑戰(zhàn)性和實(shí)際意義。
　　企業(yè)文化不僅僅具有對(duì)內(nèi)的導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范作用，它更重要的作用還在于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，鑄造品牌信仰。企業(yè)文化的最終目的是使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，基業(yè)長(zhǎng)青。因此，不能用泛文化來(lái)看企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)必須落到實(shí)處。企業(yè)文化如何成為企業(yè)的共同行為?如何改善員工和組織的績(jī)效?企業(yè)文化如何變成贏得客戶(hù)的利器?怎樣做才能使企業(yè)文化成為全員的群體個(gè)性?這些都是企業(yè)文化必須回答的問(wèn)題。企業(yè)文化必須達(dá)到干部能講能帶頭、員工能動(dòng)能信仰、客戶(hù)能懂能參與、社會(huì)能傳能認(rèn)同的效果。要達(dá)到這樣的效果，就必須運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。
　　企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制最能直接體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。俗話(huà)說(shuō)，種瓜得瓜，種豆得豆。正所謂“你激勵(lì)什么，將礙到什么”�；蛘哒f(shuō)是“你需要什么，就得激勵(lì)什么”；不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以出現(xiàn)“兩張皮”，其中一個(gè)重要原因就是企業(yè)提倡的價(jià)值觀和實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制不一致。企業(yè)提出“創(chuàng)新為魂”，但創(chuàng)新如果不僅得不到及時(shí)的激勵(lì)，而且甚至還可能受到排斥和打擊，那“創(chuàng)新為魂”在這個(gè)企業(yè)一定只是句口號(hào)。
　　因此，企業(yè)文化落地的過(guò)程，需要借助激勵(lì)機(jī)制，不斷強(qiáng)化符合公司核心價(jià)值觀的員工行為和組織行為。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重要抓手，也是企業(yè)文化建設(shè)防止“兩張皮”的最有效手段。
　　
　　二、理解激勵(lì)機(jī)制
　　
　　1、激勵(lì)的定義。激勵(lì)(Motivation)，就是激發(fā)鼓勵(lì)之意，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，而組織成員的努力是以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為前提條件的。大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)就是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或方式讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)或表現(xiàn)符合組織要求的行為。
　　2、激勵(lì)機(jī)制理論。激勵(lì)機(jī)制理論主要有三種類(lèi)型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論。
　　(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要從動(dòng)機(jī)——行為過(guò)程或激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類(lèi)問(wèn)題。包括的主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論等。
　　馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人們的需要是多樣的并且是以層次的形式存在的，人的需要按照等級(jí)層次分為五大類(lèi)：生理需要、安全需要、友愛(ài)與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰�得到滿(mǎn)足后，人們才會(huì)期望更高層次的需要。
　　奧德弗的ERG(生存——關(guān)系——成長(zhǎng))理論對(duì)馬斯洛理論進(jìn)行了修改和簡(jiǎn)化，并填補(bǔ)了該理論缺乏實(shí)證研究的空白。該理論將人類(lèi)所有的需求歸納為三種：生存需要、相互關(guān)系的需要、成長(zhǎng)需要。他認(rèn)為，需求層次上升的過(guò)程是復(fù)雜的，未能成功地達(dá)成一個(gè)高級(jí)需要可能會(huì)使人重新回到已經(jīng)達(dá)成的低級(jí)需要上。
　　赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為：保健因素和激勵(lì)因素。運(yùn)用工作環(huán)境、薪水以及公司政策和人際關(guān)系等保健因素能消除人們的不滿(mǎn)但并不能激勵(lì)人們達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，而賞識(shí)、挑戰(zhàn)以及個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)是強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，它們會(huì)帶給人們高度的滿(mǎn)意感并提高業(yè)績(jī)。
　　麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，特定的需求是在個(gè)人的生活過(guò)程中獲取的。他把人的需要?jiǎng)澐譃槿��?lèi)：成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要。對(duì)成就有著高度需求的人最可能成為企業(yè)家。
　　(2)過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論是在內(nèi)容型理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它從人類(lèi)未滿(mǎn)足的需要到需要的滿(mǎn)足這樣一個(gè)過(guò)程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問(wèn)題。屬于這一類(lèi)型的理論有亞當(dāng)斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。
　　亞當(dāng)斯的公平理論主要研究個(gè)體對(duì)自己是否被平等對(duì)待的看法，它探討的主要是個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與他所得的報(bào)酬之間如何平衡的問(wèn)題。如果人們認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)與獲得的報(bào)酬是基本平衡的，他們就會(huì)認(rèn)為自己受到了公平的對(duì)待。當(dāng)他們認(rèn)為投入產(chǎn)出比不平衡時(shí)，就產(chǎn)生不公平感，就會(huì)通過(guò)改變投入、改變產(chǎn)出、扭曲理解、離職等方法來(lái)設(shè)法消除這種不平等。
　　弗洛姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)應(yīng)該以人們對(duì)他們自己完成工作的能力和應(yīng)得到回報(bào)的期望值為基礎(chǔ)。為了增加激勵(lì)的強(qiáng)度，激勵(lì)主體應(yīng)該清楚激勵(lì)客體的需求，以及所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)，并保證客體具有相應(yīng)的能力并得到支持以獲得成果。
　　(3)強(qiáng)化型激勵(lì)理論。強(qiáng)化型激勵(lì)理論回避了內(nèi)容和過(guò)程理論中所提到的員工需求與思維過(guò)程等問(wèn)題，而主要強(qiáng)調(diào)行為與結(jié)果之間的聯(lián)系。屬于這一類(lèi)型的主要理論有斯金納的強(qiáng)化理論、海得的歸因理論等。
　　斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，激勵(lì)客體行為的結(jié)果即行為導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)反過(guò)來(lái)影響行為的發(fā)生。因此，只要控制行為的結(jié)果，就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)行為的目的。
　　海得的歸因理論認(rèn)為，人們對(duì)過(guò)去的成功或失敗，一般會(huì)有4種歸因：努力程度(相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因)、能力大小(相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)因)、任務(wù)難度(相對(duì)穩(wěn)定的外因)以及運(yùn)氣和機(jī)會(huì)(相對(duì)不穩(wěn)定的外因)。把以往工作和學(xué)習(xí)的失敗原因，歸于內(nèi)、外因中的相對(duì)穩(wěn)定因素還是相對(duì)不穩(wěn)定因素，是影響今后工作和學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。激勵(lì)主體在客體遭受失敗時(shí)，應(yīng)幫助他尋找原因(歸因)，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭(zhēng)取下一次行為的成功。 　　三、如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制建設(shè)企業(yè)文化
　　
　　1、參與激勵(lì)，促進(jìn)認(rèn)同。激勵(lì)機(jī)制能獲得員工的廣泛參與和認(rèn)同，同時(shí)能提升員工的成就感和歸屬感。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家或“一把手”的地位和力量確實(shí)不可代替，企業(yè)文化建設(shè)只能是“一把手”工程。但是，“一把手”工程并不是“一把手”個(gè)人的事情，應(yīng)該是企業(yè)全體員工群體的智慧和實(shí)踐。如果“一把手”提出“創(chuàng)新”的價(jià)值觀，并強(qiáng)力推行，而全體員工并不認(rèn)可、不踐行，那么“創(chuàng)新”的文化氛圍就無(wú)法形成，“創(chuàng)新”就成為空中樓閣，也就成為不了企業(yè)的文化，反過(guò)來(lái)也不是“一把手”所倡導(dǎo)的文化。在企業(yè)文化創(chuàng)建過(guò)程中，要充分運(yùn)用激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，發(fā)動(dòng)員工廣泛參與。企業(yè)愿景是反映和體現(xiàn)企業(yè)理念的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)價(jià)值理念是企業(yè)引領(lǐng)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)思想和行為準(zhǔn)則。在確立企業(yè)價(jià)值理念和制定企業(yè)愿景的過(guò)程中，重視員工的作用與否，其結(jié)果大不相同。要通過(guò)各種方式和手段，讓員工積極參與和討論，使員工認(rèn)同。員工參與制定的企業(yè)愿景不但容易被員工認(rèn)可，而且能夠確保得到有效的貫徹和執(zhí)行。比如，在設(shè)計(jì)能體現(xiàn)公司理念和核心價(jià)值觀的LOGO時(shí)，采取內(nèi)部征集評(píng)選的方式，發(fā)動(dòng)員工共同參與，不僅對(duì)參與的員工起到了很好的激勵(lì)作用，同時(shí)使員工加深了對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的理解，而且更能激發(fā)員工對(duì)LOGO的認(rèn)同和宣傳。
　　2、制度激勵(lì)，文化互動(dòng)。我們?cè)诠�司里提倡一種理念時(shí)，就要把這種理念盡量地流程化，讓員工按照此理念所要求的程序去工作。例如我們提出質(zhì)量觀，那么我們員工在產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)就要嚴(yán)格按照相關(guān)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格管理，按要求去工作。企業(yè)文化理念流程化要通過(guò)制度來(lái)承載，也就是文化通過(guò)制度來(lái)體現(xiàn)和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)文化制度化。同時(shí)，制度又不是脫離企業(yè)文化的死氣沉沉的條條框框。也就是說(shuō)，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度與企業(yè)文化理念應(yīng)并行不悖，不能文化高唱山歌，制度淌走水路。例如，企業(yè)貫徹“精誠(chéng)服務(wù)，顧客至上”的理念，不能僅僅只停留在口頭上，還應(yīng)在執(zhí)行中表現(xiàn)出來(lái)，公司可以通過(guò)每個(gè)月進(jìn)行內(nèi)部和外部顧客滿(mǎn)意度調(diào)查、打分，同時(shí)將結(jié)果與各個(gè)部門(mén)的考核和員工的薪酬相掛鉤，這樣一以貫之，理念就能變成文化從而促進(jìn)制度管理與文化管理相互作用，實(shí)現(xiàn)抑制與引導(dǎo)結(jié)合，他律與自律互動(dòng)。
　　3、偶像激勵(lì)，表率作用。榜樣的力量是無(wú)窮的。企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐企業(yè)文化的優(yōu)秀人物最具有號(hào)召力，也最直觀形象，可以說(shuō)是文化落地的“生力軍”。企業(yè)中實(shí)際發(fā)生的故事親切、可感、最具有傳播效果。企業(yè)在文化建設(shè)中要善于樹(shù)立能代表企業(yè)文化的典型人物，發(fā)掘能體現(xiàn)企業(yè)理念的典型故事，通過(guò)榜樣的力量激勵(lì)員工努力實(shí)踐企業(yè)文化。在這方面，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行，或以言行激勵(lì)進(jìn)行也是很重要的。領(lǐng)導(dǎo)本身就是企業(yè)文化的代表，所以必須在每項(xiàng)工作中通過(guò)自己的言行向員工宣傳企業(yè)文化，在工作實(shí)踐中起到表率作用。
　　4、精神激勵(lì)，聲譽(yù)引導(dǎo)。在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展各種優(yōu)秀評(píng)選活動(dòng)，比如優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化建設(shè)積極分子等，除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，重點(diǎn)通過(guò)板報(bào)、企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊等渠道充分宣傳，以鼓勵(lì)更多的員工實(shí)踐企業(yè)文化。
　　人的聲譽(yù)在人的行為決策過(guò)程中是一個(gè)重要的影響因素，而對(duì)于具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人來(lái)說(shuō)，聲譽(yù)對(duì)其行為的影響尤為重要，聲譽(yù)甚至可以替代報(bào)酬之類(lèi)的顯性激勵(lì)因素。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，聲譽(yù)是其長(zhǎng)期成功經(jīng)營(yíng)企業(yè)的結(jié)果，是體現(xiàn)其創(chuàng)新能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及努力程度、敬業(yè)精神的公共信息。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，聲譽(yù)是對(duì)其認(rèn)真有效工作的評(píng)價(jià)，也是對(duì)其在社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益上為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的肯定。當(dāng)然，要使精神激勵(lì)在建設(shè)企業(yè)文化中發(fā)揮積極的作用，聲譽(yù)機(jī)制要避免扭曲。至關(guān)重要的一點(diǎn)是，相關(guān)信息的產(chǎn)生和傳輸都應(yīng)該是準(zhǔn)確無(wú)誤的，只有根據(jù)準(zhǔn)確的聲譽(yù)信息對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能體現(xiàn)精神激勵(lì)。反之，會(huì)起反作用。
　　5、反向激勵(lì)，批評(píng)后進(jìn)。建設(shè)企業(yè)文化，既要對(duì)符合企業(yè)文化的行為進(jìn)行鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)，又要對(duì)不符合企業(yè)文化的行為也要進(jìn)行批評(píng)懲罰，彰顯態(tài)度，以弱化不良行為的動(dòng)機(jī)。
　　6、生涯激勵(lì)，愿景規(guī)劃。在企業(yè)文化建設(shè)中，要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，形成共同愿景，制定切實(shí)可行的員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，同時(shí)要教育、促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)文化。只有能為企業(yè)文化作出貢獻(xiàn)的員工，才能在企業(yè)里獲得快速的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。
　　7、興趣激勵(lì)，寓教于樂(lè)。通過(guò)系列性的、周期性的、專(zhuān)題性的文體活動(dòng)、文化事件來(lái)讓文化落地過(guò)程有聲有色、深入人心。企業(yè)的各種團(tuán)體拓展、集體旅游、知識(shí)競(jìng)賽、周年慶典、歌舞表演、體育競(jìng)賽、野外生存……都是不錯(cuò)的選擇。問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)活動(dòng)的設(shè)計(jì)要精心，要與企業(yè)倡導(dǎo)的文化和理念相一致。這種“一致”的表達(dá)方式可以是明白通暢的，也可以是“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”般的。
　　8、環(huán)境激勵(lì)，潛移默化。良好的工作環(huán)境可以讓員工心情舒暢、干勁倍增，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。整潔、美觀、舒適的工作環(huán)境和良性競(jìng)爭(zhēng)、晉升通暢的環(huán)境能夠極大地?zé)òl(fā)員工更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造高效益的熱情。這既是企業(yè)文化的一個(gè)部分，又是建設(shè)企業(yè)文化的行動(dòng)表現(xiàn)。

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