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高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策
內(nèi)容摘要：本文在闡述高校人力資源管理的涵義、作用、現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了解決當(dāng)前高校人力資源管理問題的對(duì)策和思路�！ ￡P(guān)鍵詞：高校人力資源 管理 激勵(lì)隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競(jìng)爭(zhēng)。歸根到底，所有的競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。
高校人力資源管理的涵義
高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各類各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過程的管理。其目的是通過科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的目的。在高校實(shí)施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的。高校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統(tǒng)的人事管理已嚴(yán)重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的必然選擇。
高校人力資源管理的作用
實(shí)施人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平。教師是高等學(xué)校辦學(xué)的主體，是高校發(fā)展的核心因素，高校的生存和發(fā)展直接取決于師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)。在新世紀(jì)高等教育國(guó)際化、市場(chǎng)化發(fā)展的背景下，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。高校實(shí)施人力資源管理，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的人才培養(yǎng)和分配機(jī)制，可以不斷提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)和層次，引進(jìn)和留住人才。高校的每項(xiàng)工作都要靠人去完成，教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項(xiàng)管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調(diào)程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項(xiàng)管理，都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。
實(shí)施人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性�？茖W(xué)、配套的措施，嚴(yán)格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、創(chuàng)造性。合理利用和開發(fā)人力資源，是提高21世紀(jì)高校的教育教學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。
實(shí)施人力資源管理是抓好各項(xiàng)工作的需要。每位教職工有其工作崗位，通過人力資源管理把從事各項(xiàng)工作的人員有機(jī)地分成各種類別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴，形成分工協(xié)作、良性互動(dòng)的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展，教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對(duì)行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求，促進(jìn)著行政管理、服務(wù)工作再上新臺(tái)階。
實(shí)施人力資源管理可以推動(dòng)高校內(nèi)部的各項(xiàng)深層次改革。學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等各項(xiàng)管理中強(qiáng)化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點(diǎn)，又是高校調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極因素，也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。
高校人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位
我國(guó)高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動(dòng)人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，實(shí)行的是直接的“人頭”管理，市場(chǎng)配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒有被有效地引進(jìn)，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。高校的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才浪費(fèi)。現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
�。ǘ⿲�(duì)教職員工管理相對(duì)不足
從我國(guó)高校的情況來看，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校還沒有真正意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用。對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對(duì)大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jī)效考評(píng)模糊
績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
�。ㄋ模┤肆Y源配置效率低
目前，高校人力資源配置機(jī)制相對(duì)弱化，側(cè)重于計(jì)劃配置，忽視了市場(chǎng)配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象：優(yōu)秀的管理人員不足，一般管理人員大量過剩；新學(xué)科高職稱的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，一般專業(yè)技術(shù)人員明顯過多。造成了人力資源的極大浪費(fèi)，也阻礙高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
（五）存在體制性障礙
隨著高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，高等教育結(jié)構(gòu)層次的提高和高等學(xué)校人力資源開發(fā)與管理體系的逐步建立，我國(guó)的高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開發(fā)水平都有了較大的提高。但是，高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權(quán)力偏小，政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴(yán)重。部門之間在人力資源配置方面力量分散，平等競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制的平臺(tái)尚未建立。宏觀教育法規(guī)特別是人力資源開發(fā)制度保障不健全，微觀教育制度特別是高等學(xué)校教育管理法規(guī)嚴(yán)重缺失。教育經(jīng)費(fèi)投入短缺與浪費(fèi)并存，體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國(guó)高等教育發(fā)展的體制性障礙。這樣高等學(xué)校難以建立現(xiàn)代學(xué)校制度，難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成一個(gè)有效率的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高等學(xué)校的發(fā)展。
加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策
�。ㄒ唬淞⑷肆Y源管理理念
高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。高校是多種人才的聚合體，實(shí)現(xiàn)學(xué)�？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊(duì)伍，也需要高水平的管理人員隊(duì)伍、教學(xué)科研輔助人員隊(duì)伍、后勤保障人員隊(duì)伍，必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設(shè)人力資源。要始終著眼于促進(jìn)各類人才的健康成長(zhǎng)，著眼于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計(jì)，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進(jìn)的人才，都能看準(zhǔn)方向，看到前途，長(zhǎng)此以往就會(huì)形成人才輩出的局面。
（二）完善高校的激勵(lì)機(jī)制
人才的激勵(lì)是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以提供教職工工作積極性，同時(shí)也是促進(jìn)教職工發(fā)展的舉措，更是學(xué)校教育成功的保證。在積極進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新過程中，努力實(shí)現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵(lì)。搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次，靈活運(yùn)用精神激勵(lì)。除了常規(guī)的榮譽(yù)授予外，高等學(xué)院應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵(lì)形式，特別是來源于工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素。比如合理授權(quán)激勵(lì)，授予一定的自我決斷的工作權(quán)力；參與管理激勵(lì)，讓教職工一定程度地參與某項(xiàng)管理的策劃與管理過程實(shí)施，充分采納教職工的合理建議。
（三）重視培訓(xùn)教育
隨著人類學(xué)習(xí)化社會(huì)的到來，教育在人類生活中的作用越來越大。高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)要常抓不懈，定期研究師資建設(shè)工作和問題，培養(yǎng)教師的獻(xiàn)身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。要給教師更多的培訓(xùn)教育的機(jī)會(huì)，造就創(chuàng)造型人才。“培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心”。所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。要從對(duì)教職工的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)開發(fā)，從對(duì)教職工的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向主動(dòng)制定開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃的人才開發(fā)實(shí)踐，從單純注重人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用，而這些在大學(xué)的師資管理中一直是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。高校的人力資源管理要以廣大知識(shí)工作者為本，進(jìn)行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性的運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)管理的高效率。這表現(xiàn)在柔性的組織結(jié)構(gòu)、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)考核和校園文化等多方面。在教師開發(fā)上，大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)教師成長(zhǎng)的不同階段進(jìn)行靈活的培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時(shí)間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開闊研究視野。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。培訓(xùn)方式則有研討班、學(xué)術(shù)會(huì)議、進(jìn)修班等等。通過繼續(xù)教育不斷更新知識(shí)，拓寬、改善教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)沒有碩士、博士學(xué)位的中青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，為他們外出進(jìn)修創(chuàng)造機(jī)會(huì)。進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍，通過積極開展學(xué)術(shù)研究，促進(jìn)教師素質(zhì)的全面提高。
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