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現(xiàn)代企業(yè)勞動技能體系的若干問題研究

時間:2022-12-07 00:54:18 管理畢業(yè)論文 我要投稿
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現(xiàn)代企業(yè)勞動技能體系的若干問題研究

[摘要] 對勞動技能的認(rèn)識存在較多分歧。本文在對現(xiàn)有研究資料進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上,從勞動技能的內(nèi)涵、構(gòu)成體系、形成與發(fā)揮流程以及服務(wù)支撐體系四方面進(jìn)行了探討。
  [關(guān)鍵詞] 勞動技能體系研究
  面對知識經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的蓬勃浪潮,企業(yè)如何有效增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力是其能否持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵,而人力資源能力作為企業(yè)創(chuàng)新能力的核心與基礎(chǔ),有著其他任何資源和能力所不可替代的作用。因此如何形成并有效發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭能力相匹配的勞動技能核心專長——企業(yè)核心人力資源能力,成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題。本文在對現(xiàn)有研究資料系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上,就如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)勞動技能體系建設(shè)進(jìn)行了探索性思考。
  
  一、 勞動技能的內(nèi)涵
  
  對勞動技能內(nèi)涵的認(rèn)識存在著較多的分歧。目前,我國大部分學(xué)者對勞動技能的研究,多集中在農(nóng)村勞動力、下崗職工和一般員工身上。同時對勞動技能的理解普遍是從生存的角度,把它當(dāng)作獲得工作或生活生存所必需的基本技能。廈門大學(xué)廖泉文教授認(rèn)為:勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求,主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。作者認(rèn)為:勞動技能的概念不應(yīng)被局限在藍(lán)領(lǐng)身上,而應(yīng)當(dāng)是一個寬泛的概念,對勞動技能的理解應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn):
  1.勞動技能本質(zhì)上是人的勞動能力,這種勞動能力包括人的體力能力、智力能力和心理能力。體力能力是其他能力要素形成與發(fā)揮的基礎(chǔ),智力能力是勞動技能的核心,心理能力即人的心理特征,對其他技能的形成與發(fā)揮起到推動或阻礙的作用。
  2.勞動技能要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,即成為財(cái)富形成的源泉。這提供了勞動技能的衡量標(biāo)準(zhǔn),勞動技能對財(cái)富創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度越大,其價值也就越高,反之亦然。但勞動技能的價值大小并不完全取決于勞動者所具有的勞動技能,還與勞動技能使用的環(huán)境緊密相關(guān)。
  3.勞動技能還要能夠被組織所利用,這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū),也可以小到一個企業(yè)或單位。在現(xiàn)代社會,組織是社會財(cái)富創(chuàng)造的基本模式,勞動者的勞動技能要對社會財(cái)富的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn),就必須融入到組織中去,通過把自己的勞動技能與組織的需要相結(jié)合,為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。
  4.勞動技能包括一般勞動技能和專門勞動技能。一般勞動技能是勞動者從事一般工作的能力,是勞動技能的基礎(chǔ);專門勞動技能是勞動者的獨(dú)特能力,是創(chuàng)造財(cái)富的核心能力。
  5.勞動技能分為個體勞動技能和組織勞動技能,個體勞動技能是組織勞動技能的基礎(chǔ),組織勞動技能是個體勞動技能的有機(jī)整合,一般來講,組織的結(jié)構(gòu)體系越科學(xué)、勞動力配置與激勵越合理、組織變革越及時,則組織的勞動技能越強(qiáng)。
  6.勞動技能按照其狀態(tài)可以劃分為顯現(xiàn)的勞動技能和潛在的勞動技能。顯現(xiàn)的勞動技能是已經(jīng)發(fā)揮出的勞動技能,潛在的勞動技能是尚未發(fā)揮出來的勞動技能。潛在的勞動技能是顯現(xiàn)勞動技能的基礎(chǔ),潛在的勞動技能越大,能夠發(fā)揮出的顯現(xiàn)的勞動技能才可能越多,發(fā)揮的質(zhì)量才可能越高,反過來,顯現(xiàn)的勞動技能發(fā)揮的越多、越充分,又能夠有效的促進(jìn)潛在勞動技能的提升。
  4.勞動技能的形成與發(fā)揮受許多因素的影響,一方面既包括個體的因素,也包括企業(yè)組織的因素;另一方面既包括企業(yè)內(nèi)部的因素,也包括企業(yè)外部的環(huán)境因素。
  8.企業(yè)之間勞動技能是有差別的,即使個體的勞動技能是一致的也不例外。這是因?yàn)槠髽I(yè)之間對勞動技能的需求是不一樣的。
  
  二、企業(yè)勞動技能的構(gòu)成體系
  
  企業(yè)勞動技能研究的著眼點(diǎn)是績效,一切對勞動技能的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此,企業(yè)勞動技能研究應(yīng)置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下,結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開;谏鲜龇治觯髡哒J(rèn)為企業(yè)勞動技能體系從縱向看由三個層面的勞動技能構(gòu)成。它們的要素及相互關(guān)系是:
  1.個人技能:個人技能是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。
  2.團(tuán)隊(duì)技能:團(tuán)隊(duì)有正式團(tuán)隊(duì)和非正式團(tuán)隊(duì)構(gòu)成,任何個人都同時存在于正式團(tuán)隊(duì)和非正式團(tuán)隊(duì)之中,個人技能的發(fā)揮程度,與其所處團(tuán)隊(duì)的環(huán)境、氛圍等不無關(guān)系。鑒于個人人力資本的特殊性,個人可以隱藏自己的技能和知識,團(tuán)隊(duì)技能的大小不能完全取決于單個員工技能的大小,還和員工技能的發(fā)揮程度有關(guān)系,個人技能可以轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)技能。
  3.組織技能:組織是由一些個人和團(tuán)體組成的,組織技能的大小不僅和員工個人技能、團(tuán)隊(duì)技能有關(guān)系,還和組織的激勵機(jī)制,組織文化等有關(guān)系。每個員工和團(tuán)隊(duì)的能力在整個企業(yè)組織框架、企業(yè)的激勵機(jī)制、企業(yè)的文化氛圍等影響下,形成新的組合,即組織技能。
  企業(yè)的勞動技能體系從橫向看也由三個方面的勞動技能構(gòu)成,它們的要素有管理技能、技術(shù)技能和業(yè)務(wù)技能。
  
  三、 企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的一般流程
  
  1.美國哈佛大學(xué)人力資源管理適配原理的啟示。基于戰(zhàn)略人力資源管理的思想,美國哈佛大學(xué)學(xué)派于上世紀(jì)八九十年代提出了人力資源管理的適配原理,也稱為“契合性”原理。它包括兩方面的契合,一是“縱向契合”即人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合,二是“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各組成部分或要素相互之間的契合。
  該理論認(rèn)為:人力資源戰(zhàn)略管理能夠確定一個企業(yè)將如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。與其他戰(zhàn)略一樣,人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動計(jì)劃。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路,即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對人的管理上。通過人力資源戰(zhàn)略,管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關(guān)的企業(yè)問題。這個規(guī)劃活動的作用在于:幫助管理人員確定對本組織的競爭力與成功最為重要的問題,幫助管理人員建立重點(diǎn)次序,以及確定如何實(shí)施人員管理的愿景。通過確定人力資源問題和戰(zhàn)略,將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,形成了戰(zhàn)略同盟,確保了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合并為企業(yè)的人力資源管理活動提供了明確的指引,從而保證了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的有效契合。
  在這個同盟中,問題與戰(zhàn)略越清晰、越明確,這種關(guān)系就越緊密。在這個同盟中,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源日;顒优c企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁,是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效實(shí)現(xiàn)的手段,有助于確定、調(diào)動和指引所有人力資源活動都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開,從而有效地保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
  顯然,人力資源管理適配原理為我們探討企業(yè)勞動技能的形成與發(fā)揮流程提供了一個指引:即一方面企業(yè)勞動技能形成的依據(jù)與發(fā)揮的目的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,當(dāng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整了,企業(yè)所需要的勞動技能也必須跟著進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。另一方面,由于企業(yè)獨(dú)特的勞動技能的形成是一個長期而緩慢的過程,企業(yè)在調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略時也必須考慮企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的特點(diǎn),以使企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成本和風(fēng)險(xiǎn)降到最低。
  2.核心競爭能力理論的啟示。 核心競爭力理論是美國管理學(xué)家C·K·普拉霍萊德和G·哈米爾在他們的經(jīng)典論文《公司的核心競爭能力》中首先提出。他們認(rèn)為,核心競爭力是企業(yè)所獨(dú)有的、能為消費(fèi)者帶來特殊效用、使企業(yè)在某一市場上長期具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)在能力資源;是公司所具有的競爭優(yōu)勢和區(qū)別于競爭對手的知識體系;是公司在發(fā)展過程中建立與發(fā)展起來的一種知識與資產(chǎn)互補(bǔ)的體系。

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