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人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評(píng)價(jià)研究
[摘 要] 進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，人們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理念的重視程度日益提升。然而，傳統(tǒng)人力資源管理在與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān) 聯(lián)性方面卻表現(xiàn)得并不令人滿意。為了能夠更好地推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐，同時(shí)解決管理者在這方面實(shí)際操 作中存在的盲目和無(wú)依據(jù)的困惑，本文選擇從人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性關(guān)聯(lián)角度入手，建立了一個(gè)人力資 源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)框架，討論并闡述了面向各主要戰(zhàn)略類型的、針對(duì)人力資源管理主要 功能模塊的適配性評(píng)價(jià)方法和程序，最后得出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果�！ 關(guān)鍵詞] 適配性評(píng)價(jià)；企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源管理；戰(zhàn)略組織特征；戰(zhàn)略人力資源能力一、引言
20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源管理的重要性正在日益顯著地體現(xiàn)出來(lái)，它往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。然而，盡管人力資源管理的地位日益提升，但仍普遍存在這樣一種現(xiàn)象：即傳統(tǒng)人力資源管理雖然在局部職能方法、手段等方面不斷改進(jìn)和發(fā)展，但與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性從總體上講并不能令人滿意，這已成為制約人力資源管理向更高層次發(fā)展的主要矛盾。那么，如何從根本上改變這種狀況，使得人力資源管理能夠聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題在現(xiàn)階段就顯得十分重要。本文正是基于人力資源管理的戰(zhàn)略性地位日益提升而對(duì)其的理解和應(yīng)用卻明顯滯后和脫節(jié)這樣一種矛盾的情況下，結(jié)合當(dāng)前多種有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的前沿理論，構(gòu)建出了一種人力資源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評(píng)價(jià)模型，并在此基礎(chǔ)上得出了相對(duì)完善和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果。
二、人力資源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略適配性評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)框架
1.適配性評(píng)價(jià)模型建立的前提假設(shè)。本文的適配性評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)框架是建立在以下幾個(gè)前提假設(shè)之下的：
假設(shè)1：適配性評(píng)價(jià)研究是建立在企業(yè)已經(jīng)制定出適宜的戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的；
假設(shè)2：假定所研究的企業(yè)只是企業(yè)戰(zhàn)略類型的不同，不考慮其他限制條件；
假設(shè)3：企業(yè)制定出的戰(zhàn)略均可以歸入本文所歸納的主要戰(zhàn)略類型中，且只考慮公司層面的企業(yè)戰(zhàn)略；
假設(shè)4：企業(yè)的各項(xiàng)具體的人力資源管理實(shí)踐都可歸入本文所定義的人力資源管理的六大模塊中。
2.適配性評(píng)價(jià)模型的構(gòu)成因素。在本文中人力資源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略適配性評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)框架主要是由四部分內(nèi)容構(gòu)成，且這四大組成部分之間也表現(xiàn)為層層推進(jìn)、逐個(gè)適配的關(guān)系，它們分別是位于模型內(nèi)外兩端的“企業(yè)戰(zhàn)略”和“人力資源管理活動(dòng)”，以及作為中間牽引機(jī)制存在的“戰(zhàn)略組織特征”和“戰(zhàn)略人力資源能力”四大構(gòu)成因素。
(1)企業(yè)戰(zhàn)略。本文中的企業(yè)戰(zhàn)略是指公司層戰(zhàn)略，它主要戰(zhàn)略類型包括增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和防御戰(zhàn)略，這三種戰(zhàn)略類型又可細(xì)分為五種主要和常見(jiàn)的戰(zhàn)略類型，分別是密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略、一體化增長(zhǎng)戰(zhàn)略、多元化增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略以及收縮戰(zhàn)略。
(2)人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理中的一系列實(shí)踐活動(dòng)。本文中的人力資源管理活動(dòng)主要包括工作分析與設(shè)計(jì)、招聘與甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、員工關(guān)系管理六大模塊。
(3)戰(zhàn)略組織特征。戰(zhàn)略組織特征是本文在適配性評(píng)價(jià)模型的框架中引入的作為中間推導(dǎo)機(jī)制的兩個(gè)構(gòu)成因素之一。它是指企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，在組織層面上應(yīng)該呈現(xiàn)出怎樣的一種能力或行動(dòng)上的特征來(lái)配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具體包括核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心價(jià)值觀和組織行為取向三個(gè)要素。
(4)戰(zhàn)略人力資源能力。戰(zhàn)略人力資源能力的概念是作為第二層的中間機(jī)制來(lái)推導(dǎo)適配性評(píng)價(jià)模型框架的構(gòu)成因素，它直接對(duì)戰(zhàn)略組織特征負(fù)責(zé)，同時(shí)對(duì)具體的人力資源管理活動(dòng)提出相應(yīng)的適配要求。具體說(shuō)來(lái)，戰(zhàn)略人力資源能力是指組織在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，其在人力資源層面上總體釋放出來(lái)的一種支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的能力。它包括三大戰(zhàn)略人力資源能力組成要素，分別是知識(shí)和操作技能要素、業(yè)績(jī)技能要素和個(gè)人特征要素。
3.適配性評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)框架建立。一旦一家企業(yè)已經(jīng)走過(guò)了戰(zhàn)略形成階段，且已經(jīng)做出了自己的戰(zhàn)略選擇，那么，接下去要做的就是去執(zhí)行這種戰(zhàn)略，即把戰(zhàn)略付諸到企業(yè)的日常工作中去。對(duì)于一家有著良好戰(zhàn)略基礎(chǔ)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，還需通過(guò)完成一定的任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。而組織中的個(gè)人則必須具備完成任務(wù)所需要的技能，同時(shí)他們還必須有充分的動(dòng)力來(lái)有效地發(fā)揮這些技能。那么，究竟怎樣的優(yōu)先組合模式對(duì)于某種既定的戰(zhàn)略類型來(lái)說(shuō)是最優(yōu)的選擇呢?這正是適配性評(píng)價(jià)模型所需要研究的課題。下面本文將正式建立該模型的基礎(chǔ)框架，并進(jìn)入到具體的研究當(dāng)中。
具體的人力資源管理活動(dòng)是應(yīng)該為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的，表現(xiàn)為它選擇了通過(guò)采用適合企業(yè)戰(zhàn)略類型的一組優(yōu)先組合的方式來(lái)適配企業(yè)戰(zhàn)略的某種需求，即存在一種中間機(jī)制并通過(guò)它的牽引作用來(lái)促使兩者達(dá)到有機(jī)默契。本文認(rèn)為從企業(yè)戰(zhàn)略到具體的人力資源管理的操作實(shí)踐中存在著自下而上的“適配過(guò)程”。通過(guò)分別存在于組織層面和人力資源職能層面的“戰(zhàn)略組織特征”和“戰(zhàn)略人力資源能力”這兩種構(gòu)成因素來(lái)促使人力資源管理活動(dòng)向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)，進(jìn)而得到一系列最適合的人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)先組合。
圖1給出了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理適配性評(píng)價(jià)研究的基礎(chǔ)框架。在這個(gè)圖中，一方面我們可以看出從人力資源管理活動(dòng)到企業(yè)戰(zhàn)略是層層適配的過(guò)程；另一方面在整個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理中，除了與企業(yè)戰(zhàn)略的適配過(guò)程之外，人力資源管理活動(dòng)自身各個(gè)環(huán)節(jié)也要考慮到一個(gè)整合的問(wèn)題，即每個(gè)功能模塊之間都是相互影響、相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)完整的模塊包，而不能割裂、單一地看待適配問(wèn)題。
三、面向主要戰(zhàn)略類型的適配性評(píng)價(jià)結(jié)果
在建立了適配性模型之后，本文接下來(lái)以增長(zhǎng)戰(zhàn)略中密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略為例，對(duì)人力資源管理的適配性評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行論證。
密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略。密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略，指的是企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品與市場(chǎng)尚有發(fā)展?jié)摿Γ梢猿浞滞诰蚱錆摿�，�?shí)現(xiàn)自我發(fā)展的戰(zhàn)略。這類戰(zhàn)略的特點(diǎn)在于：企業(yè)主要依靠?jī)?nèi)部的資源和現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)能力取得風(fēng)險(xiǎn)較低、相對(duì)緩慢和保守的發(fā)展。密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略其中又可分為市場(chǎng)滲透、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)三種細(xì)分戰(zhàn)略。由于密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略是被采用得最頻繁的一種公司層戰(zhàn)略，因此，本文將著重以該戰(zhàn)略為例，介紹人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評(píng)價(jià)研究。
1.密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略組織特征。密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先來(lái)自于企業(yè)本身對(duì)已有的核心競(jìng)爭(zhēng)力的繼承和延續(xù)，并且不斷加深對(duì)這種能力的運(yùn)用程度。其次，在此戰(zhàn)略中，要注重培養(yǎng)市場(chǎng)拓展和產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，企業(yè)對(duì)納入其內(nèi)部的要素資源如資本、技術(shù)、人力資源和原材料等按一定的組合方式進(jìn)行配置的這一內(nèi)部整合過(guò)程，也是形成企業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)化能力的過(guò)程。這種整體的結(jié)構(gòu)與功能又外顯為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，整合力也是密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略所需培養(yǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。最后，企業(yè)還需要具備較高的管理水平和經(jīng)營(yíng)拓展的能力來(lái)支撐它的密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略，進(jìn)而成為一種新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的核心價(jià)值觀是基于現(xiàn)有市場(chǎng)上進(jìn)一步開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和新的產(chǎn)品服務(wù)無(wú)論是對(duì)市場(chǎng)的滲透開(kāi)發(fā)，還是對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)過(guò)程，沒(méi)有一個(gè)不是在挑戰(zhàn)過(guò)去已取得的成績(jī)。因此，其所要求的核心價(jià)值觀也多半集中在勤奮務(wù)實(shí)、突破自我以及強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和主人翁意識(shí)等方面。
密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織行為取向主要表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)中的人力資源尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)研發(fā)等人才的利用和培養(yǎng)方面，其中還涉及到對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)和技術(shù)上的投資。
2.密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源能力。由于該戰(zhàn)略的核心競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)企業(yè)中原有的核心競(jìng)爭(zhēng)力的繼承和發(fā)展，因此，在其所需知識(shí)和操作技能方面首先應(yīng)當(dāng)是維持和鞏固支持原有核心競(jìng)爭(zhēng)力的那部分知識(shí)和操作技能。此外，考慮到密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)和其組織行為取向的側(cè)重，企業(yè)所需具備的戰(zhàn)略人力資源能力中還必須包含對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)研發(fā)方面的知識(shí)和操作技能的培養(yǎng)和強(qiáng)化。
密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略業(yè)績(jī)技能同時(shí)受到戰(zhàn)略組織特征三要素的影響。核心競(jìng)爭(zhēng)力要求完善和改進(jìn)現(xiàn)有工作崗位的應(yīng)用技能。鼓勵(lì)創(chuàng)新、勤奮努力、不斷突破的核心價(jià)值觀要求建立起鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者的激勵(lì)方式，重視面向問(wèn)題式的及時(shí)溝通和團(tuán)隊(duì)合作的工作氛圍。組織行為取向要求企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)起以經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷和產(chǎn)品研發(fā)為主的工作技能。
在密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略核心價(jià)值觀的要求下，企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人特征的要求往往偏重于個(gè)性上具有創(chuàng)新精神、能夠吃苦耐勞、不斷追求進(jìn)步、突破自我，同時(shí)善于溝通協(xié)調(diào)和進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作。另外，組織行為取向要求個(gè)人特征這部分應(yīng)優(yōu)先傾向于具備市場(chǎng)營(yíng)銷或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)個(gè)人特長(zhǎng)的優(yōu)秀員工。
3.密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源管理活動(dòng)。按照上述的分解與綜合，密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略的相關(guān)人力資源管理活動(dòng)被總結(jié)在表1中。
四、結(jié)語(yǔ)
以上是以比較常見(jiàn)的密集型增長(zhǎng)戰(zhàn)略為例來(lái)解釋?xiě)?zhàn)略人力資源管理的適配過(guò)程是如何發(fā)生的。按照本文給出的模型和方法，讀者也可以自行推導(dǎo)其他主要戰(zhàn)略類型的相關(guān)適配結(jié)果。實(shí)際上，對(duì)于每一類別的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理都會(huì)有一個(gè)優(yōu)先的適配組合用于評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有管理水平的完備性和科學(xué)性及其所開(kāi)展活動(dòng)的戰(zhàn)略價(jià)值性。企業(yè)在具體實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)，必須要建立戰(zhàn)略類型與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性，只有盡可能地按照適配性評(píng)價(jià)模型得出的結(jié)果來(lái)針對(duì)性地展開(kāi)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，才能為企業(yè)帶來(lái)顯著的績(jī)效。
此外，人力資源管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略而言，除了適配的關(guān)系之外，還存在著反作用的關(guān)系，兩者之間表現(xiàn)為相互關(guān)聯(lián)和相互交叉。關(guān)于后者的研究，有待于下一步探討�？偠灾�，筆者希望這篇文章可以提出一個(gè)可供參考的理論框架，并且能夠起到拋磚引玉的作用。
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