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淺談提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑
畢業(yè)論文摘要:伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,信息和知識已成為企業(yè)前進(jìn)的推動力量,員工培訓(xùn)被越來越多的企業(yè)所重視。擁有合格的人才是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎(chǔ)。本文從企業(yè)培訓(xùn)效果不理想的原因出發(fā),探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。
關(guān)鍵詞:培訓(xùn)工作 效果 有效途徑
培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方式,也是人力資源開發(fā)的重要手段,可以為企業(yè)創(chuàng)造價值,為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn),最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏,是企業(yè)獲得成功的重要保證,培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓(xùn)工作中的問題出發(fā),探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。
1.企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因
目前,許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況,企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想,這是由多種因素造成的。比如培訓(xùn)機構(gòu)不夠?qū)I(yè),培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實際需求,培訓(xùn)方式呆板、互動性不足等;其次,國內(nèi)1部分企業(yè)長期以來都未進(jìn)行人力資源規(guī)劃,從而難以根據(jù)工作的具體要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn),大多是著眼于滿足短期的崗位需求,以“干什么,學(xué)什么;缺什么,補什么”為指導(dǎo)思想,不做培訓(xùn)需求分析,通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能;另外,很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單1,評估紀(jì)錄往往缺乏系統(tǒng)的管理,造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
2.提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑
2.1堅持“以人為本”的原則
培訓(xùn)效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的,而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此,培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點,始終堅持“以人為本”的原則,在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時,兼顧員工的個性發(fā)展,充分調(diào)動員工的積極性,開發(fā)員工的潛能,鼓勵制定培訓(xùn)計劃的同時,將培訓(xùn)計劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來,以高績效模型和員工任職資格為標(biāo)桿,及時更新和調(diào)整培訓(xùn)方案,實現(xiàn)培訓(xùn)的全程化,促進(jìn)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計的無縫連接,促進(jìn)人的全面發(fā)展。
2.2充分認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性
世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史,都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計,美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元,約占雇員平均工資的5%,目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院。而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%~15%的水平。鑒于這種情況,我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這1觀念,以長遠(yuǎn)的眼光看待人力資源的培訓(xùn),依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),有計劃有步驟地推動這1工作。轉(zhuǎn)變觀念,強化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位,樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn),生產(chǎn)和培訓(xùn)是1個統(tǒng)1整體的觀念,樹立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過培訓(xùn)這1有效手段,使員工認(rèn)知企業(yè)的理念,進(jìn)而達(dá)成共同的企業(yè)文化、理想,并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而共同努力。
2.3進(jìn)行全面的培訓(xùn)前調(diào)查
在進(jìn)行員工培訓(xùn)前,相關(guān)人員應(yīng)該進(jìn)行全面的需求分析,要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo),工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓(xùn)需求,另外,在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息,了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求,并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異,以明確培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上,要對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師進(jìn)行調(diào)查,選擇出最佳的培訓(xùn)形式,使培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容有機地結(jié)合起來,確保培訓(xùn)目的實現(xiàn)。從而了解崗位信息,崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等。
2.4建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)體系是為了達(dá)到保證企業(yè)培訓(xùn)行為的有效性或者保證培訓(xùn)工作的績效的目的而制定的1套完整有效的管理模型,包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入,加大師資力量的建設(shè),加大培訓(xùn)組織的健全。加大培訓(xùn)工作的管理,培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓(xùn)文化,形成1套健全、完善的培訓(xùn)管理體系,實現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化,促進(jìn)培訓(xùn)水平的全面提升。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法,針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式,針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系,達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。
2.5豐富培訓(xùn)內(nèi)容和手段
培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓(xùn),同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透,使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入更深層次,對員工進(jìn)行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)歷史培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、團(tuán)隊精神培訓(xùn)等。同時,培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性,要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)手段而言,我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓(xùn)多是課堂講授為主,培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥,員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法,讓員工親身參與、親自體驗,達(dá)到學(xué)以致用的目的。另外,隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展,教育培訓(xùn)手段不斷更新,現(xiàn)代教育培訓(xùn)的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式,以滿足培訓(xùn)對象獲得知識的目的。
2.6擴(kuò)大培訓(xùn)對象
“木桶原理”告訴我們,1個企業(yè)好比1個大木桶,每1位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的1塊木板。衡量1個企業(yè)是否具有競爭力,不僅僅要考察企業(yè)里是否有1小部分優(yōu)秀人群,更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的,因為只針對部分人員進(jìn)行培訓(xùn)的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板,從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此,企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí),不論管理者或者員工,都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對象應(yīng)該全員化,要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。
2.7重視培訓(xùn)效果的評價
效果反饋可以重新審視當(dāng)初的職業(yè)能力分析是否準(zhǔn)確、開發(fā)設(shè)計是否科學(xué)合理,所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當(dāng);從結(jié)業(yè)時看培訓(xùn)質(zhì)量如何、效益如何,從教與學(xué)兩方面分析得失,提出今后的改進(jìn)意見。在評價時,要正確的選擇培訓(xùn)評估方法,將定性的方法和定量的方法相結(jié)合,實現(xiàn)優(yōu)勢互補,從多方面設(shè)置培訓(xùn)評估的指標(biāo),而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估1個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“4標(biāo)準(zhǔn)”,即學(xué)員的反應(yīng),也就是評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法,具體包括,對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值,包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度;知識標(biāo)準(zhǔn),員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等;行為標(biāo)準(zhǔn),也就是培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效;效果,培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓(xùn)的投資回報。
參考資料:
(1)劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)實務(wù)[M].沈陽出版社,2002
(2)歐陽潔.員工培訓(xùn)[M].清華大學(xué)出版社,2004
(3)張德.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社,2002
(4)石金濤著.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社,2003
(5)徐芳著.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005
(6)高賢峰.人本管理[M].國際文化交流音像出版社,2002
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