新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及改進(jìn)策略

【摘 要】及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。但有一部分企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)實(shí)踐中，存在培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、培訓(xùn)內(nèi)容簡單及培訓(xùn)效果缺乏反饋和評估等誤區(qū)�，F(xiàn)代企業(yè)可通過樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)過程管理、確定針對性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容、選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式和建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評估體系等措施來提高培訓(xùn)的效果。
　　【關(guān)鍵詞】新員工入職培訓(xùn) 誤區(qū) 策略
　　
　　新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)為新進(jìn)員工所專門設(shè)計并實(shí)施的培訓(xùn)，它在為企業(yè)塑造合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)成功團(tuán)隊(duì)、贏得競爭優(yōu)勢等方面有著十分重要和獨(dú)特的作用。新員工入職培訓(xùn)是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體融入到另一個團(tuán)體的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。日本松下電器公司的“入社教育”，聯(lián)想集團(tuán)的“入模子培訓(xùn)”，無不體現(xiàn)了對新員工入職培訓(xùn)的重視。研究新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及改進(jìn)策略，有著重要的實(shí)踐意義。
　　
　　一、新員工入職培訓(xùn)中存在的誤區(qū)
　　
　　德隆商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示在我國12個行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)。而在員工培訓(xùn)的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)67%。另據(jù)有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近78%的企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)中存在一些誤區(qū)。
　　1.新員工入職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性
　　主要表現(xiàn)為：（1）很多企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓(xùn)，只等有時間了再派新員工參加培訓(xùn)。這種無序的培訓(xùn)給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換；（2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義。為了維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)水平，企業(yè)都應(yīng)有自己的培訓(xùn)資料，對新員工入職培訓(xùn)必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費(fèi)把新員工培訓(xùn)變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓(xùn)形式上，主要是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。
　　2.新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容簡單
　　很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”，認(rèn)為新員工培訓(xùn)只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓(xùn)也就是安排一天或兩天時間，在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項(xiàng)的講解，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
　　3.新員工入職培訓(xùn)效果缺乏反饋和評估
　　很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報。
　　
　　二、企業(yè)完善新員工入職培訓(xùn)的策略
　　
　　松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的�！爆F(xiàn)代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓(xùn)工作呢？
　　1.樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念
　　一個科學(xué)的運(yùn)作良好的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的�；�于以上理念，科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向、以能力為驅(qū)動的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工的實(shí)際工作要求，員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處。使員工通過培訓(xùn)，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強(qiáng)他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據(jù)工作的需要，積極主動的提出培訓(xùn)需求，要求參加培訓(xùn)并非常認(rèn)真的學(xué)習(xí)�！　�2.加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)過程管理
　　首先，對培訓(xùn)要有全面計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實(shí)專業(yè)知識、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富與否會影響培訓(xùn)的效果。國內(nèi)外很多知名的企業(yè)，對培訓(xùn)講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。確保培訓(xùn)環(huán)境舒適的相關(guān)要求有:教室空間合適、培訓(xùn)地點(diǎn)方便、設(shè)備齊全、桌椅舒適、茶點(diǎn)供應(yīng)、溫度適中等等。最后，要在培訓(xùn)活動實(shí)施前對培訓(xùn)所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進(jìn)行。
　　3.確定針對性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容
　　新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新員工4天的入職培訓(xùn)中，共設(shè)5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團(tuán)是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來的發(fā)展目標(biāo)；規(guī)定了作為一個聯(lián)想人應(yīng)有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌。這些講座內(nèi)涵豐富，寓意深刻，針對性強(qiáng)，大到聯(lián)想目標(biāo)、集團(tuán)結(jié)構(gòu)，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現(xiàn)出聯(lián)想與市場的關(guān)聯(lián)，在學(xué)員中引起了強(qiáng)烈的共鳴。
　　因此，企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：（1）公司基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；（2）員工日�；�本禮儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓(xùn)，使其達(dá)到“上崗”的基本要求。這部分培訓(xùn)可以由新員工所在部門實(shí)施，必要時部分內(nèi)容可以外包培訓(xùn)。（4）企業(yè)文化的培訓(xùn)。通過對新員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，能防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念，主動促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)、態(tài)度和價值觀。
　　4.選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式
　　新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產(chǎn)生的效果、花費(fèi)的成本也各不相同。例如新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式，聯(lián)想公司對于新員工的培訓(xùn)也采用“多層級”培訓(xùn)。
　　總的來說，在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個新員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)。
　　5.建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評估體系
　　培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的追蹤評估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。培訓(xùn)效果的評價通常包括四個方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高。對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。這時，可以找受訓(xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]張偉強(qiáng).新員工培訓(xùn)的有效實(shí)施策略[J].中國人力資源開發(fā)，2006，（6）：49-55.
　　[2]羅晚文.建立科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系——提高企業(yè)競爭力[J].中國培訓(xùn)，2008，（3）：72—73.
　　[3]黃淵明.組織培訓(xùn)困境分析[J].人才開發(fā)，2008，（5）：40—41.

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