民營企業(yè)知識員工流失的心理契約分析及管理策略

摘要：針對民營企業(yè)知識型員工流失率高的問題，文章從交易型、關(guān)系型及發(fā)展型心理契約角度分析了知識型員工流失的主要原因，并提出相應的對知識型員工進行心理契約管理的策略�！　￡P(guān)鍵詞：民營企業(yè)；知識型員工；心理契約
　　
　　隨著我國民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴大,民營企業(yè)人力資源危機問題日趨嚴重，廣大民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查顯示：民營企業(yè)的人才流動率接近50%，遠遠高于人才的合理流動率15%，且其中較大比例為具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長的企業(yè)中堅力量；民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2年~3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)存在著過高的知識型員工流失率，這對民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利。
　　民營企業(yè)知識型員工流失的最根本原因在于企業(yè)與員工之間的心理契約的違背和破壞。雖然心理契約具有一定的主觀性和內(nèi)隱性，但它卻是影響組織成員行為和態(tài)度的一個重要因素。
　　
　　一、 知識型員工心理契約的特點
　　
　　心理契約是組織和個人彼此對對方付出與回報的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。依據(jù)雇傭雙方關(guān)系的不同，可以將心理契約分成兩種主要成分，一部分是交易型心理契約,是雙方基本的約定，具體包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務認知，更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系；另一部分是關(guān)系型心理契約,強調(diào)雙方的尊重、忠誠和信任，更加關(guān)注長期的、社會情感型的無法用金錢衡量的、抽象的交互關(guān)系。此外，也有學者根據(jù)員工越來越重視在企業(yè)中的成長機會，提出心理契約還包括培訓和團隊成員等新的內(nèi)容，這些新的內(nèi)容可概括為發(fā)展型契約。
　　知識型員工是擁有知識并運用知識進行創(chuàng)新性工作的員工，他們是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要資源和核心能力。與其它類型的員工相比,知識型員工的知識具有專用性，他們獨立性和創(chuàng)新能力強，但忠誠度低，且工作過程監(jiān)督和工作結(jié)果度量較為困難。正如Drucker所言,由于員工通過他們所擁有的知識擁有了生產(chǎn)工具，從而導致員工和組織之間的關(guān)系發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，這種關(guān)系的主要表現(xiàn)就是員工和企業(yè)之間的心理契約。知識型員工的心理契約具有以下特點：
　　1． 由于知識型員工的特殊性，僅憑經(jīng)濟契約對知識型員工進行管理并不能保證員工的穩(wěn)定性，也不能充分激發(fā)其潛能為企業(yè)發(fā)展做貢獻。因此，對知識型員工進行有效激勵并決定其去留的關(guān)鍵因素在于企業(yè)是否與員工建立有良好的心理契約。
　　2． 知識型員工除了重視企業(yè)的交易型契約外，更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約。這是因為知識員工的理想承諾是構(gòu)成知識型員工對組織承諾的主要因素。因此，只有滿足知識型員工高層次的需要,包括員工的目標、興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、工作價值觀等,才能使員工感到最大的滿足,從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。
　　3． 知識型員工心理契約的內(nèi)容更加豐富。由于知識型員工越來越重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作和成長機會，因此，除了關(guān)注工資報酬與獎勵、有保障和穩(wěn)定的工作等交易型契約和關(guān)系型契約外，知識型員工渴望有更多的培訓機會幫助自身成長，且熱衷于以團隊成員的身份獲得工作上的自主權(quán)和成就，因此，發(fā)展型契約成為知識型員工心理契約的一個新的重要內(nèi)容。
　　
　　二、 我國民營企業(yè)知識型員工流失的心理契約分析
　　
　　知識型員工的流失對民營企業(yè)的各方面都造成很大的負面影響。我們可以根據(jù)心理契約的不同類型來分析民營企業(yè)知識型員工流失的主要原因。
　　1． 交易型契約的違背。員工與企業(yè)的交易型契約主要表現(xiàn)為員工為企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，以及員工在企業(yè)的工作條件。在我國，大多數(shù)民營企業(yè)由于資金實力有限，提供給知識型員工的報酬往往無法與外資企業(yè)競爭，提供的工作條件穩(wěn)定性無法與大型國有企業(yè)相比，因此，一些民營企業(yè)的知識型員工所獲得的薪酬及待遇不能真實反映他們的貢獻。由于知識型員工的期望與企業(yè)實際給予的存在一定的差異，他們會感覺心理契約被違背，從而導致失望情緒甚至是更加強烈的消極情感反應。因此，員工會重新評價自己和組織的關(guān)系，在企業(yè)不能調(diào)整政策以實現(xiàn)員工期望的情況下，知識型員工會選擇解除與企業(yè)的契約關(guān)系而流動到條件更好的企業(yè)中去。
　　2． 關(guān)系型契約的違背。（1）民營企業(yè)文化發(fā)育不良，使得心理契約缺乏文化氛圍依托。中國民營企業(yè)發(fā)展歷史只有短短的20多年時間，大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化尚處于萌芽和培育階段。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng),還沒有滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范中去,缺乏一個維護心理契約的公認規(guī)范的價值觀和行為準則。在企業(yè)與員工的心理契約缺少文化氛圍依托的背景下，企業(yè)極易忽視或違背與員工的心理契約，從而導致員工喪失創(chuàng)業(yè)激情與熱情，不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，并逐漸減少自己對工作的貢獻，最后流動到其他企業(yè)去。（2）民營企業(yè)對員工難以充分地信任和尊重,導致心理契約破壞。由于民營企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶建立的，企業(yè)的重要職位都由親屬擔任，而外聘知識型員工進入民營企業(yè)后時刻都面臨著“家里人”和“外來人”的尷尬處境，缺乏一個對外來知識型員工的信任環(huán)境。在一個缺失信任的環(huán)境里,知識型員工會認為企業(yè)沒有給予自己發(fā)展和施展能力的空間，企業(yè)沒有充分實現(xiàn)契約。因此，知識型員工會對契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生離職的想法。
　　3． 發(fā)展型契約無法實現(xiàn)。（1）缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃。在大多數(shù)民營企業(yè)中，重要職位均由家庭成員擔任，各部門幾乎全是家庭的成員把持著。大多數(shù)民營企業(yè)將外聘人才視為一種簡單的勞動力買賣關(guān)系，極少考慮到外聘人員的職業(yè)發(fā)展需要，因此很少為員工制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一般來說，知識型員工比較重視發(fā)展型契約，他們應聘到民營企業(yè)工作的最初動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。因此，在他們較為客觀地審視自我、明晰自我發(fā)展的能力動力和個性適合范圍后，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。（2）缺乏培訓的機會。一些民營企業(yè)的所有者過于關(guān)注眼前的利益，對長遠利益不重視，認為對員工進行培訓是“為他人做嫁衣”，擔心員工離職的同時帶走企業(yè)為其付出的培訓投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手，因此對自己掏錢培訓員工往往不大情愿。而員工在缺少培訓機會的前提下會產(chǎn)生較大的流動率，這樣一來更加強化了企業(yè)所有者對培訓的消極態(tài)度，從而形成一種惡性循環(huán)。如此一來，較為重視發(fā)展型契約的知識型員工在企業(yè)為其提供的培訓機會很少的情況下，為了個人的發(fā)展前途往往會產(chǎn)生離職的念頭。
　　
　　三、 民營企業(yè)對知識型員工進行心理契約管理的策略
　　
　　從實際情況出發(fā)，民營企業(yè)應該對知識型員工進行如下幾方面的心理契約管理：
　　1． 履行交易型契約。履行交易型契約的主要措施是建立合理的薪酬制度。在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現(xiàn)的一種形式。因此，合理的薪酬制度成為吸引和留住知識型員工的重要前提。民營企業(yè)的所有者要深刻意識到知識型員工的價值觀，對員工的工作和貢獻給予充分的重視和肯定，從薪酬和工作條件等方面實現(xiàn)知識型員工的期望，并給予相應的激勵，創(chuàng)造有利于知識型員工積極性發(fā)揮的環(huán)境，在交易關(guān)系上履行員工與企業(yè)的心理契約。
　2． 維護關(guān)系型契約。（1）建設(shè)有利于構(gòu)筑良好心理契約的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，又超脫于企業(yè)的一切活動之上。民營企業(yè)應該充分意識到人才的作用，加強對知識型員工的精神、道德、價值和觀念方面的激勵，樹立“知識就是力量”、“尊重知識、尊重人才”的價值觀，建設(shè)以重視人、塑造人及培養(yǎng)人為本的健康和諧的企業(yè)文化，并在具體操作中把企業(yè)文化滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范過程中去，為企業(yè)與員工構(gòu)筑良好心理契約打下重要的基礎(chǔ)。（2）樹立企業(yè)與員工的信任感，提高員工的忠誠度。企業(yè)應以“用人唯賢”、“任人唯能”的人本管理思想對外聘的知識型員工進行充分的授權(quán)并賦予相應的責任，尊重并充分信任他們的能力，使員工與企業(yè)結(jié)為命運共同體，增強員工的使命感和對企業(yè)的信任感。此外，企業(yè)還要注意實時了解和關(guān)心知識型員工的需要變化，并采取各種措施加以滿足，對已經(jīng)給出的承諾要盡可能的兌現(xiàn)，對由于不可控因素出現(xiàn)而導致承諾不能或推遲兌現(xiàn)時，企業(yè)應給員工一個合理解釋，以增強員工對企業(yè)的信任度。高度的信任感將帶來員工對企業(yè)的高度忠誠，從而降低人才流失的可能性。
　　3． 實現(xiàn)發(fā)展型契約。實現(xiàn)發(fā)展型契約的主要策略是對知識型員工進行科學合理的職業(yè)生涯管理，為員工提供更多的培訓與發(fā)展機會，滿足員工成長與發(fā)展的需要。員工的職業(yè)生涯管理旨在開發(fā)知識型員工的潛力，是實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神并留住員工的一種有效管理方式，能彌合企業(yè)與知識員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的知識員工主動性、積極性的喪失。因此，在實際運作中，民營企業(yè)應在一定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃支持下，健全人才培養(yǎng)機制，結(jié)合知識型員工個體的職業(yè)潛能、職業(yè)興趣、職業(yè)價值取向等來精心打造員工職業(yè)生涯計劃。此外，還要相應地制定和實施個性化的培訓計劃，加強對知識型員工的資本投入，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯，使知識型員工在工作過程中能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，努力提高自身能力，為員工提供充分發(fā)展的空間和機會。
　　
　　參考文獻：
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