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中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設計
[摘 要] 薪酬制度在人力資源管理中具有重要作用，高薪一直是房產(chǎn)中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通過對中小房產(chǎn)中介企業(yè)薪酬制度的分析，提出中小房產(chǎn)中介企業(yè)要有全面薪酬的戰(zhàn)略意識，要把薪酬激勵與多種人力資源激勵方法相結合，完善無“薪”激勵，才有益于企業(yè)的發(fā)展。[關鍵詞] 房產(chǎn)中介；薪酬制度；全面薪酬
企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，對資源的消耗由物質(zhì)資源轉向了人力資源。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀人(又稱房產(chǎn)顧問、房產(chǎn)中介員)這個職業(yè)有“低門檻，高收入”的特點，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是該類企業(yè)比較有實際操作可能性和應用價值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實性和可操作性。
一、BJ房產(chǎn)營銷有限公司薪酬制度現(xiàn)狀
浙江BJ房產(chǎn)營銷有限公司是一個從個體房產(chǎn)中介開始經(jīng)營起來的，當時他的薪酬制度是沒有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個體中介比起來，他以45%的提成率吸引了一批員工，再借助當時房產(chǎn)業(yè)發(fā)展的紅火趨勢，公司的生意比較好，經(jīng)營也比較成功。但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)人員多了，單一的薪酬結構就顯得不利于吸引和管理員工，影響公司的進一步發(fā)展。為了公司的長遠發(fā)展，公司決定按自身的特點，對薪酬制度進行了改革。BJ房產(chǎn)營銷有限公司改革后的員工薪酬包括保底工資、提成、補貼等，具體算法如下：
BJ員工總收入=基本工資 傭金提成 值班補貼 業(yè)績獎金-經(jīng)紀人保留金-紀律處罰
其中：
(1)基本工資=保底工資×(實際上班天數(shù)/月天數(shù))(曠工不計工資)
(2)傭金提成=業(yè)務傭金×提成比率(提成比率見表1)
(3)經(jīng)紀人保留金=傭金提成×15%
(4)值班補貼=值班次數(shù)×5元
(5)紀律處罰=遲到次數(shù)×5元 (事假天數(shù)-2)×5元 (病假天數(shù)-3)×5元
與原先的薪酬管理模式比較，BJ房產(chǎn)新的薪酬管理有了許多改進：
首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金模式有了一定進步。該模式是保底工資、傭金、獎金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎上把工作業(yè)績與工資報酬、獎金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點，從而使經(jīng)紀人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對未來收入產(chǎn)生恐慌。
其次，該模式還考慮到各個經(jīng)紀人工作的獨特性，就格外好的月業(yè)績和年業(yè)績而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。當然，保底工資、傭金、獎金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的因素和問題，但對于中小房產(chǎn)中介企業(yè)來說是可行的，因為他們員工數(shù)量不是很多，操作管理起來還是一目了然的。
此外，員工工資清算表，除了注明工資的具體提成、該月該員工工資結算中的特殊內(nèi)容，還附上該員工本月業(yè)績匯總，這種讓員工充分了解自己的工資結算方法，體現(xiàn)了企業(yè)管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促進員工的自我激勵和自我管理。
再次，根據(jù)業(yè)績提升經(jīng)紀人職位和薪酬的員工職位升級制度，事實上是一種以成就工資的形式激勵人員的做法，即當經(jīng)紀人工作卓有成效時，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績，該做法可以充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動員工積極性方面的激勵作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。
最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風險，企業(yè)在薪酬管理時按提成傭金的15%預提了保留金，這也對員工起到了一定的約束管理作用。
二、BJ房產(chǎn)營銷有限公司薪酬制度的效果分析
從狹義薪酬的角度看，BJ公司的薪酬體系是比較健全合理、科學完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進了BJ公司管理的規(guī)范化，調(diào)動了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，企業(yè)人力資源流動率極高，這嚴重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從員工年齡層次角度對BJ房產(chǎn)薪酬制度設計上存在的問題進行分析，并從薪酬制度的完善上就如何實現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出建議。
一個企業(yè)的薪酬制度效果好壞，往往受到企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)中員工年齡層次等因素影響。不同年齡層次的人對總報酬的看法是不一樣的。對于年輕人來說，他們有沖勁、缺經(jīng)驗、向往物質(zhì)利益、職業(yè)前途的特點，更重視自我發(fā)展機會，因而公司的薪酬策略要以鼓勵創(chuàng)新、開拓為策略，其薪酬組合也要以中等水平薪酬、與業(yè)績掛鉤的高獎金、低福利為特點；而45歲以上的員工則會更重視福利，在退休上給予更好的安排會更有效；對一些工作了一段時間，對企業(yè)有眷念的員工來說，提供一種更好的氛圍、創(chuàng)造更多的學習機會、讓他到新工作崗位做事他們會更高興。薪酬策略與員工年齡層次的關系具體如表2所示。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同年齡階段設計靈活多樣的總體報酬方案。
BJ房產(chǎn)營銷有限公司90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設計的薪酬制度，以業(yè)績論英雄，注重個人成長，強調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的要求，所以對他們是比較合理的。但也有一些員工，尤其是那10%的年齡在35歲左右的員工不滿意現(xiàn)狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會招過多的經(jīng)紀人，雖然不增加公司的運作成本，但會減少自己的業(yè)務量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會影響自己的發(fā)展前景。其次，他們還認為，在浙江，房產(chǎn)投資發(fā)展熱已進入成熟的階段，他們對公司旁邊個體中介林立表示憂心，認為分享中介服務這一杯羹的投資者越來越多，要在競爭中獲取利潤也就越來越難了，因而對公司的前景信心不足，從而流動意愿比較強。
在一次“房地產(chǎn)業(yè)員工的穩(wěn)定性”調(diào)查中也證實BJ房產(chǎn)營銷有限公司存在的問題：高層人員的穩(wěn)定狀態(tài)普遍弱于中層和普通員工，他們對“薪酬滿意”、“工作開心”和“個人能力提升”三個方面均表示不滿。中層員工的不滿主要集中在薪酬問題和工作不開心上，普通員工則表現(xiàn)出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新員工體現(xiàn)出更大的穩(wěn)定性；工作1年以上的老員工處于不穩(wěn)定狀態(tài)所占的比例更大。
從上面的分析可發(fā)現(xiàn)：薪酬雖然是決定房產(chǎn)人力資源穩(wěn)定性的關鍵因素，但也是員工流動的最主要、起到?jīng)Q定性作用的因素。由于BJ房產(chǎn)的薪酬策略存在的不合理，造成年輕人員不斷加入，關鍵員工和符合公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的中年員工卻不斷流失，形成比較單一的員工年齡層次(90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團隊合作經(jīng)驗不足，很容易對公司未來管理變革造成傷害。相反，在公司工作時間較長的員工，特別是高、中層人員，是企業(yè)的中堅力量，由于他們不僅具有經(jīng)驗、技術，同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密，他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失，還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會造成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不足。 三、BJ房產(chǎn)營銷有限公司薪酬制度的改進
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現(xiàn)的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現(xiàn)在以下兩個方面：
首先是避免薪酬制度的單一性。在調(diào)查分析中，類似BJ公司這樣的中小企業(yè)，都過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經(jīng)紀人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機會，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰(zhàn)略�！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類�！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金等薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車，等等�！皟�(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會(比如為著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。
其次是避免薪酬制度的短期性。雖然BJ房產(chǎn)營銷有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展狀況，只考慮提升員工業(yè)績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰(zhàn)術層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現(xiàn)個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發(fā)揮經(jīng)驗和技能外，更要給他們提供發(fā)展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們認識到企業(yè)發(fā)展美好前景和個人發(fā)展前景是可以和諧發(fā)展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。
總之，一個合理的現(xiàn)代薪酬模式，不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段，而應該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系，如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實現(xiàn)自我價值、自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。
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