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論企業(yè)員工的有效激勵
【摘要】人員激勵是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強(qiáng)激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進(jìn)行激勵，還應(yīng)該注意激勵措施的系統(tǒng)性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負(fù)效果相互抵消，降低激勵的投資回報率�！ 娟P(guān)鍵詞】有效激勵；需求分析；激勵機(jī)制；情感激勵一、前言
斯蒂芬·羅賓斯教授認(rèn)為，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。
企業(yè)員工工作的積極性和主動性是影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天一般只需發(fā)揮20％～30％的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調(diào)動他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到80％～90％。從企業(yè)人力資源管理的角度來看，對員工進(jìn)行激勵，可以大幅度提高員工的個人績效，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效。因此，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。
企業(yè)在開發(fā)激勵的方法方面可謂是費(fèi)盡心思，投入巨大，但是效果卻不盡人意，建立和運(yùn)用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前企業(yè)的迫切需要。
二、影響員工激勵效果的因素分析
1．對員工的激勵缺乏針對性
人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實現(xiàn)需要。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。
2．對員工的激勵缺乏公平性
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。當(dāng)然，員工不只關(guān)注結(jié)果的公平，而且更加關(guān)注過程的公平；不僅關(guān)注內(nèi)部公平，也關(guān)注外部公平。公平的激勵機(jī)制是實現(xiàn)有效激勵的保證，缺乏公平性的激勵不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會降低其積極性。
3．對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性
根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，個人的績效=f(個人能力、個人積極性、系統(tǒng)環(huán)境)，所以，要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，而應(yīng)把他們置于一個相對大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設(shè)計一整套激勵體系。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4．對員工的激勵缺乏靈活性
員工的需求在變化，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。每個企業(yè)所處的環(huán)境不相同，組織結(jié)構(gòu)、管理者的管理風(fēng)格以及員工的特點也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業(yè)的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5．對員工的激勵缺乏人文性
當(dāng)今的管理者不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和企事業(yè)單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。對員工的激勵要遵循以人為本的管理思想，把對員工的正確認(rèn)識作為激勵管理的基礎(chǔ)，把企業(yè)與員工的目標(biāo)協(xié)調(diào)作為激勵管理活動的前提，把制度建設(shè)和環(huán)境塑造作為激勵管理的外部條件，把企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為激勵管理活動的最終目標(biāo)。而當(dāng)今許多企業(yè)的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?
6．對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多企業(yè)在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，因此，激勵的效果也就大打折扣。
三、員工有效激勵的對策研究
國外以及國內(nèi)對激勵問題的研究已經(jīng)很深入，研究成果在實踐中也得到一定程度的應(yīng)用，但是，并不能夠完全解決激勵措施實施過程中出現(xiàn)的問題，激勵管理的效果還有待進(jìn)一步提升。筆者認(rèn)為，為了提高激勵的效果，還需要注意以下幾個方面：
1．做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機(jī)。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。
企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時期需求不同，同一員工在不同的時期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對每個人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動機(jī)導(dǎo)致大相徑庭的個人目標(biāo)，所以，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)不可能完全一致，相應(yīng)的個人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵措施，把個人行為導(dǎo)向組織期望的行為。因此，在采取激勵措施前先做好企業(yè)和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)企業(yè)的需要，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2．使用綜合激勵方法，進(jìn)行系統(tǒng)化激勵
激勵管理是人力資源管理系統(tǒng)中的主要內(nèi)容，并且它和其他的管理功能共同發(fā)揮作用。只有建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)
制，提升激勵的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工；企業(yè)文化與員工激勵之間有著密切的聯(lián)系；不同的企業(yè)文化氛圍會形成不同的企業(yè)激勵機(jī)制，營造獨特的企業(yè)文化，這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力使認(rèn)同這種共同觀念的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。
對激勵方法的選擇應(yīng)該與當(dāng)前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊為主要作業(yè)形式的企業(yè)，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。另外，人們的生產(chǎn)效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，更要受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響，單純物質(zhì)激勵的作用就顯得很有限了。因此，增強(qiáng)激勵的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵的效果。
3．塑造親和的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的組織公民行為
組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對組織公民行為的培養(yǎng)是實現(xiàn)員工激勵的有效途徑，而企業(yè)文化對于組織公民行為的形成有密切的聯(lián)系。
企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為規(guī)則。良好的企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種“理解人、關(guān)心人”的氛圍，建立一種彼此理解、信任、愛護(hù)和支持的體系，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通關(guān)系，讓員工了解參與企業(yè)的決策和管理，并切實地為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的組織公民行為，讓他們?yōu)槠髽I(yè)毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)。
4．注重對員工的情感激勵
情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強(qiáng)化開發(fā)的激勵模式。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。
綜觀國內(nèi)外經(jīng)營出色、競爭力強(qiáng)的企業(yè)，它們有一個共同點，就是具有很強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。在這些企業(yè)內(nèi)部上下團(tuán)結(jié)一致，人際關(guān)系和諧融洽，員工情緒穩(wěn)定正常，企業(yè)滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神，企業(yè)與其員工以及員工之間具有很強(qiáng)的吸引力。在現(xiàn)代社會里，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧，注重利用人的情感來調(diào)節(jié)人的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長期生活在一種壓抑的氛圍中，工作的積極性和創(chuàng)造性都會受到很大的影響。每一個人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可能成為激勵員工的動力。
運(yùn)用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護(hù)激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會把領(lǐng)導(dǎo)對他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動。用榮譽(yù)、友誼、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重等社會情感性的資源來調(diào)動員工的積極性，是增強(qiáng)員工工作積極性的有效激勵手段。
5．注重激勵的投資回報率分析
激勵具有有限性，它體現(xiàn)了激勵的成本與收益所決定的激勵限度。人員激勵要把握好成本與收益的關(guān)系。激勵的目的就是通過一定的激勵措施，使員工積極性得到充分發(fā)揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。但是，任何一項激勵措施的實施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵時，要把握好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。一個公司的健康發(fā)展，需要正常的人才流動率，即便是有能力的人才，如果激勵的成本過高，對其的挽留對企業(yè)而言是一種損害，這種情況下企業(yè)就沒有必要繼續(xù)滿足被激勵者。為了避免高成本激勵人才的離開對公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關(guān)的預(yù)防措施，注意進(jìn)行人才梯隊的培養(yǎng)，而不是高代價的、無限度的激勵。
激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵手段。實驗證明，情感激勵所需成本較低，而且對人們行為的持續(xù)性較強(qiáng)，是值得管理者重視和研究的激勵方法。
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