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基于培訓(xùn)態(tài)度與效果互動(dòng)視角的企業(yè)與員工和諧發(fā)展構(gòu)想
[摘 要]企業(yè)員工是培訓(xùn)市場(chǎng)的消費(fèi)主力軍。本文從人力資源培訓(xùn)中態(tài)度與效果互動(dòng)的視角，研究培訓(xùn)效果提升的途徑，具有重要意義。企業(yè)要以積極態(tài)度激發(fā)員工和培訓(xùn)師的工作熱情，共同促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升，并形成培訓(xùn)態(tài)度與效果的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。[關(guān)鍵詞]企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)態(tài)度；培訓(xùn)效果；互動(dòng)；和諧發(fā)展
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)主角，吸納的員工日漸增多。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人們對(duì)知識(shí)的需求猛增，企業(yè)員工必須持續(xù)學(xué)習(xí)，才能保持創(chuàng)新能力。追求知識(shí)的內(nèi)在動(dòng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外在壓力，促使企業(yè)員工成為培訓(xùn)市場(chǎng)的消費(fèi)主力軍。但許多調(diào)查資料顯示，至少半數(shù)以上的企業(yè)和員工對(duì)培訓(xùn)效果不滿意，培訓(xùn)效果提升的途徑很多，本文僅從人力資源培訓(xùn)中態(tài)度與效果互動(dòng)的視角對(duì)之進(jìn)行研究。
一、培訓(xùn)態(tài)度的多維解讀
培訓(xùn)態(tài)度是主體(企業(yè)、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師)對(duì)培訓(xùn)以一定方式表示的情感、看法和行動(dòng)傾向的組合。這里企業(yè)態(tài)度是指企業(yè)高層管理者的態(tài)度。
從態(tài)度的表征部分——行為來(lái)看，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度大致表現(xiàn)為三種：積極支持、盲目跟風(fēng)、消極抵制。對(duì)培訓(xùn)持積極態(tài)度的企業(yè)視培訓(xùn)為投資，能正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展三者之間的關(guān)系，懂得通過(guò)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注來(lái)激發(fā)其積極性，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的職業(yè)控制力，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這種認(rèn)知使其對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生好感，重視員工培訓(xùn)，并能理性地付諸行動(dòng)。培訓(xùn)廣告通過(guò)種種手段刺激潛在客戶心理上的薄弱環(huán)節(jié)，激發(fā)企業(yè)和員工的消費(fèi)欲望，致使不少企業(yè)在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)盲目跟風(fēng)，偏愛(ài)追逐熱門(mén)，這類企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏理性認(rèn)知，培訓(xùn)被當(dāng)成一種短期和隨意的工作，或流于形式或疲于應(yīng)付，難以從根本上改變員工行為，也就無(wú)法促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提高。消極抵制培訓(xùn)的企業(yè)視培訓(xùn)是一種沒(méi)有效益的消費(fèi)，認(rèn)為員工的高流動(dòng)性使培訓(xùn)收益得不到保證，在供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下，企業(yè)可以以解聘和招聘替代培訓(xùn)，將相對(duì)有限的資金投資培訓(xùn)，不如投資其他見(jiàn)效快的項(xiàng)目。這種“企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相�！钡恼J(rèn)知，使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生惡感，因此，消極抵制培訓(xùn)。
員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度有三種：1 既積極為企業(yè)發(fā)展而培訓(xùn)，也積極為個(gè)人發(fā)展而培訓(xùn)；2 積極為個(gè)人發(fā)展而培訓(xùn)，但消極為企業(yè)發(fā)展而培訓(xùn)；3 對(duì)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)都持消極態(tài)度。第一種雙積極型態(tài)度持有者將企業(yè)看成展示自我才能、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)，將企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展融為一體，員工善于帶著企業(yè)的問(wèn)題參與培訓(xùn)，并發(fā)揮主觀能動(dòng)性。第二種單一積極型態(tài)度持有者重視個(gè)人發(fā)展，注重在培訓(xùn)中提高個(gè)人能力，將培訓(xùn)作為跳板，并努力尋找跳槽機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)，第三種雙消極型態(tài)度持有者對(duì)自己的能力“短板”認(rèn)識(shí)不清晰，對(duì)培訓(xùn)持投機(jī)心理，參加培訓(xùn)是為“鍍金”混證書(shū)，處于被動(dòng)受訓(xùn)狀態(tài)，培訓(xùn)后的工作行為變化不大。
培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度在行為上主要表現(xiàn)為灌輸式與診斷式兩種。灌輸式培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)僅局限于課堂，重理論講解，輕實(shí)踐操作訓(xùn)練，培訓(xùn)內(nèi)容和方式千篇一律，培訓(xùn)效果較差。診斷式培訓(xùn)師善于深入企業(yè)了解與培訓(xùn)主題有關(guān)的問(wèn)題背景、表現(xiàn)及原因，以解決問(wèn)題為導(dǎo)向，既傳輸知識(shí)，又指出問(wèn)題所在，能通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)指出解決問(wèn)題的思路和方法。持此種積極態(tài)度的培訓(xùn)師擅長(zhǎng)帶動(dòng)每位學(xué)員在心理、情緒、思路及角色上的互動(dòng)。
二 培訓(xùn)效果的判斷依據(jù)
企業(yè)投資培訓(xùn)是為了讓員工持續(xù)成長(zhǎng)、發(fā)掘潛力、養(yǎng)成良好態(tài)度，并使這些成果轉(zhuǎn)化為員工的職業(yè)行為和企業(yè)績(jī)效。員工個(gè)人發(fā)展既是目的——培訓(xùn)的直接目的，又是手段——企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。因此，企業(yè)整體發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的統(tǒng)一程度是判斷培訓(xùn)效果的依據(jù)之一。
培訓(xùn)的組織需求和個(gè)人需求兩者結(jié)合的程度是衡量培訓(xùn)效果的另一依據(jù)。組織需求是企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，解決實(shí)際存在的工作問(wèn)題，就要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，這一需求是自上而下的。個(gè)人需求是員工個(gè)人對(duì)增強(qiáng)自身能力的需求，這一需求是自發(fā)的、自下而上的，個(gè)人需求與組織需求是不同源的，只有當(dāng)員工為了更好地勝任自己的職位，尋求更多的在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的機(jī)會(huì)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求時(shí)，組織需求與個(gè)人需求就能有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這兩種需求結(jié)合得越好，員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得就越好，培訓(xùn)效果也就越好。
培訓(xùn)效果在不同階段有不同的表達(dá)形式。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)效果的好壞取決于受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法及對(duì)原理和技能的掌握程度。因此，要通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法了解受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，收集受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)師等的意見(jiàn)，以及他們對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反映，這種反映對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。在培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間判斷培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵在于，員工是否通過(guò)改變工作中的不正確操作或改善他們的工作效果來(lái)提升企業(yè)業(yè)績(jī)。在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間應(yīng)采取多種方法獲取員工的行為信息，觀察受訓(xùn)員工的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。一般通過(guò)四大硬數(shù)據(jù)(產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間)和六大軟數(shù)據(jù)(工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性)在培訓(xùn)前后的對(duì)比來(lái)衡量培訓(xùn)效果。從不同時(shí)間對(duì)培訓(xùn)效果分階段衡量，有助于尋找培訓(xùn)效果產(chǎn)生的環(huán)節(jié)。需要重視的是，為了進(jìn)行培訓(xùn)前后比較，在培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展前就應(yīng)有意識(shí)地收集相關(guān)資料。 三、消極培訓(xùn)態(tài)度來(lái)源考證
任何一方的消極態(tài)度都可能對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生致命影響。分析企業(yè)、員工、培訓(xùn)師三者消極態(tài)度的原因，是尋求培訓(xùn)效果提升途徑的重要工作。
(一)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)——企業(yè)之“痛”。中華英才網(wǎng)最近一次調(diào)查顯示，受訪公司中只有15.5％有面向所有員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)消極抵制培訓(xùn)的主要原因是害怕培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。從成因看，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。
1 培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身，是由于企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)的合理規(guī)劃和有效管理而導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高，主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)和培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)是由于管理者和受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)和定位，或受訓(xùn)者態(tài)度消極而可能對(duì)企業(yè)造成的不良影響和損失。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中因不能及時(shí)正確地做出判斷和結(jié)論可能對(duì)企業(yè)造成的損失，培訓(xùn)工作偏離實(shí)際需要，致使培訓(xùn)無(wú)效。
2 培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)外在風(fēng)險(xiǎn)主要包括，(1)人才流失風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)投資培訓(xùn)本意是為增加本企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但受訓(xùn)員工的能力和素質(zhì)得到提高后自我實(shí)現(xiàn)的追求發(fā)生變化，導(dǎo)致受訓(xùn)員工流出，必然使得培訓(xùn)投資無(wú)法收回，造成企業(yè)損失。(2)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)員工培訓(xùn)本是為提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，而流失的人才流向大多是同行企業(yè)，這等同于自己培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。(3)專有技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)：專有技術(shù)必須通過(guò)具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品，以企業(yè)獨(dú)需的技能為內(nèi)容的培訓(xùn)必然使專有技術(shù)保密難度增大。(4)培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時(shí)滯性，如果在培訓(xùn)回報(bào)期出現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整(如工藝調(diào)整等)，就會(huì)使培訓(xùn)收益無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
(二)人力資本“主動(dòng)性”——員工之“變”。培訓(xùn)是人力資本增長(zhǎng)的重要手段，但人力資本需要通過(guò)企業(yè)與員工的共同投資才能形成，即企業(yè)出錢(qián)，員工出力。員工參加培訓(xùn)能否學(xué)有所成及培訓(xùn)后能否活學(xué)活用，都取決于員工的主觀努力。員工對(duì)自身培訓(xùn)態(tài)度具有強(qiáng)控制力的主要原因在于人力資本“主動(dòng)性”的存在。人力資本的“主動(dòng)性”是與非人力資本的“被動(dòng)性”相對(duì)而言的。人力資本和其載體——人不可分離，人力資本實(shí)際輸出的大小與其載體本身的意志、努力程度、心理狀態(tài)等不確定性因素密切相關(guān)。如果載體討厭其工作環(huán)境或工作條件，會(huì)直接導(dǎo)致工作變遷或消極怠工等等無(wú)效串行為的發(fā)生。培訓(xùn)必須花費(fèi)人力資本載體一定的時(shí)間、梢力，消耗一定的能量，這種“主動(dòng)性”就是通過(guò)員工不斷根據(jù)主觀感覺(jué)來(lái)變換對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，改變學(xué)習(xí)的努力程度及將所學(xué)用于實(shí)踐的程度來(lái)體現(xiàn)的。
人力資本“主動(dòng)性”使得員工在人力資本的使用與增值過(guò)程中能隨著企業(yè)態(tài)度的變化而變化，員工對(duì)企業(yè)滿意時(shí)就會(huì)有所作為，員工對(duì)企業(yè)不滿意時(shí)就可能消極怠工或工作變遷。企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)措施激發(fā)員工的雙積極型態(tài)度，引導(dǎo)員工的人力資本“主動(dòng)性”朝積極方向發(fā)展。
(三)培訓(xùn)高要求——培訓(xùn)師之“難”，搜狐教育頻道關(guān)于教育領(lǐng)域消費(fèi)調(diào)查的報(bào)告顯示，公眾選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最看重的第一因素為師資。培訓(xùn)師作為培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的主導(dǎo)者，承擔(dān)著設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容和方式的重任，要使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性和適用性，使培訓(xùn)方式具有實(shí)際操作性、互動(dòng)性和感染力，必然要求培訓(xùn)師具備敏銳的觀察能力、精湛的專業(yè)知識(shí)和高超的培訓(xùn)技巧。但是，由于個(gè)人先天稟賦與后天努力、成長(zhǎng)環(huán)境的原因，能勝任的卓越培訓(xùn)師很少。
四、企業(yè)積極主導(dǎo)，促進(jìn)培訓(xùn)態(tài)度與效果良性互動(dòng)
員工不僅要通過(guò)培訓(xùn)持續(xù)提升自我，更要承載促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重任，員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展是雙贏的培訓(xùn)效果。管理者應(yīng)通過(guò)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)判斷員工發(fā)展?fàn)顩r并評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。員工在培訓(xùn)中能力提升的幅度與培訓(xùn)后為企業(yè)貢獻(xiàn)的多少取決于員工的培訓(xùn)態(tài)度。員工態(tài)度取決于其對(duì)培訓(xùn)環(huán)境、工作條件的主觀評(píng)價(jià)，受培訓(xùn)師態(tài)度與企業(yè)態(tài)度的雙重影響：受訓(xùn)內(nèi)容合適與否及培訓(xùn)能否激發(fā)員工興趣要受培訓(xùn)師控制；員工是否有充足時(shí)間參與培訓(xùn)，以及受訓(xùn)提高技能后是否有足夠的施展空間等問(wèn)題則取決于企業(yè)。培訓(xùn)師態(tài)度受企業(yè)支持力度的影響。培訓(xùn)效果的好壞則是影響企業(yè)態(tài)度的關(guān)鍵(如圖1)。
企業(yè)的積極態(tài)度能激發(fā)員工與培訓(xùn)師的積極態(tài)度，三者的積極態(tài)度能促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升，好的培訓(xùn)效果表現(xiàn)為員工與企業(yè)的共同發(fā)展并促進(jìn)三者積極態(tài)度的持續(xù)，形成培訓(xùn)態(tài)度與效果的良性循環(huán)。因此，企業(yè)培訓(xùn)態(tài)度與效果的良性互動(dòng)要由企業(yè)積極主導(dǎo)，以企業(yè)的積極態(tài)度激發(fā)員工和培訓(xùn)師的積極態(tài)度，獲取滿意的培訓(xùn)效果。
(一)規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，謀求企業(yè)和員工的共同發(fā)展
1 明確培訓(xùn)需求，杜絕隱性浪費(fèi)。偏離企業(yè)實(shí)際需求的培訓(xùn)都是隱性浪費(fèi)。企業(yè)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生于目前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差距：企業(yè)對(duì)員工的能力水平要求就是“期望狀態(tài)”，員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”(如圖2)。企業(yè)要努力減小這一“缺口”，就要形成培訓(xùn)需求。企業(yè)的培訓(xùn)需求來(lái)自多方面，要針對(duì)不同層次、不同對(duì)象、不同時(shí)期進(jìn)行立體分析。
培訓(xùn)需求的層次分析包括組織、工作崗位與員工個(gè)人三方面。組織層次分析主要是通過(guò)對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛分析，如政府的產(chǎn)業(yè)政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略、生產(chǎn)效率及員工行為等，確定符合組織整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求的培訓(xùn)需求。工作崗位層次分析主要是運(yùn)用工作分析、質(zhì)量控制報(bào)告等信息確定各個(gè)崗位的員工達(dá)到理想業(yè)績(jī)所必須具有的技能和素質(zhì)。員工個(gè)人層次分析主要是確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的要求之間存在的差距。
培訓(xùn)需求的對(duì)象分析分為新員工和在職員工。新員工的培訓(xùn)需求主要源于新員工對(duì)企業(yè)文化、制度不了解而不能融入企業(yè)，或是對(duì)工作崗位不熟悉而不能勝任新工作，主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略的全面滲透來(lái)培養(yǎng)新員工的忠誠(chéng)和歸屬感。在職員工的培訓(xùn)需求一般是由于新技術(shù)應(yīng)用、在職員工的技能不能滿足工作需求等原因而產(chǎn)生的。
培訓(xùn)需求的階段分析分為目前培訓(xùn)需求分析和未來(lái)培訓(xùn)需求分析。目前培訓(xùn)需求分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題等，找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并確認(rèn)培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效途徑。未來(lái)培訓(xùn)需求分析主要是為滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)要求。
將上述各種途徑所得到的需求列出清單，按其迫切性和重要性進(jìn)行排序后確立培養(yǎng)目標(biāo)，針對(duì)一項(xiàng)或幾項(xiàng)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。值得注意的是，并非所有問(wèn)題都能通過(guò)培訓(xùn)解決。因此，設(shè)立目標(biāo)要客觀。
2 嚴(yán)把人員選拔關(guān)，遏住顯性浪費(fèi)源頭。企業(yè)培訓(xùn)的顯性浪費(fèi)就是員工受訓(xùn)后的流失，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)最容易流失的員工就是對(duì)組織缺乏忠誠(chéng)的員工和過(guò)度培訓(xùn)的員工。因此，選擇合適的人參加合適的培訓(xùn)是遏制顯性浪費(fèi)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)在具有主動(dòng)忠誠(chéng)度的員工中選拔受訓(xùn)人員，根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平及其參加培訓(xùn)意愿等信息按程序進(jìn)行選拔。被初選上的員工，由選拔委員會(huì)的成員和他們面談。每次面談后，委員會(huì)根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)申請(qǐng)人評(píng)分。評(píng)分合格后，該員工方能獲得受訓(xùn)資格。
(二)全程管理，應(yīng)對(duì)人力資本特性
1 通過(guò)溝通激發(fā)員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。企業(yè)要通過(guò)溝通讓員工感到自己在培訓(xùn)中的努力與企業(yè)運(yùn)作息息相關(guān)，并鼓勵(lì)員工在培訓(xùn)過(guò)程中與其他相關(guān)人員溝通，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工在培訓(xùn)中的被動(dòng)習(xí)慣，促進(jìn)受訓(xùn)員工與其他人之間的溝通，激發(fā)員工的培訓(xùn)主動(dòng)性。
培訓(xùn)前主要與主管和同事溝通，內(nèi)容包括員工的培訓(xùn)任務(wù)和受訓(xùn)后要承擔(dān)的工作、要解決的企業(yè)問(wèn)題等等，使員工明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。培訓(xùn)中主要與培訓(xùn)師和其他學(xué)員溝通，目的在于更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題。培訓(xùn)后溝通一般在培訓(xùn)回來(lái)一段時(shí)間后進(jìn)行，應(yīng)要求受訓(xùn)員工傳達(dá)所學(xué)所感，將學(xué)習(xí)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作，將培訓(xùn)整理成檔案留存，檔案可作為后續(xù)培訓(xùn)的參考資料，并避免受訓(xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問(wèn)題。
2 培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。受訓(xùn)員工通常將是否有合適的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境作為離職與否的重要因素之一。企業(yè)要積極倡導(dǎo)和鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式應(yīng)用到工作之中，關(guān)注那些剛剛接受過(guò)培訓(xùn)的員工，與他們共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中，盡可能幫助他們實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。企業(yè)還可協(xié)助受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用，使受訓(xùn)員工有機(jī)會(huì)討論所學(xué)技能在工作中應(yīng)用的進(jìn)展，共享成功經(jīng)驗(yàn)。
3 實(shí)施員工流失危機(jī)過(guò)程的階段管理。員工流失危機(jī)過(guò)程是由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)逐步轉(zhuǎn)化的，有抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。抱怨階段的員工由于受訓(xùn)后思想觀念有或大或小的改變。重新回到崗位感覺(jué)不適應(yīng)、不滿意，一般少有離職打算。管理者應(yīng)多渠道了解員工抱怨的原因，實(shí)施適當(dāng)干預(yù)，使其回歸正常。如果管理者對(duì)員工的抱怨放任不管或管理不當(dāng)，則會(huì)導(dǎo)致員工情感上的失望，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠狀態(tài)的員工大多態(tài)度消極、行為偏離正常軌道。管理者要分析員工職業(yè)倦怠的原因，找出其主導(dǎo)需求并予以刺激。如果管理者只是簡(jiǎn)單粗暴地批評(píng)和處罰，則會(huì)加劇員工不滿，產(chǎn)生心理上的抗拒并萌生去意。這種抗拒情緒達(dá)到一定程度就可能爆發(fā)(外化)，形成員工與管理者之間的對(duì)立。對(duì)立氛圍為員工離職準(zhǔn)備了客觀條件，但員工并沒(méi)有痛下離職的決心，管理重點(diǎn)在于緩和矛盾，轉(zhuǎn)變態(tài)度，維護(hù)其繼續(xù)留任的良好環(huán)境。而管理者的不當(dāng)作為則會(huì)堅(jiān)定員工離職的決心。一旦外部條件(跳槽機(jī)會(huì))具備，員工就會(huì)向管理者明確表示離職的意愿，但可能仍對(duì)是否離開(kāi)現(xiàn)組織進(jìn)行艱苦的抉擇。例如。感情上舍不得離開(kāi)朝夕相處的同事，舍不得自己辛勤勞動(dòng)的成果等，管理者應(yīng)盡可能挽留，善待員工。否則，員工就會(huì)實(shí)施離職行為。
內(nèi)隱形態(tài)是員工流失危機(jī)過(guò)程的開(kāi)始，也是防患于未然的最好時(shí)機(jī)。在流失危機(jī)過(guò)程的每一階段，員工都會(huì)有所表現(xiàn)，管理者應(yīng)加以分析并預(yù)測(cè)員工行為。管理者的管理干預(yù)是非常重要的中間變量，管理者不作為或者作為不當(dāng)，會(huì)促進(jìn)該過(guò)程的完成；管理者的適當(dāng)干預(yù)則可能引導(dǎo)員工回歸正常狀態(tài)。員工流失危機(jī)過(guò)程的每一階段都存在挽留的可能性。因此，防止受訓(xùn)員工流失的重點(diǎn)在于員工流失危機(jī)過(guò)程的階段管理。通過(guò)在每一階段插入有效的管理干預(yù)，阻斷員工流失危機(jī)過(guò)程，最大限度避免和降低因員工流失而帶來(lái)的培訓(xùn)損失。
(三)建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，做個(gè)性化培訓(xùn)。建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍對(duì)于推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的科學(xué)化、個(gè)性化具有舉足輕重的作用。內(nèi)訓(xùn)師的優(yōu)勢(shì)在于了解企業(yè)，具有針對(duì)本企業(yè)管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需求的適用性，有助于降低成本和培訓(xùn)的有的放矢。HP商學(xué)院、MoTOROLA大學(xué)等知名商學(xué)院都是自企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展而來(lái)的，帶有深刻的行業(yè)特點(diǎn)，滲透豐富的企業(yè)文化，為本企業(yè)發(fā)展做出了很大貢獻(xiàn)。
要加大從企業(yè)一線選拔培訓(xùn)師人才的力度。在企業(yè)內(nèi)部選拔合適人選建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍應(yīng)該遵循一定的程序，首先要進(jìn)行工作動(dòng)員，爭(zhēng)取其所在部門(mén)的支持及本人的同意。其次在著手實(shí)施選拔工作時(shí)要事先公布兼職培訓(xùn)師的資格條件，如從事的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能、EQ(包括溝通能力、合作精神等)、培訓(xùn)技能等標(biāo)準(zhǔn)，再整理上報(bào)的名單，對(duì)候選人進(jìn)行考試篩選。最后由培訓(xùn)部門(mén)對(duì)確定的人員進(jìn)行培訓(xùn)技能方面的培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)合格的人員進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師的資格認(rèn)定。要建立健全師資管理制度，對(duì)內(nèi)訓(xùn)師實(shí)施雙重管理，即對(duì)于本職工作由其所在的部門(mén)管理，對(duì)所兼任的培訓(xùn)工作，人力資源部門(mén)要及時(shí)、經(jīng)常地給予他們適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和監(jiān)督。
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