隱性知識(shí)顯性化對(duì)人力資源管理的啟示

內(nèi)容摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為組織最為重要的資源。本文首先討論了隱性知識(shí)的內(nèi)涵、特征，然后分析了隱性知識(shí)顯性化步驟的模型以及其中的主要障礙，最后基于知識(shí)管理思想對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提出了若干建議，以期促進(jìn)組織中隱性知識(shí)的交流、整合、共享以及創(chuàng)新�！　￡P(guān)鍵詞：知識(shí)管理 人力資源管理 隱性知識(shí) 顯性知識(shí)
　　
　　日本組織學(xué)家野中郁次郎指出：在一個(gè)不確定是唯一確定因素的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識(shí)無(wú)疑是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，只有那些持續(xù)創(chuàng)造新知識(shí)和新產(chǎn)品的企業(yè)才能成功。
　　知識(shí)管理是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)的管理，知識(shí)只有為人掌握才能實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值。因此，人力資源管理是知識(shí)管理的一個(gè)核心部分，二者相輔相成，不可分割。
　　
　　隱性知識(shí)的內(nèi)涵
　　
　　邁克爾·波拉尼將知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。通常以書(shū)面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識(shí)，稱為顯性知識(shí)。在行動(dòng)中所蘊(yùn)含的未被表述的知識(shí)，稱為隱性知識(shí)。
　　野中郁次郎認(rèn)為，隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，具有難以規(guī)范化的特點(diǎn)，因此不易傳遞給他人；它深深的植根于行為本身和個(gè)體所處環(huán)境的約束。包括個(gè)體的思維模式、信仰觀點(diǎn)和心智模式等。在隱性知識(shí)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，野中郁次郎提出了顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)換的四種類型和知識(shí)螺旋，以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的傳遞。
　　
　　隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的模式
　　
　　企業(yè)隱性知識(shí)管理的核心是隱性知識(shí)的顯性化，隱性知識(shí)的價(jià)值必須通過(guò)與顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的知識(shí)正是通過(guò)這種循環(huán)轉(zhuǎn)化而形成了一個(gè)螺旋形上升的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。隱性知識(shí)與顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化歷經(jīng)四個(gè)循環(huán)階段，如圖1所示。
　　
　　（一） 社會(huì)化階段
　　社會(huì)化階段是指從個(gè)體的隱性知識(shí)到另一個(gè)體隱性知識(shí)的傳播過(guò)程。這是人類知識(shí)傳播最古老也是最有效的方式。在知識(shí)管理的過(guò)程中，我們不遺余力地將隱性知識(shí)通過(guò)信息技術(shù)顯性化,但總有部分有價(jià)值的隱性知識(shí)難以實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，通過(guò)隱性知識(shí)的社會(huì)化階段將隱性知識(shí)進(jìn)行傳遞、共享及創(chuàng)新，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力，已成為企業(yè)知識(shí)管理中非常重要的環(huán)節(jié)。這一過(guò)程中，參與者不使用語(yǔ)言也可以從別人那里獲得隱性知識(shí)，如徒弟僅憑經(jīng)驗(yàn)、模仿和實(shí)踐就可以學(xué)會(huì)手藝。
　　（二）外化階段
　　外化階段是通過(guò)類比、隱喻、假設(shè)、傾聽(tīng)和深度談話等方式將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的形式。將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是典型的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。人們將自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)轉(zhuǎn)化為語(yǔ)言可以描述的內(nèi)容，是從感性知識(shí)提升為理性知識(shí)，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)楦拍畹倪^(guò)程。知識(shí)顯性化的目的在于知識(shí)的共享，通常情況下，只有那些具體的、操作性強(qiáng)的或常規(guī)的知識(shí)才可以進(jìn)行傳播，深層次的知識(shí)則不易為他人獲得。因此，實(shí)施知識(shí)管理首先要采集和加工可以顯性化的隱性知識(shí)。
　�。ㄈ�）組合階段
　　該階段是隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是一個(gè)建立重復(fù)利用知識(shí)體系的過(guò)程。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過(guò)程中，信息是在不斷聚合過(guò)程中產(chǎn)生新的理念。私人知識(shí)并不能直接共享，可以進(jìn)行傳遞的僅僅是知識(shí)中的有關(guān)觀點(diǎn)和信息。他人在接受信息后，要對(duì)其進(jìn)行深入地感知、理解和內(nèi)化，然后才能形成自己的新知識(shí)。企業(yè)將從個(gè)體員工收集到的顯性知識(shí)通過(guò)加工整理，形成一般的顯性知識(shí)，最終濃縮為企業(yè)的核心知識(shí)，員工可以方便的吸收和使用，以實(shí)現(xiàn)組織的正常運(yùn)營(yíng)。
　　（四）內(nèi)化階段
　　內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識(shí)又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識(shí)。顯性知識(shí)隱性化的目的在于實(shí)現(xiàn)知識(shí)的應(yīng)用與創(chuàng)新。知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用是知識(shí)管理的終極目標(biāo)，組織能否在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)取決于組織能否充分利用組織的知識(shí)，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識(shí)，進(jìn)行知識(shí)的更新。經(jīng)過(guò)內(nèi)化階段，組織競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，知識(shí)管理完成一個(gè)基本循環(huán)。
　　在上述四種轉(zhuǎn)化過(guò)程中，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化是核心，是知識(shí)生產(chǎn)的最直接和最有效的途徑。員工個(gè)人的隱性知識(shí)，是企業(yè)新知識(shí)生產(chǎn)的核心。如何有效地激發(fā)個(gè)體的隱性知識(shí)，避免轉(zhuǎn)化過(guò)程中的障礙，增加四種轉(zhuǎn)化方式的互動(dòng)作用，將影響公司的新知識(shí)產(chǎn)生水平。
　　
　　隱性知識(shí)顯性化的障礙
　　
　　正如波拉尼指出，如果隱性知識(shí)是個(gè)人的見(jiàn)解，只有通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)才能獲取，隱性知識(shí)的顯性化顯然是困難重重。下面我們從不同類型的隱性知識(shí)的特點(diǎn)角度來(lái)分析隱性知識(shí)顯性化的主要障礙。
　�。ㄒ唬┗�于身體的隱性知識(shí)
　　所謂基于身體的隱性知識(shí)是指，主體在認(rèn)識(shí)過(guò)程中所產(chǎn)生和應(yīng)用的隱性知識(shí)。這類隱性知識(shí)多植根于人類身體機(jī)能的運(yùn)用，或?qū)τ诠ぞ叩氖褂�。如藝術(shù)家演奏與繪畫(huà)、醫(yī)生對(duì)病人施行手術(shù)等。在這些操作技能及藝術(shù)技能中存在大量隱性成份。
　　該類隱性知識(shí)具有壟斷性，隱性知識(shí)被限制進(jìn)入公共傳播領(lǐng)域或被共享。典型表現(xiàn)是將知識(shí)專有化，對(duì)具有商業(yè)價(jià)值的隱性知識(shí)進(jìn)行控制，以避免知識(shí)顯性化使自身失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此類隱性知識(shí)的顯性化需要信任機(jī)制的建立，通過(guò)內(nèi)部思考與外部交流可以獲得。除此之外，往往還需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的親身實(shí)踐和體驗(yàn)。
　　（二）基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)
　　基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)是指，當(dāng)主體所認(rèn)識(shí)的外部世界是另一個(gè)主體，兩主體之間的交互必然需要通過(guò)言語(yǔ)（包括肢體語(yǔ)言）來(lái)進(jìn)行，這一過(guò)程中所產(chǎn)生和運(yùn)用的隱性知識(shí)即是基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)。
　　隱性知識(shí)無(wú)意識(shí)的特點(diǎn)是人們并沒(méi)有意識(shí)到自身知識(shí)的范圍。顯性知識(shí)是很容易識(shí)別，但內(nèi)在的思維和靈感以及經(jīng)驗(yàn)這類隱性知識(shí)是很難描述的。經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)深度又導(dǎo)致隱性知識(shí)的深化，增加了表達(dá)知識(shí)的難度。不同語(yǔ)種之間的表述的差異也增加了理解上的困難�；�于言語(yǔ)的隱性知識(shí)的顯性化往往要求主體間有著與交流主題相關(guān)的共同的知識(shí)背景。另外，講故事，通過(guò)隱喻、象征、案例分析等方法可以很好地幫助主體間構(gòu)筑共同的語(yǔ)境，因而，這種做法對(duì)于隱性知識(shí)的獲取有著重要的作用。
　�。ㄈ�）基于個(gè)體元認(rèn)知的隱性知識(shí)
　　考慮到認(rèn)知個(gè)體內(nèi)部思維、情感、心智模式、直覺(jué)等方面因素，這些因素的差異會(huì)影響到個(gè)體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過(guò)程各個(gè)方面，從而形成個(gè)體獨(dú)特的“信息認(rèn)知與再生”方式。而這些即是基于認(rèn)知個(gè)體內(nèi)部心智與思維的隱性知識(shí)，或稱為基于個(gè)體“元認(rèn)知”的隱性知識(shí)。該類隱性知識(shí)，體現(xiàn)為個(gè)體的心智模式、解決問(wèn)題的方法、直覺(jué)、情感等方面。獲取一般需要通過(guò)師徒傳授方式，在世界觀與方法論層面進(jìn)行建構(gòu)。
　�。ㄋ模┗�于社會(huì)文化的隱性知識(shí)
　　相對(duì)于個(gè)體的元認(rèn)知，種族、歷史、社會(huì)意識(shí)形態(tài)所形成的社會(huì)大環(huán)境以及個(gè)體所處的組織環(huán)境都會(huì)對(duì)個(gè)體的“信息認(rèn)知與再生”模型產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響，在這一層面，形成基于社會(huì)文化的隱性知識(shí)。該類隱性知識(shí)，會(huì)對(duì)個(gè)體的元認(rèn)知、個(gè)體與其它個(gè)體的交互、及個(gè)體對(duì)自然客體的認(rèn)識(shí)過(guò)程產(chǎn)生影響。如不同文化背景，知識(shí)共享的難易程度是有區(qū)別的，知識(shí)共享的流動(dòng)要求參與人采取開(kāi)放的態(tài)度。這類隱性知識(shí)的顯性化，需經(jīng)由個(gè)體在其環(huán)境中長(zhǎng)期體驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
　　 　在知識(shí)管理過(guò)程中，組織要采取有效措施使隱性知識(shí)顯性化，推動(dòng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展。
　　
　　隱性知識(shí)顯性化對(duì)人力資源管理的啟示
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到隱性知識(shí)的價(jià)值，對(duì)人力資源的投資也開(kāi)始逐步增加，但如何將人力資源管理與隱性知識(shí)管理相結(jié)合作為企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)力的研究做得仍不充分�；�于以上分析，個(gè)人認(rèn)為在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)從以下幾個(gè)方面推進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化。
　�。ㄒ唬┙�立組織的激勵(lì)機(jī)制，保證知識(shí)的轉(zhuǎn)化和共享
　　知識(shí)創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益和分配的不確定性，使得創(chuàng)新成功后知識(shí)的擁有者為了回收，會(huì)對(duì)所擁有的知識(shí)有意的壟斷。而傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作只能加劇個(gè)體的這種壟斷。因此，組織需要建立恰當(dāng)激勵(lì)機(jī)制，合理滿足隱性知識(shí)擁有者的利益要求，激發(fā)他們分享知識(shí)的愿望。一方面，應(yīng)該承認(rèn)員工個(gè)人隱性知識(shí)的獨(dú)創(chuàng)性和專有性，建立恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)和以知識(shí)貢獻(xiàn)率為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系，使組織成員得到知識(shí)共享的實(shí)惠；另一方面，要為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工進(jìn)行隱性知識(shí)的交流與共享，促使員工獲得不斷創(chuàng)新和發(fā)展的動(dòng)力，這對(duì)推動(dòng)員工隱性知識(shí)的交流與共享十分重要。
　�。ǘ�）建立人力資源知識(shí)庫(kù)，形成組織知識(shí)地圖
　　整合組織資源，體現(xiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，是目前人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)知識(shí)庫(kù)的建設(shè)，有效地將員工知識(shí)進(jìn)行規(guī)范管理，可以促進(jìn)知識(shí)在組織內(nèi)部的有序流通，提高知識(shí)的利用率。同時(shí)，將組織的人力資源登記入冊(cè)，建立技能清單數(shù)據(jù)庫(kù)，既可以按圖索驥尋找組織需要的人力，也可以制定人力資源持續(xù)計(jì)劃，促使企業(yè)員工形成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃。
　�。ㄈ�）建立學(xué)習(xí)型組織，提高隱性知識(shí)價(jià)值
　　學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合個(gè)性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。隱性知識(shí)始終貫穿于知識(shí)積累的整個(gè)過(guò)程，如果缺乏相關(guān)的隱性知識(shí)，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，就無(wú)法獲得和吸收其它知識(shí)。因此，組織應(yīng)開(kāi)展定期和不定期的培訓(xùn)，增強(qiáng)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)氣氛，開(kāi)展員工之間的知識(shí)交流和共享會(huì)議，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)的持續(xù)創(chuàng)新。
　　（四）重組組織結(jié)構(gòu)模式，構(gòu)造動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)
　　由于隱性知識(shí)是難以表達(dá)、觀察和描述的，其相互轉(zhuǎn)化就不能延續(xù)慣常的思路。除了薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制的外部激勵(lì)外，企業(yè)應(yīng)該建立全新的組織結(jié)構(gòu)模式，動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)造，將有利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化，隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)往往可以從人與人接觸的潛移默化中達(dá)成。因此組織應(yīng)適時(shí)為實(shí)現(xiàn)某一項(xiàng)目，將不同工作領(lǐng)域的具有不同技能的員工集合于一個(gè)特定團(tuán)隊(duì)中，在完成項(xiàng)目的過(guò)程中，有效地實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳播、整合、共享以及創(chuàng)新。
　　在知識(shí)管理研究理論和實(shí)踐中，隱性知識(shí)的研究得到越來(lái)越多的重視，這與隱性知識(shí)在知識(shí)管理中的關(guān)鍵作用密不可分。同樣的，重視并開(kāi)發(fā)隱性知識(shí)在企業(yè)人力資源管理的作用，對(duì)于提高企業(yè)管理效率、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力也具有重要的意義。
　　本文從隱性知識(shí)的內(nèi)涵出發(fā)，基于對(duì)隱性知識(shí)顯性化的模型、主要障礙的深入分析，提出了若干面向人力資源管理的策略，以促進(jìn)組織中隱性知識(shí)的傳播、共享以及創(chuàng)新。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1.張?zhí)m，吳晶晶.企業(yè)內(nèi)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移模型[J].學(xué)術(shù)之窗，2006
　　2.申傳斌.基于知識(shí)管理的隱性知識(shí)顯性化研究[J].科技管理研究，2005

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