國企人力資源管理中存在的問題和對策

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題　�。ㄒ唬┤肆�資源開發(fā)中存在的問題
　　1、開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。
　　2、開發(fā)管理未科學(xué)化。國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。
　　3、評估未社會化�，F(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種評估模式極易導(dǎo)致形式主義。
　�。ǘ�）人員考評中存在的主要問題
　　1、考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。
　　2、考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。
　　3、忽視定量考評。國有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評。
　　4、考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
　�。ㄈ�）人員選用中存在的問題
　　1、一些國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。
　　2、一些國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。
　　3、有些國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。比如以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，挫傷廣大國企人員的積極性。
　　
　　二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
　　
　　（一）解決人力資源開發(fā)問題的對策
　　1、加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。
　　2、實行開發(fā)費用責(zé)任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂立費用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負(fù)的形式，以示警戒。
　　3、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在國有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。
　�。ǘ�）解決人員考評問題的對策
　　1、建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。國企人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系，只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
　　2、切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評，將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。
　　3、全面提高考評者的素質(zhì)�？荚u者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。
　　4、進(jìn)一步完善國企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。
　�。ㄈ�）解決人員選用問題的對策
　　1、依制度進(jìn)行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責(zé)任追究，落實選人用人責(zé)任制。
　　2、改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。
　　3、樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、孟華.轉(zhuǎn)軌時期中國公務(wù)員制度開發(fā)機(jī)制的完善[J].理論學(xué)刊，2000.2.
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　　3、田廣清,王智瞳.關(guān)鍵在于造就一個新的用人機(jī)制[J].理論探討，2000.2.

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