解析素質(zhì)模型在人力資源管理中的意義及應(yīng)用

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源日漸成為企業(yè)經(jīng)營活動中最重要的資源。因此，對人的內(nèi)在素質(zhì)的研究日益深入，以勝任素質(zhì)模型為中心的人力資源管理也越來越受到各界的關(guān)注。從人力資源管理流程的角度闡述勝任素質(zhì)模型在企業(yè)管理中的意義，并指出應(yīng)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。
　　關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型；人力資源管理
　　
　　1 什么是勝任素質(zhì)
　　
　　根據(jù)勝任素質(zhì)研究的創(chuàng)始人麥克里蘭博士的觀點(diǎn)，素質(zhì)是一個人或個體的基本特性，它與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系并且可測量。其中“基本特性”說明素質(zhì)是一個人的一種相當(dāng)深刻和持久的個性，它可以預(yù)測各種工作中的行為；“有密切聯(lián)系”則是指一種素質(zhì)會引起相應(yīng)的行為，也可以據(jù)此預(yù)測工作表現(xiàn)；“可測量”則意味著依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)知一個人能否勝任某項工作。
　　麥克里蘭指出，根據(jù)素質(zhì)與工作績效的關(guān)系，勝任素質(zhì)可以分為兩類：普通素質(zhì)與特殊素質(zhì)。普通素質(zhì)是指從事工作必要的條件(一般指知識和基本技能 ，如讀寫能力等) ，但它不能區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工；特殊素質(zhì)是指能夠把普通員工與優(yōu)秀員工區(qū)分開的素質(zhì)，它可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
　　
　　2 勝任素質(zhì)模型的界定
　　
　　勝任素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。
　　勝任素質(zhì)模型建立的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作能力素質(zhì)特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。
　　勝任素質(zhì)模型的特征主要有以下三個方面
　　(1)具有行業(yè)特色。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，包括知識和技能的范圍，對所服務(wù)客戶的認(rèn)識程度等。
　　(2)具有企業(yè)特色。它反映的是單個企業(yè)對特定人員的要求，并且細(xì)化到行為方式的程度，對于處于同一行業(yè)的兩個企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略的差異，即使企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個企業(yè)的勝任素質(zhì)的要求是完全一致的。
　　(3)具有階段性。勝任素質(zhì)模型由于與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)聯(lián)，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時期內(nèi)，某項勝任能力，甚至是某一組能力是至關(guān)重要的，而在另一個階段，由于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或經(jīng)營策略發(fā)生變化，勝任素質(zhì)模型就會定期隨之更新和改變。
　　
　　3 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的意義
　　
　　知識經(jīng)濟(jì)時代，人對知識的掌握和駕馭及由此帶來的企業(yè)創(chuàng)新突出了人在經(jīng)濟(jì)活動中的地位和作用，人力資源日漸成為企業(yè)經(jīng)營活動中最重要的資源，因此，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入。勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個人力資源管理活動流程，其在企業(yè)人力資源管理中的意義可以歸納為以下五點(diǎn)：
　　3.1 在招聘系統(tǒng)中的意義
　　傳統(tǒng)的招聘，往往只注重是崗位要求很狹窄的一個方面，如知識學(xué)歷、技術(shù)能力等顯形素質(zhì)，沒有考慮到高績效所需要的其他隱性素質(zhì)要求，導(dǎo)致企業(yè)雇傭了那些不能勝任崗位的人，增加企業(yè)因人員挑選失誤所帶來的培訓(xùn)支出、裁人支出。然而，基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績效的人。因此，人一職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還體現(xiàn)在內(nèi)隱素質(zhì)的匹配。
　　3.2 在培訓(xùn)系統(tǒng)中的意義
　　培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的目的是為企業(yè)尋找并提供崗位高績效所需要的技能與知識，然而培訓(xùn)內(nèi)容并不是始終都能瞄準(zhǔn)最相關(guān)的素質(zhì)或影響最大的方面。通常，培訓(xùn)所做出的決定是受公司瞬時業(yè)務(wù)需要或者問題的驅(qū)使，有時候也受新的時尚或流行刊物的影響，因此常常達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。如果使用以素質(zhì)為基礎(chǔ)的模式進(jìn)行培訓(xùn)，將有助于避免目光短淺或盲目地追趕時尚，保障整個培訓(xùn)系統(tǒng)集中做正確的事，而不是做眼前的事，使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式真正的另企業(yè)受益。
　　3.3 在績效考核系統(tǒng)中的意義
　　績效考核是企業(yè)人力資源管理的輔助工具，一些公司的績效考核系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)考核而不是開發(fā)，側(cè)重行為結(jié)果而不是個人特性，導(dǎo)致公司的績效考核系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。雖然以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效系統(tǒng)不一定就是解決問題的靈丹妙藥，但是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的模式與績效考核系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多的問題：勝任素質(zhì)模式與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，具體列舉出衡量職位成功和有效性的績效標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確公司對他們的期望；勝任素質(zhì)模式可以描述出與成功至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征，并且當(dāng)這些素質(zhì)得到了有效的發(fā)揮時，很容易指出這些行為的例子，確保績效討論明確具體，而且是集中于行為上。
　　3.4 在薪酬系統(tǒng)中的意義
　　對于知識經(jīng)濟(jì)時代的知識型員工，其薪酬設(shè)計要素應(yīng)更多地注重與工作相關(guān)的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析�；�于勝任素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計，有利于員工提升自己的知識、技能或能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)；可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的宮本位特點(diǎn)，為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)了多條通道，如技術(shù)型通道、管理類通道等；可以幫助員工提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。
　　3.5 在職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)中的意義
　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)員工的個人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組織環(huán)境等因索規(guī)劃未來的發(fā)展通道。素質(zhì)模型不僅通過職類職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)，幫助員工不斷實現(xiàn)自我。
　　
　　4 勝任素質(zhì)模型在企業(yè)管理中的應(yīng)用
　　
　　4.1 工作分析
　　傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。但隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織變革的不斷進(jìn)行，傳統(tǒng)的工作分析己經(jīng)不能在動態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎(chǔ)的作用。以勝任力為基礎(chǔ)的職位分析的提出和應(yīng)用，將使職位分析更加適應(yīng)工作環(huán)境的變化。基于勝任素質(zhì)的職位分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，使“人員—職位—組織”匹配成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一條關(guān)鍵途徑。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析將更趨向于未來導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，即按照組織未來發(fā)展的要求重構(gòu)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確認(rèn)職務(wù)要求。
　　4.2 人員甄選
　　在工作分析的基礎(chǔ)上，基于勝任素質(zhì)的人員選拔，挑選的是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)異績效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)表層的知識和技能，相對易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)底層的核心動機(jī)、人格特質(zhì)等，則難于評估和改進(jìn)，但對勝任素質(zhì)卻有著重要的貢獻(xiàn)。其基本假設(shè)是：只有具備與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心理契約雙重紐帶為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵且具有持久的奮斗精神，才可能將企業(yè)的核心價值觀、共同愿景落實到自己日常的行為過程中造就卓越的組織。
　　4.3 員工培訓(xùn)
　　培訓(xùn)內(nèi)容來源于組織當(dāng)前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型，重點(diǎn)內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征。顯然，對于組織中不同層次的員工其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容就應(yīng)該有不同的側(cè)重。一項研究顯示：正、副職總經(jīng)理的管理勝任力模型所包含的成分不盡相同。對正職來說，勝任力模型包含價值取向、誠信正直、責(zé)任意識、權(quán)力取向、協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力等8個要素；而副職的勝任力模型則包含價值取向、責(zé)任意識、權(quán)力取向、經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力和激勵指揮能力等6個要素。正職與副職相比，更加突出了誠信正直和開拓創(chuàng)新能力這兩個要素。這意味著，在副總經(jīng)理升任總經(jīng)理的培訓(xùn)中，需要培養(yǎng)他們誠信正直的品性與表現(xiàn)，增強(qiáng)開拓創(chuàng)新能力。
　　可見，基于勝任力模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓(xùn)，在知識的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。
　　4.4 績效管理
　　將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)績效管理，需要建立公正的、具有發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略性的績效管理體系。這樣一個績效管理體系應(yīng)包括三方面的內(nèi)容，首先，績效目標(biāo)是建立在認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上，并通過管理溝通形成績效承諾；其次，整個績效管理過程中，管理者給予員工更多的授權(quán)、指導(dǎo)、支持與援助，提高員工的自主權(quán)，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；最后，績效管理不能僅僅局限于員工個人的績效，應(yīng)注意勝任素質(zhì)中人際技能和團(tuán)隊協(xié)作能力的培養(yǎng)與發(fā)揮，合理設(shè)計工作群體，努力提高群體績效。
　　4.5 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展
　　指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助下屬實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念，也是人本管理的一項基本要求。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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