公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估的基本程序

摘 要：公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估是對(duì)公職人員在某一時(shí)期內(nèi)的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的重要內(nèi)容。它實(shí)際上是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷并給予反饋的過(guò)程，是一個(gè)科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理過(guò)程�！　￡P(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源；績(jī)效評(píng)估；程序
　　　
　　作為支撐公共部門(mén)人力資源管理的有力工具，公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，就公職人員在一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出評(píng)估，并將結(jié)果反饋給其的過(guò)程，在公共部門(mén)日常管理中發(fā)揮著非常重要的作用，在多項(xiàng)管理決策中都需要使用到績(jī)效評(píng)估的信息。公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷并給予反饋的過(guò)程，主要包括制定評(píng)估計(jì)劃、確定績(jī)效指標(biāo)、明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)估主體、收集績(jī)效信息、實(shí)施績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋面談等八個(gè)環(huán)節(jié)（如圖1所示），其中每個(gè)環(huán)節(jié)在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程中都具有重要意義，各部分有機(jī)銜接構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體。筆者即對(duì)公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估的基本流程作簡(jiǎn)要分析。
　　
　　
　　一、制定評(píng)估計(jì)劃
　　
　　為了保證績(jī)效評(píng)估的順利進(jìn)行，必須事先制定評(píng)估計(jì)劃，主要包括明確評(píng)估目的和評(píng)估對(duì)象，確定績(jī)效目標(biāo)，再根據(jù)評(píng)估對(duì)象和評(píng)估目標(biāo)選擇重點(diǎn)的評(píng)估內(nèi)容，并確定評(píng)估時(shí)間和方法。
　�。ㄒ唬┟鞔_評(píng)估目的
　　有效的績(jī)效評(píng)估必須在一定目的的指導(dǎo)下進(jìn)行。公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估的主要目的在于通過(guò)對(duì)公職人員全面綜合的評(píng)估，判斷其是否稱(chēng)職，并以此作為公共部門(mén)人力資源管理的依據(jù)。
　�。ǘ�）確定績(jī)效目標(biāo)
　　明確具體的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)包括4個(gè)方面：（1）目標(biāo)的執(zhí)行者明確。是獨(dú)立完成，還是協(xié)作。（2）目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明確，即所期望達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量界限必須清楚；（3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)限明確；（4）保證措施明確。[1]需注意的是，由于目標(biāo)是對(duì)未來(lái)的預(yù)期，期間可能會(huì)存在一些不確定性的因素影響績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)隨著情況變化作適當(dāng)調(diào)整改變。
　　
　　二、確定評(píng)估指標(biāo)
　　
　　績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是對(duì)被評(píng)估者績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，要使評(píng)估指標(biāo)科學(xué)合理，就必須依據(jù)績(jī)效評(píng)估的基本原則，首先對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)，然后再運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行指標(biāo)分析并修正，最后確定績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系�？�(jī)效評(píng)估指標(biāo)的編制方法一般有以下幾種：
　　1工作分析法，即通過(guò)采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素�？�(jī)效考核指標(biāo)體系制定中所進(jìn)行的工作分析，最為重要的是分析從事某一職位工作的公職人員需要具備哪些能力和條件，履行職責(zé)與完成工作任務(wù)應(yīng)以什么指標(biāo)來(lái)評(píng)估，同時(shí)提出的這些能力和條件與評(píng)估指標(biāo)中哪些更為重要，哪些相對(duì)不那么重要。
　　2個(gè)案研究法，即通過(guò)選取若干具有代表性的人物、事件或崗位的典型績(jī)效特征進(jìn)行研究，來(lái)確定績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系。
　　3問(wèn)卷調(diào)查法，即設(shè)計(jì)者將所要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫(xiě)好填表說(shuō)明和要求，以問(wèn)卷的方式分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集和征求不同人員意見(jiàn)。
　　4專(zhuān)題訪談法，即研究者通過(guò)與部門(mén)主管、人力資源部門(mén)管理人員、某職務(wù)人員等人進(jìn)行廣泛交談，用口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。
　　5．多元分析法，即在廣泛的分析調(diào)查和收集資料的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類(lèi)分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績(jī)效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。
　　
　　三、明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能激發(fā)被評(píng)估者正確的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，有利于提高其政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高公共部門(mén)的整體效率。一套有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備以下特征：
　�。ㄒ唬┗�于工作而非基于工作者設(shè)立
　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)工作來(lái)建立，盡可能反映被評(píng)估者的工作全貌。不同工作類(lèi)型、不同層次的公職人員，由于其工作崗位或職位等級(jí)的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍和要求不同，其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有差異。
　　（二）具體化，易于操作
　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確、具體，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作的態(tài)度、業(yè)績(jī)的好壞等指標(biāo)應(yīng)盡量具體化，定量化，實(shí)在難以定量化、具體化的部分，則訂立任務(wù)完成程序表，設(shè)定達(dá)成的明確期限。[2]
　�。ㄈ�）被評(píng)估者充分參與制定的結(jié)果
　　應(yīng)最大限度地讓被評(píng)估者積極參與制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以獲取其最大的支持和理解。
　�。ㄋ模┚哂幸欢ǖ撵`活性
　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)過(guò)于死板，應(yīng)每隔一段時(shí)間（如一年）針對(duì)組織現(xiàn)階段的策略、工作任務(wù)、面臨的外部環(huán)境等因素對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，當(dāng)影響公職人員工作的各項(xiàng)因素發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之改變。
　�。ㄎ澹┡c被評(píng)估者的實(shí)際能力相符
　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)定得過(guò)高或過(guò)低，一般情況下，以多數(shù)公職人員都能達(dá)到的水平為評(píng)估的合格分較為恰當(dāng)，而評(píng)估中的優(yōu)秀分則應(yīng)是通過(guò)一定的努力才可以達(dá)到的，從而對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用。[3]
　　
　　四、確定評(píng)估主體
　　
　�。ㄒ唬┲苯由霞�(jí)
　　雅克（Elliott Jaques,1980）提出的等級(jí)系統(tǒng)理論（SST）認(rèn)為，在任何有人類(lèi)群體存在的地方都會(huì)有等級(jí)制度存在，而且提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵是建立清晰的權(quán)力與責(zé)任等級(jí)，以確保組織中每一個(gè)等級(jí)上的人在智力上與他們的工作相匹配。因此，絕大多數(shù)組織的管理等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)了上級(jí)對(duì)下屬評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)的決策權(quán)，上級(jí)通常掌握著對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的程度及時(shí)間，且人們普遍認(rèn)為在所有評(píng)估者中，直接上級(jí)在判斷行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)的相關(guān)性方面處于最優(yōu)地位。研究表明，目前約有98％的組織將績(jī)效評(píng)估視為員工直接上級(jí)的責(zé)任。但直接上級(jí)評(píng)估卻極易受偏見(jiàn)的影響，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估較低的信度和效度。在很多情況下，直接上級(jí)很少能見(jiàn)到工作中的員工，而且，他們通常只花不足1％的時(shí)間觀察員工（Komacki

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