談創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源規(guī)劃與配置

內(nèi)容摘要：公司創(chuàng)業(yè)型組織必須將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。創(chuàng)新作為創(chuàng)業(yè)的核心內(nèi)容之一，使得基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理策略具有濃厚的鼓勵(lì)創(chuàng)新色彩。人力資源的規(guī)劃與配置是否得當(dāng)，在很大程度上影響公司創(chuàng)業(yè)型組織的創(chuàng)新活力。公司創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源管理策略須建立在鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化基礎(chǔ)上�！　￡P(guān)鍵詞：公司創(chuàng)業(yè) 人力資源規(guī)劃 人力資源配置
　　
　　從1947年哈佛大學(xué)開(kāi)始涉及創(chuàng)業(yè)教育研究開(kāi)始，迄今已經(jīng)60年時(shí)間了。創(chuàng)業(yè)管理(entrepreneurship management)的研究先后經(jīng)歷了從關(guān)注誰(shuí)是創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)者干什么，發(fā)展到研究創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的一般過(guò)程和行為規(guī)律；從關(guān)注個(gè)體創(chuàng)業(yè)到公司創(chuàng)業(yè)、社會(huì)創(chuàng)業(yè)；從關(guān)注創(chuàng)業(yè)活動(dòng)本身，到關(guān)注影響創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境要素，形成了創(chuàng)業(yè)研究的基本框架。從已有文獻(xiàn)看，創(chuàng)業(yè)研究可以在個(gè)體、群體、組織、行業(yè)和社會(huì)等多個(gè)層面展開(kāi)。人們最早關(guān)注的是個(gè)體創(chuàng)業(yè)，但自Miller對(duì)公司創(chuàng)業(yè)(Corporate Entrepreneurship，簡(jiǎn)稱CE)做出定義之后，ＣＥ開(kāi)始受到理論界和實(shí)業(yè)界的廣泛關(guān)注。2001年，Davidson和Wiklund對(duì)1988-1998年間在歐美地區(qū)權(quán)威創(chuàng)業(yè)期刊《創(chuàng)業(yè)理論與實(shí)踐》、《企業(yè)創(chuàng)業(yè)》、《創(chuàng)業(yè)與區(qū)域發(fā)展》上發(fā)表的127篇文章進(jìn)行了對(duì)比分析，與此同時(shí)，Chandler和Lyon也對(duì)9個(gè)創(chuàng)業(yè)期刊同時(shí)期發(fā)表的416篇文獻(xiàn)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，得出了共同的結(jié)論，即創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)已經(jīng)從對(duì)企業(yè)家個(gè)人的研究轉(zhuǎn)變到了對(duì)公司層面創(chuàng)業(yè)行為的研究上。隨著研究的廣泛開(kāi)展，也產(chǎn)生了不同的叫法來(lái)描述公司層面上的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，如內(nèi)創(chuàng)業(yè) intrepreneurship， 公司業(yè)務(wù)新拓corporate venturing等。本文中等同使用這些術(shù)語(yǔ)。
　　
　　公司創(chuàng)業(yè)研究概況
　　
　　目前對(duì)ＣＥ的研究成果集中在以下幾方面：關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)本質(zhì)。如Burgelman認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)是企業(yè)借助新的資源組合實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展的過(guò)程；Spann等人把公司創(chuàng)業(yè)視為公司內(nèi)部各單位在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場(chǎng)、采用新技術(shù)方面所展現(xiàn)的能力；Dess則認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)是公司借助內(nèi)部創(chuàng)新或合資合作在現(xiàn)有組織基礎(chǔ)上產(chǎn)生新業(yè)務(wù)，并通過(guò)戰(zhàn)略革新帶動(dòng)的組織變革。關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)類型。Guth和Ginsberg認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)分為創(chuàng)新性的風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)和戰(zhàn)略更新兩種類型；Zahra提出公司創(chuàng)業(yè)的三種類型；戰(zhàn)略更新、創(chuàng)新與公司風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)。關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)行為。Morris構(gòu)建了一個(gè)創(chuàng)業(yè)程度和創(chuàng)業(yè)頻度的兩維度模型，并借以分析了大公司的不同創(chuàng)業(yè)行為，引入了創(chuàng)業(yè)強(qiáng)度(Entrepreneurial Intensity，簡(jiǎn)稱EI)的概念。Covin和Slevin則構(gòu)建了一個(gè)組織內(nèi)實(shí)施創(chuàng)業(yè)精神的模型，說(shuō)明了創(chuàng)業(yè)行為可以影響組織愿景、組織目標(biāo)、組織運(yùn)營(yíng)和組織文化等多個(gè)方面，創(chuàng)業(yè)強(qiáng)度是以上幾方面連續(xù)和互動(dòng)作用表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果。
　　不難看出，目前對(duì)CE的研究更多的表現(xiàn)為理論上的研究，對(duì)企業(yè)的實(shí)際指導(dǎo)意義有限。本文將對(duì)基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的一些具體問(wèn)題進(jìn)行探討，期望能對(duì)企業(yè)界有益。
　　Antoncic 等將內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度劃分為4個(gè)方面：新風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)，這是內(nèi)創(chuàng)業(yè)最顯著的特征，它強(qiáng)調(diào)公司進(jìn)入與當(dāng)前產(chǎn)品、市場(chǎng)有關(guān)的新業(yè)務(wù)領(lǐng)域；創(chuàng)新，這一維度主要指產(chǎn)品，服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新，包括新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品改進(jìn)和新的生產(chǎn)方法與程序；自我革新，它強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)型組織通過(guò)革新組織核心理念來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的新戰(zhàn)略或組織變革，包括業(yè)務(wù)重組，組織再造和系統(tǒng)創(chuàng)新；領(lǐng)先行動(dòng)，該維度指組織在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，試圖領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)而非追隨競(jìng)爭(zhēng)者的態(tài)勢(shì)，包括主動(dòng)、冒險(xiǎn)、戰(zhàn)略進(jìn)攻、大膽規(guī)劃等活動(dòng)。
　　探明內(nèi)創(chuàng)業(yè)形成機(jī)制及其影響變量，是近期研究的熱點(diǎn)之一。不同學(xué)者從認(rèn)知水平、環(huán)境因素、組織特征和跨文化角度等不同方面進(jìn)行了探討�；�于人力資源管理的研究視角認(rèn)為，高水平的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為需要相匹配的人力資源管理策略做支撐。Michael 等人從人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域分析了內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)形成的機(jī)制。他們認(rèn)為，6個(gè)人力資源決策領(lǐng)域(規(guī)劃、配置、評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)和勞工關(guān)系) 對(duì)公司創(chuàng)業(yè)和內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)有重要影響。在美國(guó)所做的一個(gè)實(shí)證研究中，他們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、長(zhǎng)期導(dǎo)向、關(guān)注結(jié)果，彈性應(yīng)對(duì)變化、合作、對(duì)模糊的容忍性、樂(lè)意承擔(dān)責(zé)任等人力資源管理特征與成功的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)高相關(guān)。盡管創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)是兩個(gè)不同的概念，創(chuàng)新活動(dòng)并不必然是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，但創(chuàng)新作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個(gè)人創(chuàng)業(yè)的核心內(nèi)容之一，作為與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)高度相關(guān)的人力資源管理特征，使得我們進(jìn)行的基于創(chuàng)業(yè)的人力資源管理分析離不開(kāi)創(chuàng)新這個(gè)概念。創(chuàng)業(yè)型組織必須通過(guò)實(shí)施合適的人力資源管理策略激發(fā)并促進(jìn)創(chuàng)業(yè)行為。
　　
　　人力資源規(guī)劃與配置
　　
　　一般認(rèn)為，人力資源管理的起點(diǎn)是職位分析，只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效地完成后續(xù)具體的現(xiàn)代人力資源管理工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來(lái)越大，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中具備創(chuàng)新、冒險(xiǎn)意識(shí)的員工越來(lái)愈多，創(chuàng)新的不確定性、不連續(xù)性使得企業(yè)根本無(wú)法確定創(chuàng)業(yè)型員工的具體專職崗位并為其制定職位說(shuō)明書(shū)。筆者認(rèn)為，對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)講，人力資源管理工作的起點(diǎn)不應(yīng)該是職位分析，而是基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
　　麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)：“雖然62％的首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員非常贊同戰(zhàn)略應(yīng)該與人才規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，但是僅有7％的首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員承認(rèn)他們是這么做的�！币虼�，那些將戰(zhàn)略規(guī)劃與人才規(guī)劃緊密結(jié)合的公司必將獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年計(jì)劃。其中，人力資源的預(yù)測(cè)是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及內(nèi)外部環(huán)境的分析，對(duì)未來(lái)發(fā)展所需的人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)。在快速變化的市場(chǎng)和技術(shù)面前，人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)該迅速、及時(shí)反應(yīng)市場(chǎng)和技術(shù)變化對(duì)人力資源的需求。一般而言，作為戰(zhàn)略計(jì)劃，時(shí)間范圍是3-5年，計(jì)劃的制定也是滾動(dòng)的，即每年做一個(gè)3-5年的計(jì)劃�，F(xiàn)在看來(lái)，這種頻率已經(jīng)顯得太慢了，對(duì)技術(shù)型公司來(lái)講更是如此。在快速的技術(shù)更新和替代面前，戰(zhàn)略計(jì)劃的制定頻率應(yīng)該更短些。
　　
　　創(chuàng)業(yè)型公司的多樣化人才培育
　　
　　對(duì)更多的企業(yè)來(lái)講，創(chuàng)新不僅僅是需要一個(gè)天才CEO 或者一個(gè)強(qiáng)大的實(shí)驗(yàn)室，而是需要眾多潛才。創(chuàng)新無(wú)所不需，產(chǎn)品、服務(wù)、流程、管理、文化乃至社會(huì)、政策。公司只要發(fā)現(xiàn)、網(wǎng)羅或者塑造這樣的潛才，就可能縮短創(chuàng)造奇跡的路徑。因?yàn)樗麄兩砩暇邆淞藙?chuàng)新的某個(gè)或某些因子，只要將他們合理地組織起來(lái)，成長(zhǎng)和奇跡就會(huì)隨后而至。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的任務(wù)首要就是網(wǎng)羅、發(fā)現(xiàn)潛才。
　　潛才可能來(lái)自于外部，也可能來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部那些所謂的“另類員工”。企業(yè)可以通過(guò)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的招聘環(huán)節(jié)提供外部來(lái)源。在創(chuàng)新和冒險(xiǎn)越來(lái)越成為創(chuàng)業(yè)的重要因素的情況下，如何招聘到“合適的人才”成為招聘主管的頭疼問(wèn)題。人們常說(shuō)美國(guó)人具有高創(chuàng)新率的原因之一是它具有一個(gè)非常多元化的人口結(jié)構(gòu)。事實(shí)上，任何一個(gè)組織都不可避免地具有多樣性。斯坦福大學(xué)的羅伯特·薩頓教授在其所著的《奇怪的想法》一書(shū)中曾提出一系列方法來(lái)發(fā)展多樣性。他的第一個(gè)怪方法是雇用那些讓感到不愉快，甚至不討你喜歡的人。假定這項(xiàng)工作或者這個(gè)團(tuán)隊(duì)需要?jiǎng)?chuàng)造力，那么你認(rèn)為某位求職者適合這項(xiàng)工作的理由是“我喜歡他”或者“她真像我們”，就可以成為拒絕這位求職者的理由。薩頓同時(shí)建議企業(yè)雇用那些他們用不著的人，至少是現(xiàn)在還用不著的人。乍聽(tīng)起來(lái)這簡(jiǎn)直是匪夷所思的想法。但是如果這些受雇者不是去重復(fù)其原來(lái)的角色，他們更有可能為公司帶來(lái)某些新東西。
　憑借一個(gè)或幾個(gè)好點(diǎn)子成功的實(shí)例確實(shí)存在，但沒(méi)有人保證好點(diǎn)子一定都能被實(shí)施或產(chǎn)生好的效果，因此多樣化至今仍然不是一個(gè)輕易引起重視的建議。但作為創(chuàng)業(yè)型公司，僅僅把思考的重點(diǎn)放在創(chuàng)新體制和創(chuàng)新制度方面的意義是有限的。創(chuàng)新的主體是人，人之所以能夠創(chuàng)新，是因?yàn)槿藗冇兄�思考的差異性。這種差異性表現(xiàn)在個(gè)體方面就是有別于他人的另類思考，表現(xiàn)在群體方面就是思考的多樣性。從組織層面考慮，為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，首先就要謀求來(lái)自員工的多樣性思考。呂峰（2005）認(rèn)為，如果這樣，有關(guān)創(chuàng)新的問(wèn)題就可以從“如何使人們更愿意創(chuàng)新”變?yōu)椤叭绾谓ㄔO(shè)一支多元的人力資源隊(duì)伍，使得他們?cè)谝黄饡r(shí)，自然而然地就能創(chuàng)新”。并提出了考慮人力資源的多樣化建設(shè)應(yīng)該注意的三個(gè)問(wèn)題，即地理來(lái)源多樣化、學(xué)歷多元化和年齡多元化 。
　　一個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的差異性和多樣化在很多時(shí)候是非常有價(jià)值的。作為創(chuàng)業(yè)型組織，多樣化、差異化的員工隊(duì)伍是組織發(fā)展的主要?jiǎng)恿��?lái)源。《商學(xué)院》2006年4月份刊登了系列文章，文章分析了創(chuàng)新所需要的10種人，即人類學(xué)家、實(shí)驗(yàn)者、異花傳粉者、跨欄者、導(dǎo)演、合作者、布景設(shè)計(jì)師、顧客照料者、經(jīng)驗(yàn)建構(gòu)師、說(shuō)故事者。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的人力資源配置應(yīng)該盡可能體現(xiàn)多樣化。
　　應(yīng)該明確的是，基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理策略必須建立在鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、個(gè)人成功和組織成功的文化氛圍里。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的文化必須是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的�？祵幑�司“星期五下午的實(shí)驗(yàn)”和3M公司的“15％法則”與“私釀酒”可以作為公司鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化的典范。康寧公司的科學(xué)家們每周五下午（10%的工作時(shí)間）都可以自由探索“瘋狂的想法”。3M公司的15％法則是指研究人員可以將15％的工作時(shí)間用于個(gè)人感興趣的研究上而不需向上司報(bào)告。“私釀酒”的含義則是：隱瞞上司，秘密進(jìn)行研究�，F(xiàn)任3M全球總裁的狄西門說(shuō)：“我?guī)缀跞�然不知道公司�?nèi)目前正發(fā)生些什么事，也完全無(wú)法預(yù)測(cè)今天將生產(chǎn)何種商品”。這種“無(wú)需任何策略的邁向未來(lái)的策略”正是3M保持創(chuàng)新精神的獨(dú)特過(guò)人之處，這種連最高領(lǐng)導(dǎo)層都無(wú)法事先窺知的自由豁達(dá)的企業(yè)氛圍正是公司煥發(fā)活力及不斷成長(zhǎng)的源泉。
　　在創(chuàng)業(yè)型組織中，管理者應(yīng)該容忍下屬全身心地投入一個(gè)好項(xiàng)目，容忍他/她的自作主張，容忍那些雙手抱臂長(zhǎng)時(shí)期憑窗遠(yuǎn)眺的“另類員工”，這是非常有意義的。新的產(chǎn)品構(gòu)思、新的營(yíng)銷策略、新的流程規(guī)劃、新的技術(shù)可能就在容忍中產(chǎn)生。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　2.張玉利，李乾文，陳寒松.創(chuàng)業(yè)管理理論的最新評(píng)述及研究趨勢(shì).預(yù)測(cè)，2004（4）
　　3.吳東曉.內(nèi)創(chuàng)業(yè)理論研究進(jìn)展及其啟示.人類工效學(xué)，2004 .10（2）
　　4.呂峰.創(chuàng)建一支自然創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì).商學(xué)院，2005.9
　　5.康路.創(chuàng)新就是人們所能扮演的角色.商學(xué)院，2006.4

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