ＩＴ技術(shù)人員公平感與工作滿意度的關(guān)系研究

摘要：文章主要探討了IT技術(shù)人員公平感與工作滿意度之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明，公平感各維度與工作滿意度顯著正相關(guān)，并對工作滿意度有不同程度的影響。對工作滿意度各維度的多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，信息公平對工作本身的預(yù)測力最強，分配公平對工作回報的預(yù)測力最強，領(lǐng)導(dǎo)公平對工作關(guān)系的預(yù)測力最強，程序公平則對組織管理有最強預(yù)測力。 　　關(guān)鍵詞：IT技術(shù)人員；公平感；工作滿意度
　　
　　一、引言
　　
　　IT業(yè)作為智力密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)人員是其生命線。如何充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力為企業(yè)贏得優(yōu)勢成為我國IT企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。工作滿意度是企業(yè)了解員工思想動態(tài)和心理需求的一個重要途徑，影響員工工作滿意度的因素問題也一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點。良好的教育背景使得IT技術(shù)人員公平意識更為強烈。他們的不公平感會給企業(yè)帶來極大的危害，導(dǎo)致工作熱忱降低，效能下降乃至人員流失。目前關(guān)于公平感和工作滿意度之間關(guān)系的量化研究還不多，本文試以IT企業(yè)技術(shù)人員為研究對象，梳理出公平感和工作滿意度關(guān)系的脈絡(luò)。
　　
　　二、相關(guān)的研究基礎(chǔ)
　　
　�。ㄒ唬┕�平感的概念與構(gòu)成
　　公平感是個體的一種主觀判斷和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指報酬數(shù)量分配的公平感，偏重于分配的結(jié)果，因而被稱為“分配公平”。Greenberg（1993）進一步提出將互動公平分成兩種：一種是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬的方式；另一種是“信息公平”，主要指是否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。至此，公平感發(fā)展為多維度結(jié)構(gòu)，但學(xué)者們對維度的劃分并未達成一致，對互動公平的理解也存在較大差異。目前，三維結(jié)構(gòu)和四維結(jié)構(gòu)運用較為普遍。
　�。ǘ�）工作滿意度的構(gòu)成
　　研究者對工作滿意度的構(gòu)成也是說法不一。Vroom（1962）認為工作滿意度有7個構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境和工作伙伴。比較具有代表性的，是Locke（1976）研究總結(jié)的工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、組織特性、領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬這幾個方面。國內(nèi)學(xué)者時勘等（2001）提出工作滿意度五因素模型：對企業(yè)形象的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、對工作回報的滿意度、對工作協(xié)作的滿意度和對工作本身的滿意度。
　�。ㄈ�）公平感與工作滿意度的關(guān)系
　　Cohen-Charash和Spector對組織公平與滿意度之間的元分析表明，工作滿意度和組織公平有較強的相關(guān)性，且相關(guān)程度不同，工作滿意度與分配公平的相關(guān)（平均相關(guān)系數(shù)r=0.47）要高于與程序公平（平均相關(guān)系數(shù)r=0.43）和互動公平（平均相關(guān)系數(shù)r=0.41）的相關(guān)。
　　Lowe和Vodanovich（1995）發(fā)現(xiàn)只有分配公平影響工作滿意度，而Tremblayetal（2000）認為程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響。Chockalingam Viswesvaran（2002）對組織公平各維度進行元分析，得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別是0.36和0.35，支持了Tremblay等人的研究結(jié)果。盧嘉（2001）研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和分配公平一樣，對工作滿意度有影響。在進一步將程序公平劃分為參與管理、參與工作和投訴機制后，發(fā)現(xiàn)他們對工作滿意度的不同方面的影響作用是不一樣的。
　　正是由于研究者們對公平感和工作滿意度在維度劃分上的不一致，對公平感和工作滿意度之間關(guān)系的論證也存在較大的差異。
　　
　　三、研究方法
　　
　　（一）研究樣本
　　本研究采取便利抽樣的方法，針對軟件、通訊類IT企業(yè)中的技術(shù)人員在上海、西安、南京、北京、深圳等地進行問卷發(fā)放。根據(jù)被調(diào)查者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以紙質(zhì)問卷回收。本次調(diào)查發(fā)放問卷300份，回收216份，回收率為72%。除去一些默認數(shù)據(jù)較多的問卷和有明顯偏差的問卷，最終獲得有效問卷為184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25歲以下38人，25-30歲112人，31-35歲26人，35歲以上8人；大專及以下6人，本科123人，碩士55人。
　　（二）研究工具
　　組織公平感量表參考Colquitt（2001）編制的量表，考慮中國文化背景下的價值觀等方面的特征，結(jié)合劉亞（2003）針對中國人編制的組織公平量表，最終確定了本研究組織公平量表的20個題目。分別測量分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平。采用Likert五點衡量法，從“非常不符合”到“非常符合”分別給予1-5不等的分數(shù)，均為正向計分。得分越高說明技術(shù)人員公平感越高。該量表的Cronbachα系數(shù)達到0.952，說明具有良好的信度。
　　工作滿意度量表的設(shè)計主要參考了工作描述指標量表（JDI）、明尼蘇達滿意度量表（MSQ）。形成的15個題項分別測量工作本身、工作回報、工作關(guān)系和組織管理。采用Likert五點衡量法，從“非常不符合”到“非常符合”分別給予1-5不等的分數(shù)，均為正向計分，得分越高說明工作滿意度越高。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.940，同樣具有良好的信度。
　�。ㄈ�）數(shù)據(jù)處理
　　所有數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件包進行分析。
　　
　　四、結(jié)果分析
　　
　�。ㄒ唬┫嚓P(guān)分析
　　首先對公平感量表和工作滿意度量表進行因子分析，均滿足要求，得到公平感的4個維度：分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平；工作滿意度的4個維度：工作本身、工作回報、工作關(guān)系和組織管理。表1描述了公平感各維度和工作滿意度及其各維度之間的相關(guān)關(guān)系。
　　由表1可見，公平感的4個維度中，程序公平與工作滿意度的相關(guān)性最強，達到0.755。這一結(jié)果與上述Tremblay等的研究結(jié)果也是一致的。分配公平與工作滿意度的相關(guān)性最弱，這與以往的研究結(jié)論有所不同。這可能由于IT技術(shù)人員緊缺所致，各企業(yè)都盡可能地提供具有市場競爭力的薪酬，使得技術(shù)人員更為關(guān)注報酬結(jié)果以外的公平。在工作本身維度上，信息公平表現(xiàn)出比其他公平維度更強的相關(guān)性；分配公平則體現(xiàn)了與工作回報最強的相關(guān)；程序公平在組織管理維度上的相關(guān)性更為顯著；領(lǐng)導(dǎo)公平則與工作關(guān)系相關(guān)性最強。 　�。ǘ�）回歸分析
　　為了進一步說明公平感和工作滿意度之間的關(guān)系，將公平感四個維度作為自變量，工作滿意度四個維度作為因變量，依次進行多元回歸分析，從而比較公平感的不同維度對工作滿意度的不同維度的相對重要性（見表2、表3）。
　　
　　在工作本身維度上，只有信息公平和分配公平的標準化回歸系數(shù)在0.01水平上顯著。從調(diào)整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的41.6%。對模型檢驗，F(xiàn)值為66.118，顯著性概率

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