- 相關(guān)推薦
淺議油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新
摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源是油田企業(yè)的第一資源。在當前激烈的市場競爭中，人力資源管理優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。文章在分析油田企業(yè)人力資源管理重要性及人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了油田企業(yè)應進行人力資源管理創(chuàng)新，科學合理地開發(fā)和管理人力資源，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新
在知識經(jīng)濟時代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟效益，是提升油田企業(yè)競爭力的重要手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進步。如何科學合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了進行人力資源管理創(chuàng)新以科學合理開發(fā)和管理人力資源，促進油田企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟的進一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應的市場經(jīng)濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學的人力資源管理理念，缺乏科學合理的人力資源考核機制及相應的激勵機制等等。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念落后
目前，在油田企業(yè)缺乏科學的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學地引進人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學歷、職稱要求的多，沒有一個科學地引進人才理念做指導。另一方面，缺乏科學的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調(diào)人適應工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應型管理，表現(xiàn)為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓、考核、調(diào)動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓相脫節(jié)，培訓與晉升、獎勵相脫節(jié)等等。
�。ǘ┤狈茖W合理的人力資源考核機制
目前，油田企業(yè)缺乏科學合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結(jié)果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績、工作態(tài)度、勞動紀律的考核作具體的界定。由于考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替了考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結(jié)果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無法兌現(xiàn)。
�。ㄈ┤狈τ行У募顧C制
現(xiàn)在石油企業(yè)激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設置不合理，缺乏激勵作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟效益不能同步升降的現(xiàn)實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓機制。油田企業(yè)的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內(nèi)容系統(tǒng)性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落后，導致員工缺乏自覺性和積極性。 二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）進行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新
油田企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學的人才使用和成長理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機制，創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。
�。ǘ⿲τ吞锲髽I(yè)的考核機制進行創(chuàng)新
在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認識，并將考核結(jié)果與考核對象的精神和物質(zhì)獎勵掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標準�？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業(yè)績的評價。同時要建立績效考評信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓、修正等工作，將評價結(jié)果與員工的獎懲結(jié)合起來。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新油田企業(yè)的激勵機制
人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的，為此，要加強對油田企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經(jīng)營者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認購、獎勵期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓激勵。在開展員工培訓時要做好培訓需求分析、科學確定培訓內(nèi)容、根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓方式以及培訓效果反饋四個環(huán)節(jié)，以確保培訓工作有的放矢，提高員工培訓質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評價考核結(jié)果，嚴格實行 “三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強員工培訓的激勵性。
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。加強對油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
參考文獻：
1、陳國華.談油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].現(xiàn)代管理科學,2004(5).
2、耿玉乾,戶建忠,秦志勇.如何搞好人力資源考核工作[J].經(jīng)濟師,2006(9).
3、聶雪奎.淺議建立油田企業(yè)新型人力資源管理模式[J].經(jīng)濟師,2005(11).
4、游靜.創(chuàng)新人力資源管理 實現(xiàn)油田持續(xù)發(fā)展[J].內(nèi)江科技,2005(1).
5、張卿.建立起油田企業(yè)新型人力資源管理模式[J].中國石化,2004(3).
6、江興林.人力資源開發(fā)提升油田競爭力的重要手段[J].中國培訓,2003(3).
【淺議油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新】相關(guān)文章：
企業(yè)并購中的人力資源管理創(chuàng)新探討03-01
企業(yè)核心競爭力與企業(yè)治理模式創(chuàng)新03-21
淺議構(gòu)建具有核心競爭力的企業(yè)文化03-18
知識經(jīng)濟下的人力資源管理與企業(yè)競爭力12-11
淺議家電下鄉(xiāng)的營銷創(chuàng)新12-09