基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的員工崗位分配新模式

[摘 要] 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型原用于對(duì)傳統(tǒng)股份制單純按股分配方式缺陷的修正，但式中股權(quán)比例可以虛擬股權(quán)的方式衍生為其他比例結(jié)構(gòu)，故可廣泛應(yīng)用于其他收入分配的計(jì)算。本文以員工崗位分配為視角，比較了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與其他幾種主要薪酬模式下員工崗位薪酬的計(jì)算，供企業(yè)人事工作者參考。
　　[關(guān)鍵詞] 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型；崗位薪酬；分配模式；比較研究
　　
　　動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型[1]原用于對(duì)傳統(tǒng)股份制單純按股分配方式缺陷的修正，但式中股權(quán)比例可以虛擬股權(quán)的方式衍生為其他比例結(jié)構(gòu)，故可廣泛用于其他收入分配的計(jì)算。其特點(diǎn)是：計(jì)算的是在新分配方式下員工某部分作為計(jì)算對(duì)象的收入占單位該部分總收入的比例，以便與原分配方式下員工此部分收入比例相比較，進(jìn)而反映出采取該方法前后激勵(lì)強(qiáng)弱的變化。計(jì)算公式：Rn＇=Rn (Pn/∑Pn-Rn)×r。其中，Rn＇表示原分配方法按動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型修正后員工某部分收入占總收入比例(視業(yè)績(jī)情況也可能為負(fù)數(shù))，Rn表示該部分收入原先所占比例，Pn表示員工統(tǒng)計(jì)期間計(jì)算的業(yè)績(jī)分，∑Pn表示所有員工該部分業(yè)績(jī)的總分值，r表示預(yù)先確定的員工能從自己貢獻(xiàn)當(dāng)中分享的比例即貢獻(xiàn)分配率，其值范圍為0到1。該模型所包含的設(shè)計(jì)思想可從下式看出：新分配率=原分配比例 從貢獻(xiàn)當(dāng)中分配的比例=原分配比例 (業(yè)績(jī)比例/原分配比例)×員工從貢獻(xiàn)當(dāng)中可分配比例。這體現(xiàn)了新的收入分配模式在兼容原有分配方式下，員工如何按各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)參與總體效益的分配。下面，就動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與固定崗位津貼、固定崗位津貼改進(jìn)型、寬帶薪酬以及瓜分制等幾種薪酬方式在員工崗位薪酬上的應(yīng)用作一比較分析。
　　
　　一、員工績(jī)效決定崗位薪酬分配的主要模式
　　一是薪酬數(shù)額不隨業(yè)績(jī)變動(dòng)而調(diào)整的固定崗位津貼制。二是崗位津貼改進(jìn)型，即績(jī)效與崗位薪酬適度掛鉤模式。先依據(jù)各自不同的崗位分配系數(shù)確定分配級(jí)別，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)當(dāng)期業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)調(diào)整其所處層級(jí)，但此調(diào)整只限于在本類(lèi)別區(qū)間小的分配級(jí)數(shù)上作上下微調(diào)浮動(dòng)，但不能跨越本薪酬類(lèi)別。三是崗位薪酬與績(jī)效有機(jī)結(jié)合。如本文將介紹的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的方式。四是實(shí)施寬帶薪酬。實(shí)踐中薪酬通常被劃分為崗位薪酬(崗位技能工資)與績(jī)效薪酬兩類(lèi)。崗位薪酬體現(xiàn)崗位重要性和職業(yè)化程度，績(jī)效薪酬則是為員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)而支付的酬勞，這兩者在使用上一般都是單獨(dú)分開(kāi)計(jì)算的。寬帶薪酬是崗位薪酬設(shè)計(jì)的有效方式。傳統(tǒng)薪酬模式下提升崗位薪酬一般只能靠提升職位來(lái)實(shí)現(xiàn)，寬帶薪酬則以業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)，只要工作努力業(yè)績(jī)達(dá)到額定標(biāo)準(zhǔn)，某些普通崗位上的員工其崗位薪酬收入也可能會(huì)超過(guò)級(jí)別更高的上司。具體做法是：先將所有崗位按重要性分成若干等，再將各職等薪酬層次分若干級(jí)，使同一職等最高與最低薪酬差距擴(kuò)大可至數(shù)倍。由此形成的結(jié)果是，只要能達(dá)規(guī)定業(yè)績(jī)，低職等員工的崗位收入就可能超過(guò)高職等員工的收入。五是瓜分制[2]。即在總體的分配上按業(yè)績(jī)的相應(yīng)檔次計(jì)付報(bào)酬，成員的分配按各自貢獻(xiàn)比例即個(gè)人業(yè)績(jī)占團(tuán)隊(duì)總業(yè)績(jī)的比例來(lái)劃分。個(gè)體只有盡力提高自己占總貢獻(xiàn)的比例，才有可能獲取更高報(bào)酬。該方式通過(guò)誘發(fā)成員博弈性動(dòng)機(jī)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，有可能產(chǎn)生較好激勵(lì)效果。它與傳統(tǒng)固定工資制結(jié)合還可演變成混合分配模式，計(jì)算公式為：個(gè)人崗位收入=固定工資 (總工資-總固定工資)×(個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn))。公式中如果將固定工資的值設(shè)置為零則回復(fù)到純粹瓜分制。這種完全按個(gè)人業(yè)績(jī)比例分配通常被理解成是一種更為公平的分配方式，但在現(xiàn)實(shí)中它有許多弊端，關(guān)鍵是看到底按哪種業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。由于在多數(shù)情況下某種取得的業(yè)績(jī)并不能絕對(duì)地與其他成員的貢獻(xiàn)完全隔離開(kāi)，所以，不如把按某種業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)分配作為是一種個(gè)人分配理想狀態(tài)，它可能是一種對(duì)個(gè)人而言相比較個(gè)人付出與回報(bào)的公平或不公平，但不一定是與他人相比較的“公平”或“不公平”。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型中員工貢獻(xiàn)分配率r值為100%時(shí)也即是此種情況。
　　
　　二、員工績(jī)效與崗位薪酬相關(guān)聯(lián)的不同模式比較
　　江西三羊集團(tuán)公司是位于宜春高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的一家集服裝、電池、建材、地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、出口貿(mào)易的綜合性高科技企業(yè)。在筆者對(duì)該公司咨詢(xún)中，建議將不同工作類(lèi)別職員按部長(zhǎng)、經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)、助理設(shè)5職等11職級(jí)。實(shí)施后職員年崗位工作量定額與津貼系數(shù)掛鉤方法見(jiàn)表1。
　　
　　其中在崗津貼按近3年考核情況確定等級(jí)，每年調(diào)整一次。業(yè)績(jī)津貼與當(dāng)期業(yè)績(jī)考核掛鉤，工作量全部完成足額計(jì)發(fā)，否則按完成比例和不同項(xiàng)目種類(lèi)的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)折算計(jì)發(fā)。在規(guī)定情況下，不同項(xiàng)目的業(yè)績(jī)之間可以一定比例相互進(jìn)行彌補(bǔ)。上例中部長(zhǎng)項(xiàng)目2績(jī)效與分配如何掛鉤我們?cè)囈运冀葸_(dá)咨詢(xún)公司提出的思路分析。①固定式。即按預(yù)先確定的額度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如計(jì)件工資率或銷(xiāo)售提成率，干多少，得多少，沒(méi)有計(jì)劃，也沒(méi)有封頂。在此方式下，崗位薪酬與規(guī)定業(yè)績(jī)的變動(dòng)關(guān)系是正比或一次函數(shù)關(guān)系。②遞增式。業(yè)績(jī)?cè)礁�，不一定�?jiǎng)金越高，只有業(yè)績(jī)?cè)黾舆_(dá)到一定區(qū)間，提成比例或計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)額才會(huì)增加。這實(shí)際上是分段遞增計(jì)酬模式，可以激發(fā)員工在一定期內(nèi)努力爭(zhēng)取最大業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)。假定在完成最高定額60之后，業(yè)績(jī)每10進(jìn)1.65，這個(gè)比例高于前一區(qū)間的每25增4(即每10進(jìn)1.6)但低于起始幾個(gè)區(qū)間的每10進(jìn)2，其制定依據(jù)是較低分?jǐn)?shù)段的級(jí)別差異應(yīng)更趨保障和公平功能，跨度可以大一些，以減少與高層次的平均差距，而更高層次的薪酬因?yàn)槠錁I(yè)績(jī)水平與低級(jí)別具較大差異性，如按常規(guī)算法必致差距較大，在一定程度上會(huì)影響公平，因而其級(jí)別差異可以設(shè)計(jì)得小一些。所以，上述設(shè)定的比例居于起始和中間的兩個(gè)檔次之間是比較合適的。另外一種處理方式是采取類(lèi)似指標(biāo)完成率平方[3]來(lái)加權(quán)的方法。該方法以按關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)綜合加權(quán)得出的指標(biāo)完成率的平方值來(lái)乘以常規(guī)方法下計(jì)算所能得到的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)，從而產(chǎn)生鼓勵(lì)超額完成任務(wù)并約束某方面任務(wù)不能達(dá)成的激勵(lì)倍增效果。該方法有利于平衡各方面績(jī)效，其理論淵源自泰羅的差別計(jì)件制。用數(shù)學(xué)模型表示如下：設(shè)某崗位標(biāo)準(zhǔn)工作定額為x₀，實(shí)際工作量為x，b₁、b、b₂為計(jì)件率，b₁≤b2，則員工應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)f(x)為：當(dāng)x≤x₀，f(x)=b₁x；x

【基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的員工崗位分配新模式】相關(guān)文章：

基于動(dòng)態(tài)資源分配的WDM-PON結(jié)構(gòu)研究基于動(dòng)態(tài)資源分配的WDM-PON結(jié)03-07

基于委托-代理模型的軟件職員外包的激勵(lì)與約束分析03-24

機(jī)械人提供：基于LV-SVMs 的UUV NARX動(dòng)態(tài)辨識(shí)模型(一)03-07

基于平衡計(jì)分卡的員工激勵(lì)研究03-24

混合TDMWDM PON中的動(dòng)態(tài)帶寬分配03-30

知識(shí)型員工的混合股式激勵(lì)模型研究03-20

“智豬博弈”模型對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的啟示論文12-07

基于Blog的動(dòng)態(tài)信息資源組織03-18

基于容量限制—分批加載和LOGIT模型的多路徑交通分配研究03-07