組織支持感及其改善途徑

摘要：組織支持感概念的提出和研究的興起，有其特定的社會(huì)背景。文章首先簡(jiǎn)要介紹了組織支持感的內(nèi)涵、心理機(jī)制及作用，然后著重探討了改善員工組織支持感的方法和途徑�！　￡P(guān)鍵詞：組織支持；組織支持感；心理機(jī)制；作用；改善途徑
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)的日趨白熱化，如何有效地保持員工—組織關(guān)系和吸引、留住優(yōu)秀人才就成為企業(yè)管理者和組織行為學(xué)家所面臨的一個(gè)極具現(xiàn)實(shí)意義的問題。但以往學(xué)術(shù)界對(duì)員工—組織關(guān)系的研究有單極化傾向，亦即僅僅關(guān)注員工對(duì)組織或主管的一種由下而上的承諾，而相對(duì)忽視了組織對(duì)員工的承諾問題。鑒于此，社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger等人（1986）基于社會(huì)心理學(xué)關(guān)于人際關(guān)系的社會(huì)交換理論，提出了組織支持感（Perceived Organizational Support）的概念，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的支持和忠誠(chéng)是否可以讓員工感受的到（即一種由上而下的承諾），以彌補(bǔ)這方面的不足。這一概念一經(jīng)提出，即引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。如今有關(guān)組織支持感的相關(guān)問題已逐漸成為組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域中新的研究熱點(diǎn)。
　　
　　一、 組織支持感的內(nèi)涵
　　
　　Eisenberger認(rèn)為所謂組織支持感，是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念。簡(jiǎn)言之，就是員工所感受到的來自組織方面的支持。這一概念有兩個(gè)核心要素：一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其福利的感受。當(dāng)員工對(duì)組織方面的支持產(chǎn)生積極的認(rèn)知體驗(yàn)時(shí)，他們對(duì)組織本身也會(huì)產(chǎn)生比較正向的看法和信念。而這種正向的信念會(huì)使員工在自己的貢獻(xiàn)與組織的支持之間比較容易找到平衡點(diǎn)，進(jìn)而提高對(duì)組織的各種制度和政策的滿意程度。并且作為對(duì)組織的回報(bào)，員工也會(huì)提升自己對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)度，并且會(huì)提高自己工作的努力程度。相反，如果員工感到組織輕視自己的貢獻(xiàn)和福利，員工對(duì)組織責(zé)任的認(rèn)知會(huì)相應(yīng)減少。因此，員工會(huì)減少對(duì)組織的情感性承諾和降低工作表現(xiàn)，甚至產(chǎn)生離職的意愿和行為。
　　McMillin（1997）通過自己的研究對(duì)Eisenberger的觀點(diǎn)進(jìn)行了的補(bǔ)充。他認(rèn)為Eisenberger等人所提出的組織支持感概念只包含了福利支持和尊重支持兩個(gè)方面，而忽略了支持的其他方面，如工具性支持等。但員工如果缺少執(zhí)行工作所需的基本的工具性支持（如信息、資源、工具、設(shè)備及培訓(xùn)等等），他們的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量無疑會(huì)受到不利的影響，這將最終導(dǎo)致員工產(chǎn)生氣憤和挫折感。因此，McMillin認(rèn)為，若想使員工對(duì)組織支持產(chǎn)生積極的知覺，組織方面的工具性支持也是必不可少的。
　　
　　二、 組織支持感的心理機(jī)制
　　
　　組織支持感所強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)組織真誠(chéng)地對(duì)待自己的程度的感知和認(rèn)定，其背后所蘊(yùn)藏的心理機(jī)制主要是員工與組織彼此之間所存在的社會(huì)交換。
　　社會(huì)交換是建立在信任與互惠互利的基礎(chǔ)上，雙方發(fā)展出的相互間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，它甚至能超越明確的角色契約所規(guī)定的范圍。根據(jù)社會(huì)交換的觀點(diǎn)，在員工與組織之間關(guān)系的維持上，員工會(huì)通過在工作中付出努力和展現(xiàn)對(duì)組織的承諾及忠誠(chéng)以換得物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬、福利、認(rèn)同、贊賞及關(guān)懷等；反過來，當(dāng)員工知覺到組織支持自己時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生自己對(duì)組織的義務(wù)感，進(jìn)而通過提高自己的組織承諾以及展現(xiàn)出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成的行為來履行自己的義務(wù)�？梢姡�組織支持感中員工的交換意識(shí)完全依賴于組織對(duì)員工的支持及其程度而定。而員工之所以愿意繼續(xù)留在組織中并為組織目標(biāo)而努力工作，其根本原因在于，員工自我感覺自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)與自己從組織所獲取的回報(bào)之間是對(duì)等或公平的。
　　
　　三、 組織支持感的作用
　　
　　綜合以往的相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果，員工組織支持感的積極作用主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：
　　1. 組織支持感對(duì)員工的積極工作態(tài)度具有正向影響。實(shí)證研究的結(jié)果顯示，員工的組織支持感對(duì)其情感性組織承諾具有顯著的正向影響，說明隨著組織支持感的提高，員工對(duì)組織的情感性承諾也相應(yīng)提高。此外，研究也證實(shí)了組織支持感對(duì)員工的工作滿意度具有顯著的正向影響，亦即員工的組織支持感越強(qiáng)，其工作滿意度越高。
　　2． 組織支持感對(duì)員工的消極工作態(tài)度具有負(fù)向影響。按照社會(huì)交換理論，組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生支持組織目標(biāo)的責(zé)任感。因此，高組織支持感會(huì)降低離職意愿。諸多實(shí)證研究均證實(shí)了這一點(diǎn)，即組織支持感對(duì)離職意愿具有顯著的負(fù)向影響。
　　3． 組織支持感對(duì)員工的工作投入具有正向影響。工作投入是指?jìng)�(gè)體在心理層面認(rèn)同自己的工作的一種總體信念狀態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入存在顯著的正向相關(guān)，說明高組織支持感能夠顯著地提升員工對(duì)其所從事的工作的認(rèn)同感。
　　4． 組織支持感對(duì)員工的工作績(jī)效具有正向影響。研究表明，員工的組織支持感與其工作績(jī)效以及工作質(zhì)量（由外部顧客評(píng)定）存在顯著的正向相關(guān)，說明員工的組織支持感越高，他們的工作績(jī)效和工作質(zhì)量也相應(yīng)越好；具有高水平組織支持感的員工對(duì)其主管的態(tài)度也更積極，其自身工作績(jī)效的提高幅度也更為明顯。
　　5． 組織支持感對(duì)員工的組織公民行為具有正向影響，對(duì)其消極行為具有負(fù)向影響。組織公民行為是指員工自覺自愿表現(xiàn)出來的、不直接或清楚地為正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為。研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感有助于促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為，如幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)、提供建設(shè)性意見、主動(dòng)幫助同事等等；同時(shí)，組織支持感也對(duì)工作中的消極行為（如消極怠工、缺勤等）具有顯著的負(fù)向影響，亦即員工的組織支持感越高，其消極怠工等消極工作行為就相應(yīng)越少。
　　
　　四、 改善員工組織支持感的途徑
　　
　　首先，展示組織支持員工的誠(chéng)意。組織在設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理措施時(shí)，應(yīng)積極展現(xiàn)其對(duì)員工貢獻(xiàn)的正面評(píng)價(jià)以及對(duì)員工福利的主動(dòng)關(guān)懷。諸如對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等措施都體現(xiàn)了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，因而可以顯著地增強(qiáng)員工的組織支持感。另外還應(yīng)注意的是，組織不僅要切實(shí)地為員工做些什么，而且要讓員工體會(huì)這些行為背后的意義，亦即要讓員工感到這些行為的動(dòng)機(jī)是出于組織自發(fā)地對(duì)員工的重視和關(guān)心，而不是外在環(huán)境或條件的壓力使然。
　　其次，提供主動(dòng)的支持性措施。這些措施既包括尊重及福利支持，也包括工具性支持。研究發(fā)現(xiàn)組織對(duì)員工采取主動(dòng)的支持性措施對(duì)員工的組織支持感影響最大：與非主動(dòng)的支持性措施相比，在主動(dòng)的支持性措施條件下，員工的組織支持感要高出6倍。當(dāng)然組織也要注意支持措施的針對(duì)性，即根據(jù)不同員工的實(shí)際需要采取有針對(duì)性的措施，只有這樣才能使支持措施發(fā)揮出最佳的效果。
　　第三，有效地傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。高層領(lǐng)導(dǎo)者常常被視為組織的化身。因此，有效地傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持，會(huì)直接對(duì)員工的組織支持感產(chǎn)生極其顯著的正面影響。另外，高層領(lǐng)導(dǎo)者在自己的管理實(shí)踐中，也有必要展示出對(duì)普通員工的正面評(píng)價(jià)，并經(jīng)常通過公共行動(dòng)等形式來展現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的重視和福利的關(guān)懷。
　　第四，建立員工與其直接主管之間的信任及支持關(guān)系。直接主管常常被視為組織的代理人，員工會(huì)把直接主管對(duì)待自己的好壞看作是組織支持的信號(hào)和體現(xiàn)，因此員工與其直接主管之間的關(guān)系是決定組織支持感的關(guān)鍵因素之一，并對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有顯著的影響。如果這二者之間缺乏起碼的信任與支持，員工就很難對(duì)組織方面的支持措施產(chǎn)生積極的知覺。因此，直接主管應(yīng)當(dāng)通過開誠(chéng)布公的溝通以及主動(dòng)展現(xiàn)對(duì)下屬的關(guān)心和肯定，與員工建立相互信任與支持的關(guān)系。
　第五，重視組織中的程序公平。程序公平包含結(jié)構(gòu)性的程序公平和社會(huì)性的程序公平兩個(gè)方面，前者是指對(duì)員工有影響的規(guī)章制度、政策的公平性，主要通過組織的一些具體活動(dòng)如加薪、晉升等而得以體現(xiàn)和形成；后者是指員工之間在資源分配的方法及程序上的公平性。研究表明程序公平，尤其是社會(huì)性的程序公平對(duì)員工組織支持感的影響比其他方面的公平要更大。
　　第六，塑造出一種支持性的組織氣氛。組織氣氛是組織成員對(duì)組織的各種客觀特性的總體認(rèn)知。組織氣氛提供了個(gè)體理解其組織生活的框架，并且能夠影響和塑造個(gè)體的態(tài)度與行為。在支持性的組織氣氛中，組織尊重并且重視員工的需求，鼓勵(lì)員工對(duì)組織的戰(zhàn)略和運(yùn)作提出自己的意見和建議，并采取實(shí)際措施來滿足員工的合理要求以及為實(shí)現(xiàn)員工的創(chuàng)新思想提供條件。這些都有利于員工將自己知覺為組織的重要一員。研究也表明支持性的組織氣氛能夠顯著地改善員工的組織支持感。
　　最后，提高員工工作的自主性。工作自主性是指員工自我感覺能夠獨(dú)立控制自己的工作，包括對(duì)工作方法、工作程序、工作時(shí)間和地點(diǎn)以及付出多少努力等作決定。如果員工可以自主地決定如何開展工作，這無疑在很大程度上體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任和肯定。實(shí)證研究的結(jié)果顯示工作自主性程度與員工的組織支持感存在顯著的正向相關(guān)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　6．Loi R，Ngo H，F(xiàn)oley S．Linking employees' justice perceptions to organizational commitment and intention to leave：The mediating role of perceived organizational support．Journal of Occupational

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