淺析民營企業(yè)人力資源管理

【摘要】在當前激烈的市場競爭時代，民營企業(yè)的老板們比以往任何時候都更需要大批的杰出人才，需要形成一支與世界發(fā)展潮流相適應的職業(yè)化員工隊伍�？墒牵�民營企業(yè)自身的特點和發(fā)展現(xiàn)狀也反過來制肘了民營企業(yè)老板的眼光和員工的穩(wěn)定性。文章分析了民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題，并提出了相應的解決措施�！　　娟P鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
　　
　　近年來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和眾多外資企業(yè)進入中國，以及大量國有企業(yè)經過改制，淘汰了部分機體不強的國企，強化了留存國企的實力，在這種綜合內憂外患的新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，目前我國民營企業(yè)遭遇人力資源流失問題嚴峻，人力資源的問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。
　　因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。本文主要對人力資源管理存在的問題及對策進行了論述。
　　
　　一、民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的劣勢
　　
　　什么是民營企業(yè)呢？所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司的)、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。
　　首先民營企業(yè)中尤其以家族式民營企業(yè)居多，在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，績效評價不公平，壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，不利于管理和技術人才的引進。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業(yè)內部“交易成本”，但是隨著“關系”資源的枯竭，再增加這種資源成本就會很高。
　　其次私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視，導致人力資源獲得方面具有很大的局限性。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。在新經濟時代，企業(yè)強調以“人”為本，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
　　
　　二、中小民營企業(yè)管理上存在的問題
　　
　　1、民營企業(yè)管理制度不健全
　　民營企業(yè)內部管理制度不完善，組織結構不合理，沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經營的目標是做大做強企業(yè)，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。
　　大多數中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。造成員工與老板的關系緊張，雙方產生不信任感，以至影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
　　2、機構設置不到位，管理方式落后
　　大多數民營企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。
　　對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下由老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
　　3、強調管理，激勵手段單一
　　大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質待遇，這樣的民營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。
　　4、民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會
　　目前，成長機會和發(fā)展空間已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。
　　
　　三、中小民營企業(yè)人才流失問題的對策分析
　　
　　1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理
　　產權清晰、權責明確、管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。我國民營企業(yè)資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調整。將權力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中，應進行合理的分權。一方面，在企業(yè)內部要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制訂系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。
　　2、樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面，即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力，企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
　　 　3、有效的激勵機制
　　隨著全球經濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。
　　4、重視與員工溝通和人際關系的改善
　　良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業(yè)同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)產值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。
　　5、為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會
　　由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
　　6、建立民營企業(yè)人才流失預警機制
　　在規(guī)避和防范風險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統(tǒng)是指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統(tǒng)。比較完整的企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過預警系統(tǒng)的建設，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。同時，實施預警管理具有強烈的現(xiàn)實意義。預警管理功能就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結構、機構、環(huán)境等問題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?
　　
　　【參考文獻】
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　　[2]呂政,郭朝先.我國民營企業(yè)的新發(fā)展.
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