論績效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用

[摘 要] 本文分析了績效考核與人力資源成本的關(guān)系，闡述了績效工資在建立公平薪酬體系中的激勵(lì)功能，認(rèn)為公平的薪酬 體系與人力資源成本控制相結(jié)合是高校管理人力資源成本的基礎(chǔ)，并從校方管理者角度，對高校實(shí)施績效工資過程 中的考核監(jiān)督行為進(jìn)行了簡要的博弈分析，指出現(xiàn)階段高校仍需進(jìn)一步健全激勵(lì)與約束機(jī)制。
　　[關(guān)鍵詞] 高校；績效考核工資；人力資源成本；管理
　　
　　高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負(fù)著知識(shí)創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會(huì)的重任。由于高等院校的教學(xué)工作變得越來越專業(yè)化，而教師工作管理機(jī)制不管在理論上還是在實(shí)踐中，仍在許多方面習(xí)慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認(rèn)識(shí)到知識(shí)的管理是復(fù)雜系統(tǒng)管理，不能用簡單的工業(yè)時(shí)代的量化方式進(jìn)行。在實(shí)踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進(jìn)行管理。為了擺脫這種困境，大部分學(xué)校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設(shè)方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運(yùn)行，以達(dá)到學(xué)校的總體目標(biāo)。如何從高校的實(shí)際財(cái)力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，通過實(shí)施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財(cái)力、物力資源，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮師資隊(duì)伍整體優(yōu)勢，是高校調(diào)整運(yùn)行機(jī)制、強(qiáng)化管理所必須解決的問題。
　　
　　一、高校人力資源成本與績效工資的關(guān)系
　　
　　人力資源成本是指為了獲取和開發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，它通常應(yīng)包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。高校教師人力資源成本是高校為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)在教師人力資源上付出的代價(jià)。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎(chǔ)的，不是以產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出為基礎(chǔ)。
　　人力資源成本的細(xì)分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎(chǔ)上，對高校教師人力資源成本包括的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。高校人力資源成本主要包括5個(gè)部分：
　　1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學(xué)校在招募和錄取教師的過程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開發(fā)成本：人力資源的開發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學(xué)校教師人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學(xué)校在使用教師的過程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學(xué)校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個(gè)學(xué)校而造成的工作低效率損失費(fèi)用；離職補(bǔ)償成本，高校教師被辭退時(shí)必須補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用。
　　本文所指高校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個(gè)部分：取得成本、維護(hù)成本和開發(fā)成本。取得成本是指學(xué)校為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括招聘、選拔支出等。維護(hù)成本是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓(xùn)支出等。
　　績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵(lì)教師追求卓越的工作成果。它實(shí)際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點(diǎn)是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎(jiǎng)金，一般是體現(xiàn)在薪級(jí)的增長上，不是暫時(shí)性的。績效工資與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起�？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護(hù)成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)反饋，變更績效工資，以實(shí)現(xiàn)對員工的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。
　　二、績效考核工資的實(shí)施是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在根據(jù)調(diào)查，高校教師校內(nèi)收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成�；�本工資通常參照國家統(tǒng)一職級(jí)工資與各地方的補(bǔ)貼構(gòu)成，各學(xué)�；�本統(tǒng)一，其變動(dòng)主要根據(jù)職稱變化與國家統(tǒng)一的計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。崗位津貼主要指學(xué)校內(nèi)部規(guī)定的職務(wù)(職稱、崗位)等級(jí)、崗位津貼組成，在聘期內(nèi)相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務(wù))崗位等級(jí)聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵(lì)效果。績效考核工資主要由特殊津貼、教學(xué)工作量報(bào)酬、科研項(xiàng)目余款提成、科研成果獎(jiǎng)金等組成。在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時(shí)間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(lì)(刺激)作用。
　　績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實(shí)現(xiàn)的對學(xué)校有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價(jià)值觀，以及有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵(lì)。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。
　　
　　三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎(chǔ)
　　
　　高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當(dāng)作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時(shí)無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致高校教職工人員數(shù)量的膨脹。
　　人力資源成本的控制應(yīng)建立在公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因?yàn)橐坏┤肆�資源成本低至員工素質(zhì)所應(yīng)該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵(lì)約束作用時(shí)，將會(huì)打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節(jié)約了成本反而嚴(yán)重影響既得效益。惟有將科學(xué)合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結(jié)合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。
　　高校應(yīng)該創(chuàng)建一個(gè)公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機(jī)會(huì)和公平的分配。公開的規(guī)則，是指學(xué)校必須將所有的規(guī)定、制度公開化。公平的機(jī)會(huì)，是說學(xué)校提供的機(jī)會(huì)對于每個(gè)教師來說都應(yīng)該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應(yīng)該體現(xiàn)出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認(rèn)為自己的投入與回報(bào)是合理的。教師用自己的投入回報(bào)與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動(dòng)力進(jìn)行下一步的工作。如果發(fā)現(xiàn)不平衡，就會(huì)影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個(gè)比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學(xué)工作。
　　
　　四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵(lì)功能
　　
　　建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，突出激勵(lì)功能，促使激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)3大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎(chǔ)，突出績效考核工資的激勵(lì)型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強(qiáng)，提高績效考核工資的比例有利于激勵(lì)教職工自主能動(dòng)地工作。因此，應(yīng)降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。 　　要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)在考核上做到以下二點(diǎn)：一是建立科學(xué)的考核體系，實(shí)施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會(huì)因?yàn)閷�業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些。理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。二是將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。
　　績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家，早在20世紀(jì)初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問責(zé)性、教育質(zhì)量等問題中，教師薪酬制度的問題受到前所未有的關(guān)注和批評，例如，教師的角色和生產(chǎn)力如何?如何支配時(shí)間?如何獲得薪酬?高校開始注意到，要想保持教育的質(zhì)量，成功達(dá)到組織目標(biāo)，提高教師的素質(zhì)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出，就必須仔細(xì)審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機(jī)制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業(yè)的薪酬應(yīng)該增加，應(yīng)該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基本績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同行專家評價(jià)在內(nèi)的有效評估體系連接起來，使得優(yōu)秀教師受到獎(jiǎng)勵(lì)，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么提高，要么就被解聘。
　　
　　五、高校公平實(shí)施績效考核的過程需要監(jiān)督
　　
　　在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩(wěn)定性，而績效考核工資的實(shí)施過程需要進(jìn)行監(jiān)督。假設(shè)不考慮實(shí)施績效考核工資的國家政策因素，根據(jù)涂錦建立的簡單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型，我們可以描述學(xué)校實(shí)施發(fā)放績效考核工資的行為需要監(jiān)督，以確保其公平性。
　　假定學(xué)校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學(xué)校選擇考核監(jiān)督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績效考核工資增加的概率為P2，設(shè)定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是員工不努力的產(chǎn)出率(Y1嚴(yán)格小于努力度A?葚下的產(chǎn)出率Ym)，學(xué)校支付一定的監(jiān)督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)監(jiān)督結(jié)果確定績效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學(xué)校帶給員工的效用來自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵(lì)效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。
　　推導(dǎo)可得，學(xué)校選擇監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：
　　E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1) FP3 Y1-M
　　學(xué)校選擇不監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：
　　E2=P1Ym (1-P1)Y1
　　當(dāng)E1= E2時(shí)，P1=(P3 F-M)/(P2 S P3 F)，此時(shí)學(xué)校隨機(jī)選擇是否實(shí)施監(jiān)督行為。
　　目前，高校一般都實(shí)施了設(shè)崗聘任，并對上崗員工進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，說明目前高校的客觀現(xiàn)狀是在支出人力資源成本時(shí)為監(jiān)督員工行為、提高成本效益而建立起的相應(yīng)激勵(lì)和約束機(jī)制。即目前高校的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)是：
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