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股權(quán)激勵的正確運(yùn)用與陷阱規(guī)避
[摘 要] 股權(quán)激勵是兩權(quán)分離條件下，對人才資本激勵的需要�，F(xiàn)代企業(yè)只要存在代理關(guān)系，無論企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)如何，都存在對代理人的長期激勵問題。經(jīng)營承包制、經(jīng)理人年薪制、國有企業(yè)私有化，都不能解決代理人的長期激勵。長期激勵當(dāng)初恰恰是在國外私營股份公司中提出來的。股權(quán)激勵是國外企業(yè)中長期激勵的主要形式。我國企業(yè)運(yùn)用股權(quán)激勵的時候，只有深刻認(rèn)識股權(quán)激勵的本質(zhì)，健全約束機(jī)制，發(fā)揮股權(quán)激勵的正面效應(yīng)，規(guī)避其陷阱，才能達(dá)到股權(quán)激勵的目的。[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵；運(yùn)用；陷阱；規(guī)避
一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵及依據(jù)
1.股權(quán)激勵的含義。股權(quán)即股份所有權(quán)，是投資者對公司投資所依法享有的各項(xiàng)權(quán)利。股權(quán)激勵指權(quán)利人依據(jù)法律規(guī)定和協(xié)議約定在公司中享有全部或部分股東權(quán)益的權(quán)利，是一種長期激勵的實(shí)現(xiàn)形式。股權(quán)激勵本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險的機(jī)制，是對人力資本價值的承認(rèn)，是有效激勵人才的手段，[1]也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。股權(quán)激勵的類型有：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵�，F(xiàn)股激勵中激勵對象現(xiàn)期獲得股份股所有權(quán)，并享受收益，承擔(dān)風(fēng)險；期股激勵中激勵對象遠(yuǎn)期獲得股份股所有權(quán)，取得股份后享受收益，承擔(dān)風(fēng)險；期權(quán)激勵中激勵對象現(xiàn)期獲得遠(yuǎn)期以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，到期可以行使，也可以放棄權(quán)利，若行權(quán)可享受股份增值收益，放棄行權(quán)可回避股價下跌風(fēng)險。股權(quán)激勵具體形式包括：現(xiàn)股、期股、股票期權(quán)(利潤期權(quán)、所有者權(quán)益期權(quán))、限制性股票、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理入股等。我國《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》三部法規(guī)主要規(guī)定了四種激勵方式：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。
2.股權(quán)激勵的理論依據(jù)。代理理論是實(shí)行股權(quán)激勵的重要依據(jù)。代理理論認(rèn)為，在兩權(quán)分離條件下，委托者的股東和代理人的經(jīng)理人之間由于目標(biāo)函數(shù)不同、契約不完全、信息不對稱，在監(jiān)督不到位的情況下，很容易出現(xiàn)利益沖突。如果經(jīng)理人的所得僅僅是傳統(tǒng)薪酬，則股東財富最大化不意味著經(jīng)理人利益最大化，會導(dǎo)致經(jīng)理人追求企業(yè)財富增長的動力不足。而股東對經(jīng)理人的努力程度難以準(zhǔn)確判斷，只能從經(jīng)理人努力的結(jié)果——產(chǎn)出和績效間接觀測。十足的努力是良好績效的必要條件。使經(jīng)理人做出十足努力的辦法是讓產(chǎn)出和績效與經(jīng)理人的收益成正比，即讓經(jīng)理人分享剩余。分享?xiàng)l件是：做出長期努力，通過股權(quán)激勵分享剩余。此外，人力資本理論、交易費(fèi)用理論、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論等也支持實(shí)行股權(quán)激勵。
二、股權(quán)激勵的作用和陷阱
(一)股權(quán)激勵的作用
股權(quán)激勵的作用表現(xiàn)在很多方面，主要有以下幾點(diǎn)：
1.激勵和留住核心人才。核心人才是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，是股權(quán)激勵的主要對象。給予核心人才股權(quán)是肯定其過去的成績、穩(wěn)定現(xiàn)在人心、獲取其未來服務(wù)的有效辦法。在報酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)激勵收入屬于全面薪酬中長期激勵部分，具有風(fēng)險收入的性質(zhì)。股權(quán)激勵具有延期兌現(xiàn)、市場貼現(xiàn)的特點(diǎn)，可以將財富“隱形”地轉(zhuǎn)移給激勵對象，比現(xiàn)金報酬激勵效果更優(yōu)。實(shí)施股權(quán)激勵后，激勵對象是否獲取約定的收益，取決于是否實(shí)現(xiàn)了規(guī)定的業(yè)績。在較大的預(yù)期收益驅(qū)動下，激勵對象激發(fā)了創(chuàng)造財富的動機(jī)。由于持有股權(quán)、參與剩余分配，激勵對象增強(qiáng)了對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任心，會用心去創(chuàng)造財富。在對已實(shí)現(xiàn)業(yè)績進(jìn)行考核確認(rèn)后，激勵對象就可以分享高風(fēng)險投資、企業(yè)高速成長帶來的巨大收益。企業(yè)給予激勵對象股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票等，即期能夠用較低的現(xiàn)金報酬比重，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。股權(quán)激勵方案規(guī)定有鎖定和分期分批行使條件。激勵對象若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司，將喪失部分未行使的期權(quán)，從而加大了其離職的機(jī)會成本，股權(quán)激勵成為穩(wěn)定和約束激勵對象的“金手銬”。
2.利益趨同效應(yīng)和決策長期化。股權(quán)激勵方式設(shè)有鎖定條件，獲授對象的利益與所有者的利益捆綁在一起，并使其收益長期化、延期化，有利于雙方結(jié)成長期利益共同體，產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，達(dá)到長期激勵目的。同時，股權(quán)激勵使經(jīng)理人成為了股東，若其股權(quán)收益大于代理收益，可使其利益與股東利益趨于一致，從而致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)，矯正短視心理，抑制代理成本，從而將投資決策的重心，轉(zhuǎn)移到長期收入項(xiàng)目上來，規(guī)避經(jīng)營承包制、經(jīng)理人年薪制下決策短期化行為。
3.財富隱形轉(zhuǎn)移功能。這源自股票市場的財富轉(zhuǎn)移功能。股價虛漲時，股權(quán)激勵受益人賣出股票，財富轉(zhuǎn)移到收益人手上；股市釋放風(fēng)險時，財富轉(zhuǎn)移到事前已拋售股票的股東身上。這樣，股權(quán)激勵對象拋售股票獲得的巨額收入，沒有直接從公司發(fā)生現(xiàn)金流出，因而即使有些不盡科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，也不會遭到多數(shù)股東、普通員工，甚至社會輿論的否決。
4.避稅功能。美國股票期權(quán)分為法定股票期權(quán)和非法定股票期權(quán)，法定股票期權(quán)的受益人可以享受以下稅收優(yōu)惠：一是推遲稅收。從執(zhí)行期權(quán)之日直到出售相應(yīng)的股票之前，可以不納稅。二是按資本利得的稅率納稅。目前，美國最高的個人收入所得稅率為39.6%，長期資本收益稅率為20%，而享受個人所得稅率為15%的員工，其長期資本收益稅率為10%。在我國，按目前稅法，所得股票期權(quán)應(yīng)征收個人所得稅，沒有優(yōu)惠，而對信托稅務(wù)沒有規(guī)定。如果股權(quán)激勵計(jì)劃委托信托公司進(jìn)行操作，就可以利用信托節(jié)稅功能避稅。[3]
(二)股權(quán)激勵的陷阱
股權(quán)激勵的陷阱是指損害股東和公司利益，錯誤運(yùn)用或者偏離激勵目的利用股權(quán)激勵的行為。
1.激勵方案設(shè)計(jì)不當(dāng)而侵蝕股東資產(chǎn)。在股權(quán)激勵方案的激勵對象、激勵條件、激勵方式、股份來源、購股規(guī)定、售股規(guī)定、權(quán)利義務(wù)、績效考核、股權(quán)管理等設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)上，如果存在設(shè)計(jì)漏洞，很容易出現(xiàn)嚴(yán)重侵蝕股東權(quán)益的現(xiàn)象。侵蝕股東權(quán)益的突出問題，一是將存量資產(chǎn)用于股權(quán)激勵，造成資產(chǎn)流失；二是將人力資本股份無償固化，取得企業(yè)股份所有權(quán)。這兩種行為都侵蝕了物質(zhì)資本所有者的注冊資本。
2.業(yè)績考核指標(biāo)股價化。將股權(quán)激勵與股票市值掛鉤，以單一股價確定股權(quán)激勵的量的方法存在明顯缺陷。因個人利益與公司股價掛鉤，經(jīng)理人產(chǎn)生了操縱利潤、股利和股價的動機(jī)。操縱利潤，操縱公司的股利政策，會影響股價走勢，進(jìn)而影響股權(quán)激勵的行權(quán)和激勵對象的收益。經(jīng)營者不派發(fā)紅利，而將其進(jìn)行高風(fēng)險投資，會推動股價上漲；采用股票回購方式滿足股權(quán)激勵的行權(quán)需求，不但避免增發(fā)新股導(dǎo)致的股價下跌，還可以推動股價上漲。例如，1998年，美國企業(yè)回購的股票價值達(dá)1.81萬億美元，比1995年提高82%，而同期的股利增長只有5%。受到操縱的股價遠(yuǎn)離其價值，依股價計(jì)量的業(yè)績是虛假業(yè)績，計(jì)量出的增量資產(chǎn)存在較大水分，若仍執(zhí)行激勵方案，會攤薄存量資產(chǎn)，實(shí)質(zhì)上構(gòu)成對存量資產(chǎn)的分配。市場因素和宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的變化，也會導(dǎo)致股票市值的變化。在股價虛漲時，擁有信息優(yōu)勢的高層經(jīng)理往往趁機(jī)悄悄將股票變現(xiàn)，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險。
3.激勵過度而打擊士氣�！渡虡I(yè)周刊》2002年5月6日的“公司治理危機(jī)”調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20世紀(jì)90年代，美國上市公司高管人員的平均報酬是在冊員工的411倍，在過去的10年中，普通員工的報酬增長了36%，但CEO的報酬卻增長了340%，平均達(dá)1100萬美元，其中大部分來源于股票期權(quán)收益�！俺壠跈�(quán)”的激勵力度更驚人。美世咨詢公司的年度薪酬調(diào)查顯示，2004年美國CEO薪酬收入前3名均超過0.5億美元，第一名聯(lián)合技術(shù)公司的喬治·戴維，薪酬總額8830萬美元，其中股票期權(quán)收益8360萬美元。根據(jù)公平理論，若收入差距過分懸殊，員工會因內(nèi)心比較得出的不公平心理，而嚴(yán)重打擊沒有從股權(quán)激勵方案獲益或者獲益少的新員工、普通員工的積極性。實(shí)證研究表明，經(jīng)營者的薪酬與一般員工的差距不合理的擴(kuò)大直接損害了一般員工的敬業(yè)精神和對管理層的信任，挫傷了普通員工的工作積極性。 績效錯位陷阱�？冃уe位指股價虛漲或被嚴(yán)重低估情況下，股票市值的增長與管理層無關(guān)卻被確認(rèn)為管理層努力的結(jié)果。以下情形下容易出現(xiàn)績效錯位現(xiàn)象：(1)為了獲得有利的行權(quán)價，公司高管往往選擇股票期權(quán)成本處理資本化，導(dǎo)致盈利被高估，如微軟公司2001年每股贏利1.32美元，若將股票期權(quán)計(jì)入成本，每股贏利降為0.91美元；(2)經(jīng)理人操縱利潤、股利政策和股價，股價未能反映股票價值；(3)股市處于熊市時，股價亦離開股票價值區(qū)域。在以上績效錯位情形下，制定和執(zhí)行股權(quán)激勵方案，管理層獲得的激勵與其努力不相稱，出現(xiàn)激勵過度現(xiàn)象。
被管理層用于尋租。據(jù)管理層尋租理論，薪酬既可用于激勵，也可被管理層用于尋租。在有效的董事會、市場、股東權(quán)力三方約束機(jī)制下，薪酬被用于激勵；在約束機(jī)制不健全的情況下，薪酬被管理層用于獲取超常薪酬——權(quán)力租金，即獲取優(yōu)惠的管理層貸款、所得離任補(bǔ)償與業(yè)績不對稱、獲受股票期權(quán)與業(yè)績不掛鉤等。例如，在美國股市就出現(xiàn)經(jīng)理人隱瞞虧損，虛報利潤，操縱股價上漲的現(xiàn)象。美國公司丑聞爆出：安然公司3年虛報利潤近6億美元，掩蓋10億美元巨額債務(wù)；世通公司夸大利潤總額76.8億美元，隱藏虧損12億美元；施樂公司1997～2001年間虛報營業(yè)收入金額64億美元。美國《首席執(zhí)行官》雜志調(diào)查數(shù)據(jù)揭示，17%的首席執(zhí)行官做過假賬，虛報過利潤。通過操縱股價，變現(xiàn)股票，管理層獲得巨額的非經(jīng)營收益。
此外，還有股權(quán)激勵福利化、濫用限制性股票、忽視股權(quán)激勵成本等陷阱。
三、正確運(yùn)用股權(quán)激勵規(guī)避激勵陷阱
運(yùn)用股權(quán)激勵，首先，要正視股權(quán)激勵的適用條件：企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰、股權(quán)激勵設(shè)計(jì)方案切合企業(yè)實(shí)際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。其次，應(yīng)按照股權(quán)激勵機(jī)制來設(shè)計(jì)和執(zhí)行股權(quán)激勵方案：預(yù)設(shè)激勵方案——激勵對象努力工作——公司資產(chǎn)增值，業(yè)績上升，股東利益增加——激勵對象行使股權(quán)取得收益。再次，必須完善股權(quán)激勵的約束條件，發(fā)揮股權(quán)激勵的積極效應(yīng)，切實(shí)規(guī)避其陷阱。股權(quán)激勵操作中要重視解決以下突出問題：
(一)準(zhǔn)確掌握股權(quán)激勵適用的企業(yè)條件和對象
1.明確股權(quán)激勵的本質(zhì)。股權(quán)激勵本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，是有效激勵人才的手段。股權(quán)激勵中的分配，是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更；是企業(yè)預(yù)期剩余而非過去已實(shí)現(xiàn)剩余的分配；是預(yù)先確定分配方案，到期對已實(shí)現(xiàn)方案剩余的分配；股權(quán)激勵不分配現(xiàn)金，而是分配股份權(quán)利；股權(quán)激勵中的股票價值的變現(xiàn)，要通過證券市場，由流動性股東貼現(xiàn)；激勵對象獲得的收益，具有不確定性。因此，股權(quán)激勵須回避存量資產(chǎn)分配陷阱，并突出股權(quán)的激勵性。
2.明確股權(quán)激勵適用的企業(yè)條件。股權(quán)激勵適用的條件：(1)企業(yè)具有成長性且缺乏現(xiàn)金薪酬。成長性是實(shí)行股權(quán)激勵的關(guān)鍵，否則無法實(shí)現(xiàn)增量激勵；如果增量有限，則激勵力度不足。經(jīng)營才能主導(dǎo)、技術(shù)主導(dǎo)、成長性好、具有較大管理潛力提升空間的競爭性行業(yè)，特別適宜實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵；處于成長期的企業(yè)，資產(chǎn)增長潛力巨大，符合股權(quán)激勵的前提條件；高科技企業(yè)興起需要大量人才，但其往往缺乏現(xiàn)金，股權(quán)激勵可以替代大量現(xiàn)金薪酬，能夠留住核心人才。(2)契約化企業(yè)發(fā)展責(zé)任。股權(quán)激勵方案本身，就是一套嚴(yán)密的契約，在契約中，公司高管、其他核心人才的企業(yè)發(fā)展責(zé)任、利益等有詳細(xì)的約定。通過股權(quán)激勵，把增量資產(chǎn)的部分產(chǎn)權(quán)，分配給核心人才，可以把集中在股東身上的風(fēng)險分散到核心人才身上。(3)股市繁榮為股權(quán)變現(xiàn)提供機(jī)會。股權(quán)激勵中的股權(quán)變現(xiàn)，不是由公司支付現(xiàn)金，也不是原有股東接受轉(zhuǎn)讓貼現(xiàn)，而是通過股票市場，由流動性股東接受轉(zhuǎn)讓貼現(xiàn)。(4)公司高管的激勵與約束并存。離開約束的激勵容易導(dǎo)致掠奪股東和公司財富行為的發(fā)生。
3.明確股權(quán)激勵適用的對象。運(yùn)用股權(quán)激勵，要突出激勵性，規(guī)避福利性，因此要控制授予范圍。激勵對象首先考慮公司高管(執(zhí)行董事、經(jīng)理)，其次為鼓勵創(chuàng)新，適度擴(kuò)展到核心技術(shù)人才、營銷人才、財務(wù)人才，再次新一期股權(quán)激勵方案要考慮新的核心人才。而且，對經(jīng)理人的股權(quán)激勵應(yīng)轉(zhuǎn)移到以長期收入項(xiàng)目為主上來。從企業(yè)周期看，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)期高科技企業(yè)人員精簡，適宜實(shí)行全員持股；處于高速成長期企業(yè)，大多數(shù)核心人員持股；處于成熟期企業(yè)，適宜實(shí)行核心人才持股。
(二)分清存量資產(chǎn)，準(zhǔn)確界定增量資產(chǎn)。存量物質(zhì)資產(chǎn)在股權(quán)激勵之前已存在，為原始股東和企業(yè)所有，是原有股東的合法權(quán)益，增量資產(chǎn)才與股權(quán)激勵對象的努力有關(guān)。因此，股權(quán)激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對存量資產(chǎn)進(jìn)行量化分配，以防止股東資產(chǎn)流失。同時，激勵對象無償取得的人力資源股份與股東的資本股不同，不能固化，要固化必須向企業(yè)注入相應(yīng)的資產(chǎn)。
(三)保證股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)的公正性。股權(quán)激勵方案的制定必須由獨(dú)立董事、外部董事主導(dǎo)，薪酬專家設(shè)計(jì)，廣泛征詢股東意見，保證方案和操作合規(guī)并符合股權(quán)激勵目的。通過合理設(shè)定股權(quán)激勵的業(yè)績條件、約束條件、考核條件、管理?xiàng)l件，全面遏制管理層尋租。股權(quán)激勵是全新薪酬制度的一種重要分配形式，由此帶來的極高收入自然能調(diào)動管理層的積極性。要保證獎勵給經(jīng)營者的是其任期內(nèi)，經(jīng)過較大努力才取得的業(yè)績增量的一部分，因而業(yè)績條件的設(shè)置要客觀、有難度。在約束條件上，須設(shè)置合理的鎖定條件，使擁有者的收益分布在權(quán)利有效期內(nèi)；同時規(guī)定，在鎖定期若發(fā)現(xiàn)業(yè)績不實(shí)或者激勵對象發(fā)生了嚴(yán)重?fù)p害公司利益的行為，公司將取消甚至收回激勵的股份，以有效抑制經(jīng)營者的短期行為、不良行為；為了限制套現(xiàn)，增強(qiáng)激勵作用，期權(quán)執(zhí)行日與股票套現(xiàn)日不應(yīng)重合；股權(quán)激勵屬于薪酬的構(gòu)成部分，激勵方案設(shè)計(jì)放在企業(yè)全面薪酬中考量。考核條件上，在股票市場存在較大投機(jī)性的情況下，股價未能正確反映業(yè)績，應(yīng)回避以股價的絕對變化為考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)和管理上，由董事會下設(shè)的外部董事、獨(dú)立董事主導(dǎo)的薪酬與考核委員會主持設(shè)計(jì)和管理，充分考慮股權(quán)激勵方案對原有股權(quán)結(jié)構(gòu)稀釋的影響，防止管理層利用股權(quán)激勵進(jìn)行權(quán)力尋租。方案實(shí)施中，要據(jù)實(shí)現(xiàn)業(yè)績情況兌現(xiàn)股權(quán)激勵股份，對已執(zhí)行股權(quán)激勵，依據(jù)鎖定條件進(jìn)行監(jiān)管，若激勵對象出現(xiàn)激勵方案約定的違約行為，要依約取消或收回授予的股份。
(四)應(yīng)科學(xué)選擇績效考核指標(biāo)�？茖W(xué)的績效考核方法和指標(biāo)是準(zhǔn)確評價激勵對象工作努力程度和效果的必要條件。業(yè)績考核指標(biāo)股價化容易出現(xiàn)業(yè)績失真。界定業(yè)績時，不能基于股價的絕對變化，要排除資產(chǎn)的客觀增量和股市系統(tǒng)風(fēng)險釋放而引發(fā)的股價下跌，準(zhǔn)確確認(rèn)激勵對象的主觀努力帶來的資產(chǎn)增量。把衡量重點(diǎn)放在企業(yè)的盈利能力和持續(xù)發(fā)展能力上。為了規(guī)避過度激勵陷阱，必須過慮資產(chǎn)中的異常收益。股價上漲若是由于行業(yè)和市場趨勢的變化引起，與管理者努力無關(guān)，則管理層不應(yīng)獲得股權(quán)激勵。國內(nèi)企業(yè)常用的凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)績效考核指標(biāo)受宏觀經(jīng)濟(jì)、利率、匯率等影響較大，且凈資產(chǎn)收益率沒有考慮權(quán)益資本成本，未能準(zhǔn)確測量主觀努力帶來的業(yè)績。應(yīng)采用指數(shù)化期權(quán)、限制性期權(quán)行權(quán)價格、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)、關(guān)鍵績效(KPI)指標(biāo)、平衡計(jì)分卡綜合評價指標(biāo)等，才能較準(zhǔn)確考核經(jīng)營者的工作業(yè)績，回避績效錯位、業(yè)績考核指標(biāo)股價化陷阱。
(五)須慎重選擇激勵方式。不同股權(quán)激勵方式的激勵成本、激勵效果、激勵對象獲得的權(quán)益存在差異，企業(yè)要依據(jù)實(shí)際情況和市場條件進(jìn)行選擇。在類型上，有現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種供選擇；在形式上，法定的可供國有控股上市公司選擇的形式有：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等。國際上，限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后無償支付給受激勵公司高管，無論有無業(yè)績以及股市大盤怎樣下跌，都有較大收益。在國內(nèi)，運(yùn)用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，故國有控股公司要慎用限制性股票。另外，應(yīng)將股權(quán)激勵放在對員工進(jìn)行多元化激勵中考慮。 (六)激勵強(qiáng)度要符合中國國情。人力資本的使用權(quán)由雇主購得，人力資本的付出由所有者控制，是否付出足夠多的努力，他人不易觀察，要取決于對所有者的激勵，激勵不足，則付出不足。特別是對于董事、高管激勵不足，他們?nèi)宰非筇貦?quán)消費(fèi)的好處；股權(quán)激勵過度，不但嚴(yán)重侵蝕股東權(quán)益，還可能導(dǎo)致激勵對象成為食利者而不思進(jìn)去。股權(quán)激勵對象只對增量資產(chǎn)做出創(chuàng)造新價值的貢獻(xiàn)，以及激勵是有成本的，無論是發(fā)行預(yù)留、回購，還是大股東轉(zhuǎn)讓等，都首先由公司取得，均發(fā)生成本，因此，股權(quán)激勵的力度要控制在一定范圍內(nèi)，要跟國情相適應(yīng)。股權(quán)激勵屬于薪酬的構(gòu)成部分，要在薪酬體系中定位激勵強(qiáng)度。薪酬中現(xiàn)金、短期激勵、長期激勵、福利的報酬比例要逐步符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬趨勢。若選擇股票期權(quán)激勵方式，應(yīng)使用新的期權(quán)定價收益理論模型和操縱系統(tǒng)對期權(quán)現(xiàn)期價值進(jìn)行定價，估算期權(quán)未來收益及獲取收益的可能性大小，據(jù)此確定授予數(shù)量和激勵力度，并回避成本處理資本化造成的過度激勵。要執(zhí)行上述股權(quán)激勵法規(guī)的以下規(guī)定：全部有效股權(quán)激勵計(jì)劃設(shè)計(jì)的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過公司股本總額的10%；首次實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的股權(quán)數(shù)量，控制在股本總額的1%以內(nèi)；任何一名激勵對象獲授的本公司股權(quán)，累計(jì)不得超過公司股本總額的1%；在股權(quán)激勵有效期內(nèi)，高管個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，境內(nèi)國有控股公司控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)，境外國有控股公司控制在40%以內(nèi)；同時，不低于20%的長期激勵部分，鎖定至任職期滿考核后兌現(xiàn)。在國有控股公司和獨(dú)資公司中，把董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距控制在合理范圍內(nèi)，以免打擊士氣。要注意薪酬市場化不是薪酬的國際化，因?yàn)閲?yán)格說我國企業(yè)沒有發(fā)展成為世界級強(qiáng)大企業(yè)。
(七)不斷改善公司治理，發(fā)揮約束機(jī)制功能。實(shí)行股權(quán)激勵必須完善公司治理。董事會在公司治理中處于中心地位，負(fù)有聘任、考核、監(jiān)管經(jīng)理人的職責(zé)。董事會中須有足夠數(shù)量的外部董事、獨(dú)立董事，并成立外部董事、獨(dú)立董事主導(dǎo)的審計(jì)委員會、薪酬與考核委員會，客觀、公正地履行審計(jì)監(jiān)督、董事經(jīng)理績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略審查等職責(zé)。同時，建立健全董事會議事規(guī)則和程序，切實(shí)防止經(jīng)理人自定報酬、自我確定股權(quán)激勵方案的發(fā)生。改善公司治理有賴于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的核心是企業(yè)共有價值觀。董事、高管在參與建設(shè)公司的發(fā)展文化、能力文化、創(chuàng)新文化、和諧文化過程中，可以降低其道德風(fēng)險，自覺承擔(dān)起對公司和股東的信托責(zé)任，做到勤勉盡職，忠于職守，從而為股權(quán)激勵的正確實(shí)施和實(shí)現(xiàn)激勵目的創(chuàng)造條件。
(八)政府要創(chuàng)造實(shí)施股權(quán)激勵的良好環(huán)境。完善法律制度，改善市場環(huán)境，是政府的職責(zé)。法律規(guī)定和市場環(huán)境對股權(quán)激勵有很強(qiáng)的外部約束力。股權(quán)激勵本身方案要合理、周密，同時要求配套制度必須完備。如果方案不完善，制度不配套，就很容易出現(xiàn)南橘北枳的現(xiàn)象。股權(quán)激勵涉及公司法、證券法、稅法等，需要上述法律作出相應(yīng)的細(xì)化規(guī)定。如為了發(fā)揮股權(quán)的激勵作用，我國在完善稅法時，應(yīng)對法定股票期權(quán)等作出稅收優(yōu)惠規(guī)定。股權(quán)激勵實(shí)際上是對經(jīng)理人、董事進(jìn)行按質(zhì)論價，實(shí)行市場化薪酬，因此，必須大力發(fā)展經(jīng)理人、董事、監(jiān)事人才市場，完善相應(yīng)的資格準(zhǔn)入制度、聘用制度，以保證人才市場的競爭性。此外，加強(qiáng)社會的誠信建設(shè)，發(fā)展社會的信托文化，以及完善中小股東的維權(quán)制度，都能凈化股權(quán)激勵的市場環(huán)境。
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