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淺析非薪酬激勵(lì)
摘要：1924年梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)證明了人是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，人不是只在金錢上就能得到滿足的。如今，非薪酬激勵(lì)正作為一種新的激勵(lì)方式走進(jìn)企業(yè)。文章將從麥克利蘭的需要理論對(duì)非薪酬激勵(lì)的意義、存在原因及實(shí)施進(jìn)行闡述。 關(guān)鍵詞：非薪酬激勵(lì)；麥克利蘭的需要理論1924年到1932年，哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅奧進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)，得出了人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”這一結(jié)論，并指出金錢不是唯一刺激員工積極性的因素，生產(chǎn)效率還取決于職工的心理因素。但是，目前大多數(shù)企業(yè)仍然是將薪酬同員工的工作直接掛鉤，而忽視其他因素。拉澤爾說：“我一直認(rèn)為企業(yè)的CEO不需要薪酬激勵(lì)，他們自己會(huì)努力地工作，薪酬對(duì)他們沒有很大的激勵(lì)作用，尤其是對(duì)今天的企業(yè)�！崩瓭蔂柕脑捯鹆司薮蟮霓Z動(dòng)，難道說之前研究的各種薪酬激勵(lì)方式都已經(jīng)沒有了意義？隨著人們的爭(zhēng)論，一個(gè)新的話題被引了出來——非薪酬激勵(lì)。
非薪酬激勵(lì)概念最早是在赫茨伯格的雙因素理論中提出的。他發(fā)現(xiàn)，除了工資福利，成就、賞識(shí)等也能對(duì)員工產(chǎn)生很大的效果，有些甚至是金錢無法做到的�，F(xiàn)在，人們?cè)絹碓街匾暦俏镔|(zhì)方面的激勵(lì)，對(duì)于這種情況，筆者將從麥克利蘭的需要理論對(duì)其進(jìn)行探討。
一、研究背景及意義
隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平不斷提高，但實(shí)際上很多人尤其是高收入人群并沒有感到滿意。以售樓員為例，他們常常感到空虛，且消極怠工。售樓員的主要收入是提成，即將個(gè)人所賣出房子的總金額乘以相關(guān)的比例得到提成，但根據(jù)筆者調(diào)查，當(dāng)顧客來詢問時(shí)，售樓員之間常相互推讓，不愿接待客戶，即使去接待的人能夠簽單，其余的人也不會(huì)眼紅，而簽了單的售樓員亦不會(huì)感到有多么的滿意。筆者在與售樓員的交談中了解到，由于近幾年房子需求較大，他們每個(gè)月都能超額完成任務(wù)，但公司只對(duì)業(yè)績(jī)最好的再進(jìn)行一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這讓他們感覺到被輕視，感覺到公司完全把他們當(dāng)成了賣房子的機(jī)器而忽視了他們渴望得到別人尤其是上司和老板認(rèn)可的這一需求。
從事不同工作的人都希望得到尊重和重視，金錢的效用已經(jīng)不再像以前那樣具有絕對(duì)的意義，一些非物質(zhì)的東西也就是本文所說的非薪酬激勵(lì)逐漸受到重視。
非薪酬激勵(lì)是指以非薪金或非貨幣的形式發(fā)放給員工的待遇，它能滿足員工多方面的需求，是個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，具有積極效應(yīng)。非薪酬激勵(lì)會(huì)越來越重要，一方面是因?yàn)楝F(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人們所承受的壓力越來越大，因此希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可；另一方面從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵(lì)。因此，對(duì)非薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究是十分必要的。
第一，能很好地滿足人們心理上的需求，提高員工的工作積極性。馬斯諾需求理論指出人的需求不僅包括物質(zhì)上的需求，還包括諸如社交、自我實(shí)現(xiàn)等心理上的需求。當(dāng)人的心理需求得到滿足時(shí)，員工的工作積極性就會(huì)大大提高，從而努力工作，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
第二，能很好地動(dòng)員社會(huì)力量支持企業(yè)的發(fā)展。對(duì)員工實(shí)施非薪酬激勵(lì)，不僅提高了員工工作積極性，還能夠讓該員工周圍的人尤其是其家人對(duì)公司產(chǎn)生良好的印象，支持員工的工作，從而有利于員工形成良好的工作狀態(tài)。
第三，在一定程度上減少了公司的成本。一句贊揚(yáng)的話、一本榮譽(yù)證書的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于幾千幾百元的獎(jiǎng)勵(lì)，而兩者的效果卻相差無幾。此外，前者還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)留住內(nèi)部的優(yōu)秀員工，并從外部吸引更多的人才。
二、非薪酬激勵(lì)存在的原因
對(duì)于這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，越來越的人開始探討其存在的原因，筆者將從麥克利蘭的需要理論來進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬⿵臍w屬需要的角度來看
歸屬需要是一種希望被其他人喜歡和接受的愿望或驅(qū)動(dòng)力。具有歸屬需要的人，總是積極尋求一種和諧融洽的社會(huì)關(guān)系，希望得到別人的接納，愿意為他人提供幫助，渴望彼此的高度理解與充分溝通，這類人往往能從友愛、情誼、人際的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足，他們要求的是一種合作性而非競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境。
在麥克利蘭的眼中，歸屬需要屬于最低的一個(gè)層次，但它也并不是只靠金錢的激勵(lì)就能實(shí)現(xiàn)的，比如溝通。溝通是指信息從發(fā)遞者到接受者的傳遞過程。在一個(gè)組織中，人與人之間的溝通能滿足員工心理上的需求。從企業(yè)的長(zhǎng)期管理實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，人有各種各樣的需求，心理需求是其中很重要的一個(gè)，它具有激勵(lì)效用，因此企業(yè)應(yīng)該好好地應(yīng)用這類因素。在運(yùn)用這方面的激勵(lì)時(shí)，溝通這一方式無疑能夠起到獨(dú)特的作用。無論是上下級(jí)還是平級(jí)或者是越級(jí)溝通，它不僅為彼此提供了消息，更重要的是，通過交流能夠讓人們了解彼此的目的和動(dòng)機(jī)，尤其是對(duì)于管理人員來說，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，能讓員工感覺到被重視，讓他們覺得自己是受到喜歡和接受的，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性具有直接的激勵(lì)作用；同時(shí)，員工通過交流，能有效地縮短心理距離，密切和潤(rùn)滑人際關(guān)系，并形成良好的工作關(guān)系。在這一環(huán)境下，人們?cè)敢馊ソ煌�，自覺地把自己所在的企業(yè)當(dāng)成是一個(gè)大家庭，并愿意為這個(gè)家貢獻(xiàn)出自己最大的力量。
可見，僅溝通，其效果就是金錢所無法比擬的，金錢買不到員工的以誠(chéng)相待，買不到良好的人際關(guān)系，更不會(huì)讓員工自覺為企業(yè)服務(wù)。因此，僅從歸屬需要的角度來看，其就為非薪酬激勵(lì)的存在提供了條件。
（二）從權(quán)力需要的角度來看
權(quán)力需要是一種想要控制或影響其他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力。麥克利蘭認(rèn)為，具有較高權(quán)力欲望的人，往往喜歡承擔(dān)責(zé)任，并希望能對(duì)他人施加影響，他們關(guān)心的是如何獲得權(quán)威，如何對(duì)他人產(chǎn)生影響和控制。 具有強(qiáng)烈權(quán)力需求的人，他們往往健談、直率、但又冷靜，他們善于提出問題、要求以及新觀點(diǎn)。通過不斷地溝通，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)這一部分人的動(dòng)機(jī)和目的有清楚的認(rèn)識(shí)，了解到他們對(duì)權(quán)力的重視甚至在某些時(shí)刻超過了對(duì)金錢的渴求。因此，一旦給予他們相應(yīng)的權(quán)力，他們就會(huì)從心理上滿足。由于人的心理需求是一個(gè)極為重要的激勵(lì)因素，當(dāng)這種需求得到滿足時(shí)，他們便有了新的動(dòng)力去工作。
（三）從成就需要的角度來看
成就需要是指按照最優(yōu)秀者應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作或在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望或驅(qū)動(dòng)力。麥克利蘭認(rèn)為，無論一個(gè)人職位的高低，他都有獲得成就的愿望，都有著對(duì)勝利或成功強(qiáng)烈要求。
在麥克利蘭的眼中，成就需要是他提出的三個(gè)需要中最高的一個(gè)層次，是建立在前兩個(gè)需要基礎(chǔ)之上的。歸根到底是因?yàn)樗麄兿胍晒Λ@得成就，最終使心理的需求得到完全滿足。
一個(gè)人的成就不光靠金錢來衡量，對(duì)于成就需要很高的人來說，金錢的激勵(lì)效果很小，人們更多地是尋求一種精神上的激勵(lì)，因?yàn)閷?duì)于他們來說，金錢只是保健因素而不是激勵(lì)因素，他們更需要的是人們的認(rèn)可。
因此，對(duì)于這類人，企業(yè)僅僅用金錢進(jìn)行激勵(lì)已經(jīng)不再有用，其邊際效用甚至為負(fù)，企業(yè)應(yīng)該為這類人提供實(shí)現(xiàn)和獲取成就的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谕瓿善髽I(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而使他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)服務(wù)。
三、非薪酬激勵(lì)的實(shí)施
目前，越來越多的企業(yè)都有采用這一方式并在企業(yè)中實(shí)施的趨勢(shì)，那么應(yīng)該如何實(shí)施？可以從以下幾個(gè)方面入手：
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變思想
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識(shí)到現(xiàn)在的人不再是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，金錢的效益已經(jīng)在逐漸的下降。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要適時(shí)地改變自己的激勵(lì)戰(zhàn)略，學(xué)會(huì)從員工的心理需求入手。另外領(lǐng)導(dǎo)者在采用這種方式時(shí)還需要注意：一是要及時(shí)地進(jìn)行非薪酬激勵(lì)。當(dāng)員工出色的完成一項(xiàng)工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的一句贊揚(yáng)能讓員工備受鼓舞。二是要公平地對(duì)待每一位員工，以貢獻(xiàn)而非職位的高低來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于相同業(yè)績(jī)的要給與相同的獎(jiǎng)勵(lì)。三是要有一個(gè)度的把握，不能過度地給予，否則會(huì)起到相反的效果。四是要具有全員性，毋庸置疑，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是喜歡表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，愿意給他們更多的獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于一些表現(xiàn)較差的員工卻忽視了這一點(diǎn)，從而大大降低了這部分人的工作積極性。對(duì)于表現(xiàn)較差的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該給予關(guān)注，當(dāng)他們有一丁點(diǎn)進(jìn)步時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者更加要表?yè)P(yáng)，最好是公開表?yè)P(yáng)，使他們感覺到自己并沒有被放棄，從而提高了他們的工作積極性。
（二）建立記功制度
企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況制定一套完善的記功制度，明確記功等級(jí)，讓員工認(rèn)識(shí)到只要對(duì)企業(yè)做出切實(shí)貢獻(xiàn)的都會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高他們的工作熱情和積極性。這一方面做的比較好的是中國(guó)人民解放軍的記功制度。它明確規(guī)定了功勛等級(jí)，讓所有的解放軍能夠根據(jù)制度和自己的實(shí)際工作得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ┙�(jīng)常進(jìn)行溝通
溝通能使員工在心理上得到滿足，讓員工感覺到被尊重、被重視，同時(shí)也能夠增強(qiáng)員工之間的了解，縮短彼此心理上的距離，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
�。ㄋ模⿲�(duì)員工進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)
比如在開大會(huì)的時(shí)候當(dāng)眾表?yè)P(yáng)一些優(yōu)秀的員工，或是頒發(fā)榮譽(yù)證書，請(qǐng)他們介紹經(jīng)驗(yàn)等，讓他們?yōu)榱司S持這種榮譽(yù)而更加努力地工作。另外對(duì)于在某些領(lǐng)域比較厲害的人可尊稱別人為“大師”，或在他們的面前不擺官架，以學(xué)生的姿態(tài)出現(xiàn)等都能夠很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然還可以邀請(qǐng)員工的家人來分享員工所獲得的榮譽(yù)，就如IBM公司常邀請(qǐng)一些優(yōu)秀員工的家屬到現(xiàn)場(chǎng)來分享榮譽(yù)一樣，便于公司得到社會(huì)力量的支持。
�。ㄎ澹⿲W(xué)會(huì)放權(quán)
權(quán)力需要是一個(gè)非常重要的激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓具有權(quán)利需要的員工參與一些重大的決策，使他們感覺到自己擁有一定的決策權(quán)，或是在安排任務(wù)的同時(shí)給予其權(quán)力。因此，若他們能夠接到與自己能力相適應(yīng)的或是略大于自己能力的工作時(shí)，他們就會(huì)感到上級(jí)對(duì)自己的重視和重用，體驗(yàn)到自己的價(jià)值，從而努力地完成任務(wù)。而他們?cè)诹硗獾囊蝗喝酥杏謸碛幸欢ǖ臋?quán)力和影響力，他們會(huì)通過自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人，同他們一起完成工作，從而提高組織的整體工作效率。
�。┻M(jìn)行工作激勵(lì)
根據(jù)員工的實(shí)際情況，企業(yè)給員工適當(dāng)?shù)墓ぷ�，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，從而受到激勵(lì)，愿意為所在的企業(yè)奉獻(xiàn)。同時(shí)還可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，以此來激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，讓他們努力提升自己的能力和素質(zhì)，也為滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)提供條件。
�。ㄆ撸┥w激勵(lì)
升遷激勵(lì)就是通過自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來激發(fā)人的能動(dòng)性，是人的最高層次需求，合理的升遷能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。被提拔的員工希望自己做得更好，沒有被提拔的則會(huì)為之更加努力，因?yàn)樗麄儭＠缤ㄓ秒姎夤�，它不注重員工的出身、學(xué)歷、國(guó)籍、資歷等，只要努力就能夠獲得提拔的機(jī)會(huì)。
總之，只用金錢來刺激員工是不行的，金錢不是萬能的。因此，每一個(gè)企業(yè)有必要對(duì)其員工進(jìn)行一個(gè)新的審視，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，只有這樣，才能維持企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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