基于心理契約的員工招聘策略

摘要：心理契約反映了組織與員工之間關(guān)于責(zé)任和承諾的一種期望，在招聘過程中構(gòu)建心理契約，能夠促進員工與組織之間的相互接納，增強招聘工作的效果，降低新聘員工的流失率。本文從心理契約的內(nèi)涵入手，分析了招聘中影響心理契約建立的因素，提出了基于心理契約的招聘策略�！　￡P(guān)鍵詞：心理契約；構(gòu)建；招聘
　　
　　知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展并保持持續(xù)競爭力的根本源泉。招聘作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，已愈來愈被人們所重視。企業(yè)人力資源部門工作人員通常會有這樣的經(jīng)歷：辛辛苦苦招聘錄用的員工才工作幾個月就離職了，或者是來幾天就無聲無息消失了，不但空歡喜一場，還造成了時間、人力和財力的大量浪費。
　　
　　一、心理契約的定義
　　
　　心理契約的概念是由Levison和Schein等人在20世紀(jì)60年代提出的，他們認(rèn)為心理契約是“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。簡單而言心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。
　　
　　二、心理契約的特點及作用
　　
　　心理契約實際上是一種特殊的期望，它雖然是無形的，但又如經(jīng)濟契約那樣真實存在，是經(jīng)濟契約的重要補充。一般的經(jīng)濟契約只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。它是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工的態(tài)度和行為的重要因素，會影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入以及員工的流動率等，因此對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
　　
　　三、基于建立心理契約的招聘策略
　　
　　員工與企業(yè)間心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，個體與組織初次發(fā)生接觸，是構(gòu)建心理契約的第一步。整個招聘過程一開始，就在為招聘者和應(yīng)聘者之間實際上建立一個心理契約埋下了伏筆。心理契約是一個很奇妙的東西，對它的遵守與管理需要高超的藝術(shù)水平作為指導(dǎo)。那么，企業(yè)在招聘過程中將通過什么樣的有效方法來規(guī)避基于心理契約基礎(chǔ)遭到動搖或破壞所引起的人員流失風(fēng)險呢？筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)著手做好以下五個方面的工作。
　�。ㄒ唬┱鎸嵉叵驊�(yīng)聘者提供有關(guān)信息是構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。招聘人員應(yīng)真實客觀地介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀（包括有利的和消極不利的信息）、勞動合同的主要內(nèi)容、職位和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓應(yīng)聘人員對未來的企業(yè)和所要從事的工作形成一個比較明確、現(xiàn)實的以及平衡的估價，盡管一定程度上可能會降低應(yīng)聘者對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但卻提高了新聘員工對工作的滿意感和對企業(yè)的承諾，更能促進員工與企業(yè)之間的相互接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，從而降低新聘員工主動離職意愿，提高了留存率。
　　（二）招聘過程中的信息傳遞要具有專業(yè)性。例如：“擁有廣闊的個人發(fā)展空間”等招聘語讓人感覺過于籠統(tǒng)，含糊不清。招聘時要明確告知具體情況以及提供本職位晉升路線的代表樣本，能夠讓應(yīng)聘者感覺到招聘者的專業(yè)、可靠，消除承諾本身的模糊性、復(fù)雜性，有利于應(yīng)聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展做出正確評估。
　　（三）招聘過程中人力資源部門和用人部門通力合作，有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s，增強招聘效果。在現(xiàn)實工作中，有些單位的招聘工作僅由人力資源部門來做，用人部門并不參與，這樣，招聘人員所做出的許多承諾將有可能在未來的工作實際中不會被用人部門人員意識到，即使意識到，也可能會出現(xiàn)“那只是他們做出的承諾，與我無關(guān)”的想法。因此，用人部門直接參與招聘全過程，會使應(yīng)聘人員的素質(zhì)和所應(yīng)征職位更加匹配，而且會增加承諾實現(xiàn)的分量以及企業(yè)留給應(yīng)聘者的整體統(tǒng)一的感覺。
　�。ㄋ模┰谡衅高^程中認(rèn)真把關(guān)，人員選擇上要兼顧能力和價值觀，將應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一。通過認(rèn)真觀察和有效的人力資源素質(zhì)測評技術(shù)，讓真正接受企業(yè)價值觀，想為企業(yè)做貢獻，并有高成就動機和勝任力的人員進入企業(yè)，避免以后因為違約給企業(yè)帶來損失。
　�。ㄎ澹┢髽I(yè)對應(yīng)聘者經(jīng)過面試、一系列測評后，在做出錄取決定之前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察。如對企業(yè)整個工作流程進行參觀或者讓應(yīng)聘者到實際的工作條件和活動中接受短期測驗等，并可以對自己關(guān)心的問題(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)向工作人員詢問，從而對企業(yè)和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。通過對企業(yè)的現(xiàn)場參觀，可以進一步使應(yīng)聘者的期望與實際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低流失率。
　　誠然，企業(yè)中員工的流動是不可避免的。但是，通過積極地調(diào)整招聘策略，采用基于構(gòu)建心理契約等的主動模式，就可以明顯地降低員工流失率，為企業(yè)獲得合適的人力資源，提供智力支持，構(gòu)筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
　　
　　參考文獻：
　　1、李原，郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進展，2002(10).
　　2、魏峰，張文賢.國外心理契約理論研究的新進展[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(2).
　　3、朱曉妹.心理契約管理——戰(zhàn)略人力資源管理的新思路[J].華東交通大學(xué)學(xué)報，2004(6).
　　4、焦永紀(jì).基于心理契約的人力資源管理活動[J].南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報，2006(1).
　　5、計淑玲，劉彥國.韓興國.企業(yè)招聘中存在的問題與對策[J].石家莊經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報，2004(1).

【基于心理契約的員工招聘策略】相關(guān)文章：

基于顧客價值的需求，流動網(wǎng)挖掘策略分析06-04

談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略08-22

基于４Ｐ理念的員工滿意度提升06-03

論民事訴訟契約的存在根據(jù)06-10

知識型員工激勵策略的探索和研究（精選9篇）05-11

中國古代契約制度的產(chǎn)生背景06-06

我國有關(guān)民事訴訟契約的規(guī)定及不足07-12

試析基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構(gòu)建01-03

基于戰(zhàn)略治理的企業(yè)環(huán)境風(fēng)險研究08-28

基于軟交換的固網(wǎng)智能化05-11