- 相關(guān)推薦
企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)及其帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型
摘要:文章闡述了企業(yè)人才資源的重要性,對(duì)我國企業(yè)目前面臨的主要人才風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了識(shí)別,提出了企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立了帶置信度的人才風(fēng)險(xiǎn)模糊綜合評(píng)價(jià)模型,為企業(yè)進(jìn)行人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)提供了一種有效的方法! £P(guān)鍵詞:人才風(fēng)險(xiǎn);置信度;模糊評(píng)價(jià)模型一、 前言
1986年,杰伊·巴尼(Jay Barney)提出了戰(zhàn)略資源的概念,其主要觀點(diǎn)是,企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的,這種異質(zhì)性決定了一個(gè)行業(yè)中不同的企業(yè)在績效上的不同。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或者通過比競爭對(duì)手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢。這種持久的競爭優(yōu)勢來源于具有特殊特征的資源,即能夠給企業(yè)帶來價(jià)值、在競爭中是稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。這種觀點(diǎn)的核心是企業(yè)的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何在競爭的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源,通過占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的資源來確立自己的競爭地位。這種觀點(diǎn)使得人的因素從幕后走向了前臺(tái),為人力資源管理從微觀到宏觀層面的發(fā)展提供了理論上的支持,為從戰(zhàn)略角度研究人力資源奠定了理論基礎(chǔ)。1995年,管理學(xué)家愛德華·勞勒(EdwardLawLer)在著作《最終競爭力》(The ultimate advantage)中如此表述了其核心思想:通過企業(yè)的高投入建立的雇主與雇員之間的信任關(guān)系,是企業(yè)競爭力的最終來源。任何新技術(shù)、新程序、新制度,無論咨詢界炒得有多香,如果忽視了人,忽視了人和人之間的關(guān)系,在實(shí)踐中都會(huì)遇到各種問題。由此可以看出,人才才是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富,只有根植于“以人為本”的核心競爭力才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、保持優(yōu)勢。
隨著我國加入WTO,中國經(jīng)濟(jì)日益融入世界,我國資源安全的形式也日益加劇。我國企業(yè)資源安全所面臨的風(fēng)險(xiǎn)除類似“石油危機(jī)”之類的全球性風(fēng)險(xiǎn)等自然資源風(fēng)險(xiǎn)外,最主要的風(fēng)險(xiǎn)就是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此,在強(qiáng)化企業(yè)資源安全觀念的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。
二、 企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
人才風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),只有正確地識(shí)別企業(yè)所面臨的人才風(fēng)險(xiǎn),對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估技術(shù)才有實(shí)際意義。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài),而且,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。目前,我國企業(yè)面臨的人才風(fēng)險(xiǎn)大致有以下幾種:
1. 人才外流風(fēng)險(xiǎn)(F1)。當(dāng)前我國企業(yè)的人才風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成我國企業(yè)人才外流的主要原因是:(1)利益驅(qū)動(dòng)。為了追求高薪,不論是企業(yè)的普通職員還是中高層管理人員,很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè),甚至違法也在所不惜;(2)行業(yè)間的不正當(dāng)競爭促成了人們盲目流動(dòng)。有些企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)成本,規(guī)避社會(huì)責(zé)任,只是簡單地對(duì)自己所需的人才采取一“挖”了之的態(tài)度,無形中促成了人們流動(dòng)的盲目性;(3)人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡人意;(4)國外企業(yè)對(duì)我國人才的爭奪。隨著國外高級(jí)人才缺口的增大,中國優(yōu)秀人才隨之成為覬覦的目標(biāo)?鐕緸闋帄Z中國的市場份額,紛紛挖掘中國的高級(jí)人才,“人才本地化”已成為跨國公司在中國成功發(fā)展的一條重要經(jīng)驗(yàn)。
一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果,但過度頻繁的流動(dòng),無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)。中國最缺的不是資金,也不是技術(shù),更不是市場,而是人才,特別是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。企業(yè)中高層管理人員的以外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改行換業(yè),投奔的往往就是原企業(yè)的競爭對(duì)手,勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
2.人才獲取風(fēng)險(xiǎn)(F2)。一般而言,在信息對(duì)稱情況下,級(jí)別不同的企業(yè)會(huì)招聘到能力不同的人才,優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到能力高的人才;同樣,能力不同的人才會(huì)落戶到不同級(jí)別的企業(yè),高能力的人才容易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息不對(duì)稱,最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
假設(shè)一批能力不同的人才到企業(yè)應(yīng)聘,如果信息是對(duì)稱的,各個(gè)人才的能力是共同信息,企業(yè)和人才都會(huì)根據(jù)人才的能力高低提出自己的要求,從而各種受聘都可以實(shí)現(xiàn),達(dá)到均衡。而在現(xiàn)代社會(huì)中,信息是不對(duì)稱的,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)能力。在這種情況下,招聘企業(yè)只能根據(jù)應(yīng)聘人才的平均能力來確定聘用的人才和給予其待遇。于是,高能力人才將退出應(yīng)聘過程,人才的平均能力就會(huì)下降,理性的招聘企業(yè)知道這一情況后,便會(huì)降低給予應(yīng)聘人才的待遇。結(jié)果造成更多的較高能力的應(yīng)聘人才退出招聘市場,如此循環(huán)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,即低能力人才對(duì)高能力人才的驅(qū)逐。最終導(dǎo)致低能力的人才獲得了較高的待遇,而招聘企業(yè)卻承擔(dān)了較高的招聘成本而無法獲得高能力人才。
3. 人才道德風(fēng)險(xiǎn)(F3)!暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”問題源于保險(xiǎn)市場。同樣,企業(yè)在人才招聘中存在信息不對(duì)稱,而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托—代理關(guān)系后,企業(yè)的效益是通過人才能力的發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的,對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且,根據(jù)“理性人”假設(shè),人才往往傾向于做出有利于自身的決策,由此,導(dǎo)致企業(yè)在人才雇用過程中承擔(dān)人才的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
4. 人才使用和維護(hù)風(fēng)險(xiǎn)(F4)。人力資本潛力的發(fā)揮受許多因素的影響,包括適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制、適宜的內(nèi)部環(huán)境等,用人不當(dāng)會(huì)增加包括使用成本和機(jī)會(huì)成本在內(nèi)的各種成本。保持一定數(shù)量忠于企業(yè)的人才有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展,但由于當(dāng)今社會(huì)人才的稀缺性、高流動(dòng)性,造成維持成本偏高。
5. 危機(jī)意識(shí)薄弱的風(fēng)險(xiǎn)(F5)。我國企業(yè)識(shí)別人才風(fēng)險(xiǎn)的能力和處理人才危機(jī)的措施普遍薄弱,這是一個(gè)比上述幾個(gè)原因更危險(xiǎn)的因素。據(jù)調(diào)查,我國僅有17.2%的企業(yè)在平時(shí)就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”,一旦出現(xiàn)重要管理人員危機(jī),可由“接班人”直接接任其工作,對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)不會(huì)造成過大的影響;18.2%的企業(yè)對(duì)企業(yè)的人才危機(jī)持不在意態(tài)度,出現(xiàn)人才危機(jī)時(shí)或由上級(jí)指定臨時(shí)接班人,或采取臨時(shí)內(nèi)部競聘的方式。也就是說,我國很多企業(yè)居然沒有意識(shí)到人才風(fēng)險(xiǎn)、人才危機(jī)的存在,也就自然談不上預(yù)防和解決了。
三、 企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)模型
企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)是由多方面因素綜合影響所致的,而且具有模糊性,同時(shí)各類風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)的影響,難以直接量化。因此,本文認(rèn)為可采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是在模糊綜合評(píng)價(jià)中,評(píng)判矩陣和權(quán)向量是由人主觀確定的,這些數(shù)據(jù)分散和集中的程度從一個(gè)側(cè)面反映了整個(gè)評(píng)判過程中的“可信性程度”,這些反映“可信性程度”的量理應(yīng)作為一個(gè)重要的參數(shù)體現(xiàn)在最終的評(píng)判結(jié)果之中。本文提出帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,有效性會(huì)更強(qiáng)。
模糊綜合評(píng)判信度的建立增加了企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的科學(xué)性,給管理者提供了重要的輔助信息,可以使一些原本不易判定的問題得到合理解決:對(duì)相同(或近似)的評(píng)判結(jié)果,信度越高,越應(yīng)給予重視。同時(shí),對(duì)低信度的結(jié)果進(jìn)行決策應(yīng)慎重,必要時(shí)可通過增加評(píng)估人數(shù)等途徑予以重新評(píng)估。
四、 實(shí)證分析
某企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)因素如表1所示。運(yùn)用AHP,請(qǐng)專家對(duì)這些指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行打分,構(gòu)造判斷矩陣,并計(jì)算出子因素層各指標(biāo)對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)重。然后,根據(jù)上述帶置信度的模糊評(píng)價(jià)模型所述的步驟計(jì)算出各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素指標(biāo)的權(quán)重和信度,其結(jié)果見表1。
根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況,評(píng)判專家分別對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn)的這19個(gè)指標(biāo)按風(fēng)險(xiǎn)大、風(fēng)險(xiǎn)較大、風(fēng)險(xiǎn)中等和風(fēng)險(xiǎn)低4個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)分,將結(jié)果按上述方法整理為一個(gè)19×4階的矩陣,用R表示。
則R=AR={0.156,0.381,0.381,0.096},出現(xiàn)“多峰值”,因此無法使用最大隸屬度進(jìn)行判斷。依據(jù)上述模型進(jìn)行置信度的綜合,由式(8)、(9)最后可得:
p=(0.207,0.313,0.302,0.168),因此,該企業(yè)的人才風(fēng)險(xiǎn)較大。
五、 結(jié)束語
企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)取決于很多因素,本文提出的帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型是評(píng)價(jià)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有效方法,但還是要考慮企業(yè)自身和環(huán)境的具體情況,只有將兩者有機(jī)地結(jié)合起來,才能使企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)工作更為科學(xué)、更為有效。
參考文獻(xiàn):
1.王穎,李樹茁.以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用.南開管理評(píng)論,2002,(3):4-8.
2.金鑫,徐曉平編著.中國問題報(bào)告.上海:浦東電子出版社,2002:35-38.
3.汪培莊.模糊集合論及其應(yīng)用.上海:上?茖W(xué)技術(shù)出版社,1983:34-40.
4.賀仲雄.模糊數(shù)學(xué)及應(yīng)用.天津:天津科學(xué)技術(shù)出版社,1983:54-59.
5.李洪興,汪培莊.模糊數(shù)學(xué).北京:國防工業(yè)出版社,1994:140-160.
6.劉普寅,吳孟達(dá).模糊數(shù)學(xué)及其應(yīng)用.長沙:國防科技大學(xué)出版社,1998:46-50.
7.張會(huì),曾亮.分置信度的模糊統(tǒng)計(jì)方法論.模糊系統(tǒng)與數(shù)學(xué),2004,(3):96-98.
8.張紅波.基于資源安全的企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)管理.中國安全科學(xué)學(xué)報(bào),2004,(11):18-21.
9.朱平利,郭利娜.新時(shí)期企業(yè)的人才安全管理.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2004,(11),52-53.
10.楊河清,吳江.論我國的人才安全.中國人力資源開發(fā),2004,(11),9-13.
11.楊綸標(biāo),高英儀.模糊數(shù)學(xué)原理及應(yīng)用.廣州:華南理工大學(xué)出版社,2001.86-147.
12.羅鋼.人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì).中國人力資源開發(fā),2004,(7):33-35.
13.加里·德斯勒.人力資源管理.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999:75-484.
14.鐘定國,蔡釗利,洪波.模糊層次綜合評(píng)判法在高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核中的應(yīng)用.西安工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(23):3.
15.何榮旺,劉偉等.基于灰色系統(tǒng)理論的科技人才資源優(yōu)化配置.系統(tǒng)工程與電子技術(shù),2003,25(6):678-681,729.
16.謝智波,李向東,趙華鋒.科技人力資源開發(fā)潛力綜合評(píng)價(jià).軟科學(xué),2004,18(2):86-89.
【企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)及其帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型】相關(guān)文章:
企業(yè)績效管理綜合模型及應(yīng)用分析05-02
審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)模型的演進(jìn)及應(yīng)用08-26
我國企業(yè)自主創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)研究06-15
現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)特征種別及其防控機(jī)制08-26
對(duì)企業(yè)留住優(yōu)秀人才的思考11-10
工程經(jīng)濟(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)及其防范措施論文(精選7篇)04-29