對組織智力資本增長的過程的分析

摘　要：提出了組織智力資本(OIC)概念。就組織智力資本增長的過程進行分析，將組織智力資本增長的形式分為漸進積累型增長和突發(fā)變革型增長；分析了組織智力資本增長的3個階段：活化、改變與制度化。為了深入分析組織智力資本增長的內(nèi)在過程，以突變型組織智力資本的增長過程為例進行研究，并得出組織智力資本增長、組織變革以及組織能力之間的相互關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞：組織智力資本；增長過程；制度化；組織變革
　　　　
　　近幾年來，越來越多的國內(nèi)學者開始關(guān)注智力資本研究，并發(fā)表了1系列的研究成果．根據(jù)已有文獻，可將國內(nèi)學者有關(guān)智力資本的研究歸納為4個方面：①智力資本概念的界定和智力資本分類；②智力資本度量或評價；③智力資本管理，包括分配激勵、智力資本保護、智力資本轉(zhuǎn)換等；④智力資本與企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系。目前的研究主要以前兩方面研究為主，有關(guān)智力資本管理以及智力資本與企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系研究將是未來幾年智力資本研究的重點。
　　為了有效地區(qū)分附著于員工身上的人力資本和沉淀于組織內(nèi)部、不隨著員工的離開而流動的智力資本形式，作者在智力資本的概念基礎(chǔ)上提出組織智力資本概念。組織智力資本是指依賴于特定的組織和社會交往模式，通過長期實踐積累形成的、存在于個體與個體、個體與工作之間的關(guān)系資本，以及員工在這種關(guān)系中工同創(chuàng)造的，編碼化或部分編碼化的組織共享知識和市場型資本。組織智力資本是組織所擁有的那部分智力資本，它包括3個方面：關(guān)系型組織資本、知識型組織資本和市場型組織資本。關(guān)系型組織資本存在于個體與個體之間、個體與工作之間，體現(xiàn)于組織活動的程序、規(guī)章制度以及組織文化中。知識型組織資本是組織成員在組織所構(gòu)筑的關(guān)系中工同創(chuàng)造的、部分編碼化或全部編碼化的組織共享知識，包括技術(shù)知識、管理知識等，這些知識體現(xiàn)于企業(yè)文檔、數(shù)據(jù)庫、企業(yè)標準中。市場型組織資本也是組織成員在組織所構(gòu)筑的關(guān)系中工同創(chuàng)造的市場資產(chǎn)，包括品牌知名度、用戶滿意度和用戶忠誠度等。
　　組織競爭力取決于組織所擁有的獨特能力或綜合能力。組織智力資本與組織能力之間的關(guān)系為：組織智力資本是組織能力存在和發(fā)揮作用的平臺，組織能力的提高會不斷豐富組織智力資本，2者相輔相成，相互促進。因此，為提高組織競爭力，必須增強組織智力資本。
　　
　　1　組織智力資本增長的形式：漸進型增長和突變型增長
　　
　　企業(yè)生命周期理論認為，企業(yè)如同生物體1樣，都有1個產(chǎn)生、發(fā)展到消失的過程。在企業(yè)發(fā)展過程中，有兩種重要的發(fā)展形式：演進和革命。演進是指組織實踐沒有發(fā)生過大的動蕩，是1種穩(wěn)步成長的時期；革命則是指組織中發(fā)生重大動蕩的時期。熊彼特將組織的發(fā)展過程分成相對靜止階段和創(chuàng)新階段，并強調(diào)了創(chuàng)造性破壞對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要性。
　　組織智力資本的增長伴隨著組織發(fā)展的全過程，表現(xiàn)為兩種形式：漸進積累型增長(簡稱漸進型增長)和突發(fā)變革型增長(簡稱突變型增長)。漸進型增長是組織智力資本日積月累緩慢增長，主要是在已有組織規(guī)范和假設的條件下，通過常規(guī)性組織學習(以單環(huán)學習為主)，不斷將知識工作者的個體智力資本轉(zhuǎn)移到組織系統(tǒng)中。突變型增長是組織智力資本在1個較短時間內(nèi)急劇增長的，主要通過創(chuàng)造性學習(以雙環(huán)和多環(huán)學習為主)，創(chuàng)造新知識、新規(guī)范，并把新知識和新規(guī)范轉(zhuǎn)移到組織系統(tǒng)中，使組織智力資本存量得到急劇增長．突變型組織智力資本增長往往通過有領(lǐng)導的變革實現(xiàn)，這種變革可以是技術(shù)誘致的，也可以是管理誘致的。
　　
　　2　組織智力資本增長的過程：活化、改變和制度化
　　
　　Penrose在分析單個企業(yè)的成長過程中，強調(diào)了企業(yè)的兩種內(nèi)在知識積累機制：①“標準化操作規(guī)程”或“程序性決策”的知識積累機制；②“非標準化操作規(guī)程”或“非程序性決策”的知識積累機制。他認為企業(yè)管理就是1個連續(xù)產(chǎn)生新的非標準化操作規(guī)程和非程序性決策并不斷地把它們轉(zhuǎn)化為標準化操作規(guī)程和程序性決策的過程，而這1過程依賴于企業(yè)內(nèi)部的能力資源。Graham & Vincent認為對企業(yè)智力資本的管理活動涉及到兩個領(lǐng)域：流動的領(lǐng)域和制度化的領(lǐng)域。流動的領(lǐng)域保證創(chuàng)造性知識的產(chǎn)生，而制度化的領(lǐng)域保證將好的、有價值的思想在企業(yè)中保存下來，轉(zhuǎn)化為市場價值。他們強調(diào)將個人自由、合作、共同的價值觀植入到企業(yè)的日常管理、組織結(jié)構(gòu)和對企業(yè)行為及經(jīng)營業(yè)績的評估中去，將流動性植入到制度中。
　　作者通過研究發(fā)現(xiàn)，組織智力資本的增長亦包括活化、改變和制度化3個階段。其中，活化和改變過程是1個非標準化或流動的過程，而制度化是1個標準化過程或凝固的過程。
　　組織智力資本增長的活化和改變階段：是指激活原有的組織規(guī)程、規(guī)章制度和組織規(guī)范，加以改進和完善，或者創(chuàng)造性地破壞原有組織規(guī)程、規(guī)章制度、組織規(guī)范，產(chǎn)生新的組織行為、規(guī)范和組織知識，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的過程。組織能力通常在活化和改變階段得到迅速提高。
　　組織智力資本增長的制度化階段：是指把新的組織行為、規(guī)范和組織知識以制度的形式固定下來。從知識工作者角度而言，就是將知識工作者個體的知識、經(jīng)驗、價值觀轉(zhuǎn)移到組織行為、規(guī)章制度和文化等子系統(tǒng)中沉淀下來，成為組織規(guī)程、規(guī)章制度和組織文化，并向其他知識工作者擴散的過程。制度化過程也可稱為固化過程，它使得組織智力資本越來越豐富，為組織能力的提高提供了堅實的基礎(chǔ)。漸進型組織智力資本增長和突變型組織智力資本增長都存在著活化、改變和制度化3個過程。
　　
　　2．1　組織智力資本增長的活化和改變階段
　　活化和改變，尤其是創(chuàng)造性地破壞原有組織智力資本的活化和改變階段，意味著進行1場組織變革。組織變革對促進組織智力資本增長，尤其是促進突變型組織智力資本增長具有重要作用。組織變革專家勒溫(Lewin)曾提出組織變革的3步曲：解凍、改變和再凍結(jié)�？铺卣J為，成功的組織變革須經(jīng)過8個階段：產(chǎn)生緊迫感、建立強有力的領(lǐng)導聯(lián)盟、構(gòu)建愿景規(guī)劃、溝通這種愿景規(guī)劃、授權(quán)他人實施這種愿景規(guī)劃、計劃并奪取短期勝利、鞏固已有成果，以及使新的工作辦法制度化。每1個階段都對組織變革的成功具有重大意義，如果跳過其中1些階段只會造成1種速度的假象，絕不會產(chǎn)生滿意的結(jié)果；在任何階段如果出現(xiàn)關(guān)鍵性的錯誤都會產(chǎn)生毀滅性的影響，會阻礙組織變革的成功。
　　組織變革是組織智力資本增長的根本手段，組織智力資本的增長貫穿著組織變革的全過程。例如，勒溫的研究成果中，解凍和改變這兩步就是1個組織智力資本的活化和改變過程，再凍結(jié)則是1個相關(guān)組織智力資本的制度化過程。作者認為，科特的組織變革前6個過程實際上也是1個組織智力資本的活化和改變過程，最后兩個階段則是相應組織智力資本的制度化過程。為此，作者借鑒科特的研究成果，將組織智力資本增長的激變及其相應的制度化過程表示為圖1所示的形式，其中虛框部分表示突變型組織智力資本增長的活化和改變過程，具體做法如下：①產(chǎn)生緊迫感，考察市場和競爭現(xiàn)狀，識別并討論危機或重大機遇，讓管理層和員工產(chǎn)生緊迫感；②建立強有力的領(lǐng)導聯(lián)盟來統(tǒng)領(lǐng)變革，鼓勵群體成員協(xié)同作戰(zhàn)；③構(gòu)建愿景規(guī)劃，幫助指導變革，并設計實現(xiàn)這1愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略；④利用媒介溝通新的愿景規(guī)劃和實施戰(zhàn)略，通過領(lǐng)導聯(lián)盟的示范來傳授新行為；⑤授權(quán)實施愿景規(guī)劃，掃清阻擋變革的障礙，改變嚴重損害愿景規(guī)劃的體制和結(jié)構(gòu)；鼓勵冒險、鼓勵非傳統(tǒng)觀點和行為；⑥計劃并奪取短期勝利，為有形的績效改進做出規(guī)劃，以及實現(xiàn)改進；對參與績效改進的知識工作者進行表彰和獎勵�！《�制度化階段的具體做法有：①鞏固已有成果，深化改革，利用日益提高的信譽改變與愿景規(guī)劃不相適應的體制、結(jié)構(gòu)、政策；對能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的知識工作者進行晉升和開發(fā)；利用新項目、新論點再次激活整個過程；②使新的工作辦法制度化，闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系；利用各種手段，確保領(lǐng)導的培訓開發(fā)和后繼有人。

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