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新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理
新的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼、，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人； “IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽�！边@些現(xiàn)象越來越成為我國大部分IT企業(yè)面臨的普遍問題。筆者經(jīng)過在上海寶山鋼鐵集團公司三年工作后，同時自己也作為一個跳槽者，經(jīng)過和寶鋼的資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個問題其實受到了企業(yè)的機制、管理者風格、企業(yè)、人才的物質(zhì)、需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部等方面影響而產(chǎn)生變化。我國的企業(yè)應該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢？在此，不想談太多的理論，只想將一些實戰(zhàn)中的經(jīng)驗與大家探討：浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當今的大學畢業(yè)生在中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學歷；比如說了解某種編程就敢說精通、參與過某個項目就說是項目負責人。這些現(xiàn)象，使得老總們認為當今的大學畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認為，這種現(xiàn)象并不是當今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟時代改變的不僅僅的是經(jīng)濟模式，它還改變著人們選擇職業(yè)態(tài)度和價值觀。當今大學生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價值取向。
經(jīng)過和很多自己的在寶鋼工作的大學生交往,我認為,當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、以INTERNET為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同時作為自己的參考；信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中的大學生的離職期往往會呈現(xiàn)出“232”的特性�！皠偟焦緝蓚�星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報中不能進行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑�！惫P者認為要特別注意這三個危險期，“每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的�！�
“人才流動是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利�！�
目前市場上人才流動很快,特別是IT人才,這主要有兩大原因。其一，就是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展以及中國加入WTO后,更多的外國企業(yè)直接在中國，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè).這樣導致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足,技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，,加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大,這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責人應該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科（Cisco）和網(wǎng)景公司（Netscape）就時時刻刻通過各種手段招聘儲備人才。
珠海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50%沒有；即使有的話，要么是副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質(zhì)來說，對人力資源這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業(yè)認為招聘完了，培訓過了，薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，一個管用人、研發(fā)、開拓，一個管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財富。因此請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會象技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。
如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍�！叭艘灶惥邸�，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術(shù)比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術(shù)不正、動機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。
招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。
中級人才找網(wǎng)絡：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強的人才最好通過網(wǎng)絡；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網(wǎng)絡。因此對從網(wǎng)絡找工作，了解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時髦。
高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、總監(jiān)等管理、技術(shù)、財務、市場等核心任務大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設計股票期權(quán)，培訓你的人才，做你人才的思想工作等等。
企業(yè)要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6個月后，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務設定和技術(shù)職務設定分隔開來。比如，象限圖中的X軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是X、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設定很多技術(shù)職務層次，技術(shù)人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視�！�
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融入進去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。
所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員務授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。
與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業(yè)發(fā)展機會。顯示，企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓不應僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和IT職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周未的優(yōu)惠券等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示組高級管理層。
其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。
所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓中心。
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