亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

戰(zhàn)略性人力資源管理若干問題探討

時(shí)間:2023-03-20 23:44:19 管理畢業(yè)論文 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

戰(zhàn)略性人力資源管理若干問題探討

【摘要】戰(zhàn)略性人力資源管理成為現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)代化的主要特征,集中體現(xiàn)在以下幾方面:人力資源管理如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性?人力資源管理戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)?人力資源管理者的戰(zhàn)略職能和角色、人力資源管理專業(yè)人員在推動(dòng)變革時(shí)的作用等。只有把握了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn),才能把握現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的實(shí)質(zhì),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性成長(zhǎng)。根據(jù)以上特征對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià),才能真正地反映現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的狀況。
  【關(guān)鍵詞】人力資源管理現(xiàn)代化;戰(zhàn)略人力資源管理;戰(zhàn)略性人力資源管理者
   
  一、戰(zhàn)略性是人力資源管理現(xiàn)代化的主要特征
  
  從20世紀(jì)后半葉起,企業(yè)發(fā)展從關(guān)注企業(yè)的外部環(huán)境逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源。與外部條件相比,企業(yè)的內(nèi)部因素對(duì)于企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有決定性的作用。從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論出發(fā),許多學(xué)者認(rèn)為傳統(tǒng)的技術(shù)、財(cái)務(wù)等優(yōu)勢(shì)資源已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于受社會(huì)和歷史根源復(fù)雜性的影響,人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過程具有路徑依賴性和因果關(guān)系的不確定性特點(diǎn),每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是一種戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐的獨(dú)特融合,其細(xì)微之處使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿。因此,企業(yè)人力資源成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,有效的管理人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定因素。
  從20世紀(jì)80年代以來(lái),我國(guó)就確立了企業(yè)管理現(xiàn)代化的發(fā)展目標(biāo),引進(jìn)了一批西方先進(jìn)的企業(yè)管理理論和管理方法,促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)管理水平不斷提高。企業(yè)管理現(xiàn)代化不應(yīng)只停留在抽象的概念上,現(xiàn)代化應(yīng)該有具體的特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn),建立企業(yè)管理現(xiàn)代化的評(píng)價(jià)體系是指導(dǎo)企業(yè)管理現(xiàn)代化實(shí)踐的前提。企業(yè)管理現(xiàn)代化具有動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的特點(diǎn),在不同的階段其現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。管理現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能反映企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向,現(xiàn)代化的思想、手段和方法應(yīng)受到實(shí)踐的充分檢驗(yàn),對(duì)實(shí)踐本身具有指導(dǎo)意義。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化是指在人本思想的指導(dǎo)下,運(yùn)用現(xiàn)代化的觀念、手段和方法進(jìn)行管理決策和實(shí)踐活動(dòng),以影響組織員工的行為、態(tài)度和績(jī)效。人力資源管理現(xiàn)代化內(nèi)容的界定應(yīng)具有國(guó)際的先進(jìn)性、動(dòng)態(tài)性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的特點(diǎn)。分析西方人力資源管理現(xiàn)代化歷程,確定現(xiàn)階級(jí)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的主要特征與發(fā)展趨勢(shì),并建立規(guī)范的人力資源管理現(xiàn)代化評(píng)價(jià)體系,是指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)。
  20世紀(jì)70年代以來(lái),北美和歐洲發(fā)生了知識(shí)革命(信息革命),以信息技術(shù)與知識(shí)創(chuàng)新為特征的新的現(xiàn)代化啟動(dòng),美歐開始從工業(yè)時(shí)代向知識(shí)時(shí)代、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)社會(huì)向知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)移。社會(huì)背景的深刻變化必然促使企業(yè)管理的變革,具體表現(xiàn)在企業(yè)管理信息化、組織結(jié)構(gòu)彈性化、重視知識(shí)管理、強(qiáng)調(diào)“以人為本”等方面。管理現(xiàn)代化作為社會(huì)現(xiàn)代化的組成部分,同樣具有系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、趨同性和進(jìn)步性的特點(diǎn),這就意味著管理現(xiàn)代化過程具有強(qiáng)大的滲透力,在世界范圍內(nèi)不同程度地展開。不同社會(huì)的管理方式和具體模式雖然各不相同,但所經(jīng)歷的階段在本質(zhì)上是一致的,并且各種管理模式之間相互影響、相互融合。為了準(zhǔn)確把握我國(guó)與其他先進(jìn)國(guó)家在企業(yè)管理水平之間的真實(shí)差距,在參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際合作中正確定位,我們?cè)谥贫ü芾憩F(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以世界水平作為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)把握。只有按照這一統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)狀,才能真正發(fā)現(xiàn)問題。
  在世界經(jīng)濟(jì)全球化程度日益加深的進(jìn)程中,許多研究都表明了人力資源在形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的地位。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),越來(lái)越多的組織在20世紀(jì)的最后20年中確立了人力資源管理在組織中的核心地位,促進(jìn)從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)研究人力資源管理問題。并直接導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理研究的產(chǎn)生,戰(zhàn)略性人力資源管理成為現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)代化的主要特征。戰(zhàn)略人力資源管理研究的是企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系問題,人力資源管理戰(zhàn)略是指一個(gè)企業(yè)追求整體發(fā)展方向,并通過人來(lái)達(dá)成目標(biāo),它涉及組織多方面的問題,與企業(yè)的結(jié)構(gòu)、文化、組織有效性及績(jī)效的變化有直接的聯(lián)系,將人力資源與未來(lái)的發(fā)展需要相匹配,與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系。此外,還關(guān)注人力資源本身的需求和能力的發(fā)展,擁有這樣的能力,使工作得以有效地完成。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心職能,其現(xiàn)代化實(shí)踐也必須緊緊圍繞戰(zhàn)略性這一主題。只有充分把握戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn),才能切實(shí)提高人力資源管理現(xiàn)代化水平。
  
  二、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容
  
  對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理概念的界定,許多學(xué)者都有描述,如舒勒和杰克遜(1987)認(rèn)為“戰(zhàn)略人力資源管理提供一個(gè)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特能力,這種能力產(chǎn)生于企業(yè)與供應(yīng)商、顧客和員工之間的關(guān)系!卑湍(1991)認(rèn)為以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是“創(chuàng)造公司,使它比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更明智、更靈活!奔s翰遜和肖爾茨(1993)下的定義為:“企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)范圍。能很好地將資源與變化的外部環(huán)境相匹配,以達(dá)到利益相關(guān)者的期望!绷硪活悓(duì)戰(zhàn)略人力資源管理界定的重要特點(diǎn)是調(diào)適和整合,即所謂的“適配模式”,認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略整體的一個(gè)組成部分,對(duì)企業(yè)的計(jì)劃過程起著重要作用,縱向的整合非常必要。蓋斯特(1989)指出:“人力資源管理是一個(gè)關(guān)于整合的問題。人力資源管理的一個(gè)重要政策目標(biāo)就是要確保它與戰(zhàn)略計(jì)劃是充分融合的,以便人力資源管理政策在政策區(qū)域和等級(jí)之間有緊密聯(lián)系,人力資源管理被一線管理者看作是他們?nèi)粘9ぷ鞯囊徊糠!蔽挚?1992)指出:“戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理融入業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去的管理。人力資源戰(zhàn)略是功能性的戰(zhàn)略,與其他戰(zhàn)略相聯(lián)系,成為企業(yè)戰(zhàn)略組合中不可分割的部分!
  關(guān)于如何進(jìn)行有效的戰(zhàn)略人力資源管理,比較有代表性的是“最佳適配”的觀點(diǎn),對(duì)人力資源管理的實(shí)踐和政策在不能取得一致描述的情況下,其取舍的標(biāo)準(zhǔn)就必須依賴企業(yè)的整體發(fā)展要求。首先,應(yīng)了解企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和管理過程,明確什么必須做,再結(jié)合“最佳實(shí)踐”要素,選擇相應(yīng)的活動(dòng),有效完成這些任務(wù)。舒勒(1992年)將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個(gè)不同的組成部分,它們包括人力資源管理的哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐的過程。它們之間通過組織的層級(jí)而相互聯(lián)系,并成為一個(gè)整體,其目的是更有效地利用人力資源,以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要。阿姆斯特朗(2001)結(jié)合波特的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,提出人力資源戰(zhàn)略與之相匹配的內(nèi)容(見表1)。這一種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略是預(yù)先給定的,人力資源管理更多只是

實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段,應(yīng)針對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)選用不同的人力資源管理實(shí)踐,而不是根據(jù)人力資源及其管理來(lái)決定其企業(yè)戰(zhàn)略。因此,適配是單向的,這就意味著人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成沒有影響。而實(shí)際上,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互依存、相互作用的關(guān)系是不能忽視的。倫格尼克·霍爾提出了雙向適配模型(見圖1)。
  
  三、戰(zhàn)略性人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變
  
  對(duì)人力資源從業(yè)者角色的研究也是戰(zhàn)略人力資源管理研究的一個(gè)熱點(diǎn),許多學(xué)者提出了不同的角色模型。對(duì)于企業(yè)人力資源管理從業(yè)者在企業(yè)中的地位及所應(yīng)承擔(dān)的角色,不同學(xué)者提出了不同的看法,概括來(lái)說(shuō)有以下幾種:
  1.商業(yè)伙伴。作為商業(yè)伙伴,人力資源管理從業(yè)者和一線經(jīng)理一樣都對(duì)企業(yè)成功負(fù)責(zé)。正如泰森(1985)和烏拉瑞奇·烏爾里克(1998)所提出的那樣,作為商業(yè)伙伴的人力資源管理專業(yè)人士與上層管理行為一致,從而確保他們?yōu)橐粋(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),并有能力抓住商業(yè)機(jī)會(huì),預(yù)測(cè)廣闊前景,幫助企業(yè)達(dá)到目標(biāo)。這意味著人力資源管理專業(yè)人員在承擔(dān)商業(yè)伙伴角色時(shí)能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略了如指掌,明確企業(yè)所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),能為企業(yè)發(fā)展提供方案。
  2.戰(zhàn)略家。作為戰(zhàn)略家,人力資源專家發(fā)表關(guān)于企業(yè)管理和發(fā)展勞工關(guān)系的長(zhǎng)期政策,這些政策受企業(yè)運(yùn)作計(jì)劃的制約。同時(shí),他們也參與制定和形成企業(yè)的商業(yè)計(jì)劃,人力資源管理專家應(yīng)說(shuō)服高層管理者制定一個(gè)能充分發(fā)揮人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的計(jì)劃,即人力資源戰(zhàn)略融入整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略,形成戰(zhàn)略適應(yīng)。
  3.干預(yù)者。人力資源管理者要觀察和分析企業(yè)內(nèi)外的現(xiàn)狀,并對(duì)此做出客觀判斷。要能夠觀察到績(jī)效問題、生產(chǎn)力水平、能力、動(dòng)機(jī)以及調(diào)停矛盾,要能夠識(shí)別員工需要,找出癥結(jié),然后提出建議。提出方案干預(yù)崗位設(shè)置、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、交流溝通和新技術(shù)以及形成新的工作流程和工作方法。干預(yù)是發(fā)現(xiàn)問題、理解問題、解決問題的過程,人力資源管理者應(yīng)成為這方面專家。
  4.改革者。人力資源管理專家應(yīng)極力推行改革,引進(jìn)新的程序和措施。這種革新必須建立在對(duì)企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)精神的分析和研究之上,并與之保持一致,切合實(shí)際的革新遠(yuǎn)比借鑒其他企業(yè)的成功典范重要得多。
  5.內(nèi)部咨詢者。作為內(nèi)部咨詢者,人力資源從業(yè)人員和外部咨詢者一樣,與同事、雇主并肩工作,一起參與分析問題,提出方案。他們能理解企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,對(duì)企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化十分了解,能領(lǐng)會(huì)內(nèi)部雇主的需求,和他們協(xié)力尋求解決問題的辦法,同時(shí)也確保獨(dú)立性和主動(dòng)性,以維護(hù)措施方案的專業(yè)性。
  6.監(jiān)督者。人力資源專業(yè)人員要成為人力資源政策和程序?qū)嵤┑谋O(jiān)督者,以及關(guān)注企業(yè)人力資源的價(jià)值,確保方針和政策得以一貫堅(jiān)持和實(shí)施。盡管更多的人力資源管理事務(wù)的職責(zé)移交給一線經(jīng)理,但在靈活性和一致性或法規(guī)之間必須保持平衡。一線經(jīng)理有權(quán)在預(yù)算范圍內(nèi)提高獎(jiǎng)金和薪金的分配,但人力資源部可以建立并有權(quán)質(zhì)問非常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)和增額的分配。監(jiān)督角色對(duì)于雇員法規(guī)來(lái)講尤為重要,人力資源從業(yè)者確保政策和程序的合法性,同時(shí)也要確保一線經(jīng)理能正確實(shí)施。
  7.主動(dòng)/被動(dòng)角色。人力資源從業(yè)人員更多時(shí)候是被動(dòng)角色,由于管理的需要,必須為一線經(jīng)理提供服務(wù)。但在戰(zhàn)略層面上,人力資源管理專家承擔(dān)了主動(dòng)角色,他們是商業(yè)伙伴,制定整合的人力資源管理戰(zhàn)略,積極干預(yù)改革與創(chuàng)新,主動(dòng)承擔(dān)內(nèi)部咨詢,在堅(jiān)持企業(yè)的核心價(jià)值觀、職業(yè)道德和立場(chǎng)一貫性方面是自覺的維護(hù)者。
  有些學(xué)者用不同的模型來(lái)區(qū)分人力資源從業(yè)者的角色。斯托瑞(1992)提出了一個(gè)二維模型,分出四種人力資源管理角色(見圖2),分別為變革者,這與戰(zhàn)略人力資源關(guān)系最密切;顧問,是內(nèi)部咨詢者,將許多人力資源管理實(shí)踐交給一線經(jīng)理;調(diào)節(jié)者,對(duì)付不滿的經(jīng)理;仆人,提供滿足一線經(jīng)理需求的服務(wù)。
  戴維·沃爾里奇(2000)描繪了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種主要角色(見圖3)。縱軸和橫軸表示一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力組織中的人力資源管理的角色、人力資源管理的方向和行為。方向是從長(zhǎng)期/戰(zhàn)略性到短期/操作性,行為是從管理流程到管理人。該圖基本反映了人力資源管理的四個(gè)主要角色:管理戰(zhàn)略性人力資源;管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu);管理員工的貢獻(xiàn)程度;管理轉(zhuǎn)型與變化。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色。主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。通過有效的人力資源管理來(lái)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力。人力資源管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)角色是人力資源管理的一個(gè)傳統(tǒng)角色,它要求設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源管理流程及組織內(nèi)部人員的人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。提高員工貢獻(xiàn)這一角色,意味著把精力投入到員工日常的問題、關(guān)注點(diǎn)和需求上。作為承擔(dān)管理轉(zhuǎn)型與變化角色的人力資源管理者,在實(shí)施轉(zhuǎn)型的過程中,既是組織文化的捍衛(wèi)者,又是組織文化的傳播者。
  總之,戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能,以“整合”與“適應(yīng)”為特征,探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結(jié)果的關(guān)系,主張人力資源應(yīng)完全整合進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略,人力資源政策應(yīng)在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間具有一致性,人力資源實(shí)踐也應(yīng)作為日常工作被直線經(jīng)理接受、調(diào)整與運(yùn)用。戰(zhàn)略人力資源的理論與管理方法還在不斷發(fā)展與完善之中,對(duì)人的專業(yè)化管理也隨著外部環(huán)境的不確定性的增強(qiáng)而受到越來(lái)越多的重視。
  
  四、戰(zhàn)略人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立
  
  從戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容及人力資源管理人員戰(zhàn)略性角色的發(fā)展變化中可以看出,現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)具有以下特征:
  1.人本思想的全面確立。貫徹與全面理解人本思想,使人本思想在企業(yè)管理中全面體現(xiàn)。
  2.現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的重點(diǎn)應(yīng)集中體現(xiàn)在以下幾方面:人力資源管理如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性?人力資源管理戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)?人力資源管理者的戰(zhàn)略職能和角色、人力資源管理專業(yè)人員在推動(dòng)變革時(shí)的作用等。人力資源管理部門作為戰(zhàn)略管理部門,從理論上承擔(dān)著推進(jìn)組織變革的任務(wù),人力資源管理主管作為高層管理者,參與制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,并在人力資源方面予以保證。人力資源管理政策以開發(fā)、吸引、留住人才為目的,通過制度的引導(dǎo),在組織內(nèi)形成學(xué)習(xí)和知識(shí)共享的文化氛圍。
  為此,對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性的評(píng)價(jià)應(yīng)包括以下幾方面:(1)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略的清晰表述,使每個(gè)員工充分理解戰(zhàn)略的程度。(2)人力資源管理主管參與制定公司戰(zhàn)略的程度。(3)人力資源管理部門為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人員配置的及時(shí)性和有效性。(4)企業(yè)管理制度對(duì)長(zhǎng)期留住核心技術(shù)和管理人員的有效性。(5)通過人力資源專業(yè)人員的幫助,員工實(shí)現(xiàn)成就的程度。(6)一般員工理解自己的工作并與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的認(rèn)識(shí)程度。(7)企業(yè)人力資源管理部門在推動(dòng)變革方面能力的大小。(8)高層管理者對(duì)組織內(nèi)學(xué)習(xí)及知識(shí)共享的承諾和支持。
  只有把握企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn),才能把握現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的實(shí)質(zhì),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。根據(jù)以上指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià),才能真正反映現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化狀況。

【戰(zhàn)略性人力資源管理若干問題探討】相關(guān)文章:

試析藥品專利無(wú)效與侵權(quán)中的若干問題探討05-12

城市規(guī)劃行政許可聽證若干問題探討06-09

醫(yī)院人力資源管理淺析05-20

人力資源管理參考文獻(xiàn)04-28

談新型的人力資源管理05-29

人力資源管理論文致謝04-23

國(guó)企如何發(fā)揮人力資源管理功能08-29

論企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新05-28

論國(guó)際工程中的人力資源管理04-13

從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理06-12