企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策

摘要　社會轉(zhuǎn)型和市場競爭需要企業(yè)具有更強的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。而我國企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題，在很大程度上影響和制約了這些能力的形成。因此，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析思考，并提出深化改革，理順體制、改變觀念、完善人力資源市場等方面的對策，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
　　關(guān)鍵詞　企業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；對策
　　
　　我國企業(yè)在近20年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行分析，并提出解決問題的對策。
　　
　　一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題
　　
　　1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。
　　2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。
　　3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當一部分企業(yè)領(lǐng)導不能準確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領(lǐng)導在制度建設(shè)思想不重視、行動不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。
　　4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現(xiàn)自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現(xiàn)。
　　5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒……，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。
　　
　　二、企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析
　　
　　我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：
　　1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。
　　2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。
　　3、社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。而搞企業(yè)風險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。
　　4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經(jīng)濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經(jīng)濟社會管理主要是通過政策來實現(xiàn)的。市場震蕩的程度，經(jīng)濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。 　　三、解決企業(yè)人力資源管理實踐問題的對策
　　
　　1、提升企業(yè)的社會地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)給予高度的認同。在價值取向上，應(yīng)該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟領(lǐng)域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業(yè)家，應(yīng)在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展狀況、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。
　　企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。
　　2、完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應(yīng)放在人力資源市場的分類指導和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導等方面。政府還需根據(jù)社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進一步加大經(jīng)費投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。
　　3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步完善，政府應(yīng)重點在政策的擬定、政策引導、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。
　　4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。
　　5、切實抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確�？茖W技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標準。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運作設(shè)計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標準；人力資源培訓技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術(shù)形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現(xiàn)管理目標。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
　　6、凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發(fā)展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。
　　企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。
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