高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

內(nèi)容摘要：本文在闡述高校人力資源管理的涵義、作用、現(xiàn)狀的基礎上，提出了解決當前高校人力資源管理問題的對策和思路。　　關鍵詞：高校人力資源 管理 激勵
　　
　　隨著經(jīng)濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學管理。
　　
　　高校人力資源管理的涵義
　　
　　高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調(diào)動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。在高校實施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的。高校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場所，在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統(tǒng)的人事管理已嚴重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。
　　
　　高校人力資源管理的作用
　　
　　實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。教師是高等學校辦學的主體，是高校發(fā)展的核心因素，高校的生存和發(fā)展直接取決于師資隊伍的整體素質(zhì)。在新世紀高等教育國際化、市場化發(fā)展的背景下，人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理，加強師資隊伍建設，建立完善的人才培養(yǎng)和分配機制，可以不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和層次，引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調(diào)程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。
　　實施人力資源管理可以充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性�？茖W、配套的措施，嚴格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性。合理利用和開發(fā)人力資源，是提高21世紀高校的教育教學質(zhì)量與辦學效益的關鍵。
　　實施人力資源管理是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位，通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴，形成分工協(xié)作、良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發(fā)展，教學與科研的進一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
　　實施人力資源管理可以推動高校內(nèi)部的各項深層次改革。學校的發(fā)展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調(diào)動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學校辦學效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。
　　
　　高校人力資源管理的現(xiàn)狀
　　
　�。ㄒ唬�對人力資源管理的認識不到位
　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費�，F(xiàn)有的激勵手段使人才難以發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。
　　
　�。ǘ�）對教職員工管理相對不足
　　從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　�。ㄈ�）績效考評模糊
　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標準也不一樣，因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質(zhì)量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發(fā)展。
　　
　�。ㄋ模┤肆�資源配置效率低
　　目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象：優(yōu)秀的管理人員不足，一般管理人員大量過剩；新學科高職稱的專業(yè)技術人員缺乏，一般專業(yè)技術人員明顯過多。造成了人力資源的極大浪費，也阻礙高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。
　　
　�。ㄎ澹┐嬖隗w制性障礙
　　隨著高等教育規(guī)模的擴大，高等教育結構層次的提高和高等學校人力資源開發(fā)與管理體系的逐步建立，我國的高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開發(fā)水平都有了較大的提高。但是，高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權力偏小，政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴重。部門之間在人力資源配置方面力量分散，平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立。宏觀教育法規(guī)特別是人力資源開發(fā)制度保障不健全，微觀教育制度特別是高等學校教育管理法規(guī)嚴重缺失。教育經(jīng)費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的體制性障礙。這樣高等學校難以建立現(xiàn)代學校制度，難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高等學校的發(fā)展。
　　
　　加強高校人力資源管理的對策
　　
　�。ㄒ唬�樹立人力資源管理理念
　　高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。高校是多種人才的聚合體，實現(xiàn)學�？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設人力資源。要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領導應該把人力資源開發(fā)工作作為學校發(fā)展大計，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進的人才，都能看準方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。
　　 �。ǘ�）完善高校的激勵機制
　　人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提供教職工工作積極性，同時也是促進教職工發(fā)展的舉措，更是學校教育成功的保證。在積極進行激勵機制創(chuàng)新過程中，努力實現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵。搞活學校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮譽授予外，高等學院應注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內(nèi)在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工一定程度地參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議。
　　
　�。ㄈ�）重視培訓教育
　　隨著人類學習化社會的到來，教育在人類生活中的作用越來越大。高校領導對師資隊伍建設要常抓不懈，定期研究師資建設工作和問題，培養(yǎng)教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協(xié)調(diào)教師個人發(fā)展目標與學校整體發(fā)展的關系，增強教職工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。要給教師更多的培訓教育的機會，造就創(chuàng)造型人才�！芭嘤柡团囵B(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心”。所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓和開發(fā)應該成為高校人力資源管理的重心。要從對教職工的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動態(tài)的系統(tǒng)開發(fā)，從對教職工的被動管理轉(zhuǎn)向主動制定開發(fā)與培訓計劃的人才開發(fā)實踐，從單純注重人才引進轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用，而這些在大學的師資管理中一直是個薄弱環(huán)節(jié)。高校的人力資源管理要以廣大知識工作者為本，進行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性的運作中實現(xiàn)管理的高效率。這表現(xiàn)在柔性的組織結構、流動機制、激勵機制、培訓考核和校園文化等多方面。在教師開發(fā)上，大學教師是自主性很強的個體，培訓首先要符合教師的個人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)教師成長的不同階段進行靈活的培訓，結合學校學科建設和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時間進修，接觸學術前沿、開闊研究視野。高校培訓計劃要制度化，要與學校發(fā)展戰(zhàn)略相結合。培訓方式則有研討班、學術會議、進修班等等。通過繼續(xù)教育不斷更新知識，拓寬、改善教師的知識結構，鼓勵沒有碩士、博士學位的中青年教師攻讀碩士、博士學位，為他們外出進修創(chuàng)造機會。進一步活躍學術氣氛，營造學術氛圍，通過積極開展學術研究，促進教師素質(zhì)的全面提高。
　　
　　參考文獻：
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