淺談高新技術企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關系研究

　　論文關鍵詞：高新技術企業(yè)　工作壓力　工作滿意度

　　論文摘要：工作壓力和員工滿意感是衡量人們工作狀態(tài)的兩個重要指標，它們與組織績效有著密切的聯(lián)系，越來越受到人們的關注。對高新技術企業(yè)員工工作壓力和工作滿意度的關系進行研究對于企業(yè)從資源角度幫助員工有效應對和減輕壓力．關注員工的健康發(fā)展，降低員工流動率從而促進企業(yè)的發(fā)展至關重要。

　　高新技術的發(fā)展水平是衡量綜合國力的一個重要標志．直接關系到一個國家或地區(qū)在世界格局中的地位。近年來．我國高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速．已經(jīng)成為推動我國制造業(yè)增長的重要組成部分．總量規(guī)模位居世界前列．但高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展必然會對其員工帶來巨大的壓力它會使員工的、生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應．其中工作不滿意感的增強值得特別關注．它與企業(yè)的績效有著密切的關系因此對員工工作壓力和工作滿意度的關系進行研究．對于高新技術企業(yè)從人力資源管理角度幫助員工有效應對和減輕壓力．關注員工的健康發(fā)展．降低員工流動率從而促進企業(yè)的發(fā)展至關重要

　　國外學者對工作壓力與工作滿意度之間關系的研究思路可以追溯到1972年French和CaPlan提出的個體一匹配理論。在個體一環(huán)境匹配理論的下．一些研究者考察了工作負荷和人際矛盾對雇員滿意感的影響。例如，Spector報告了過量的工作負荷和工作中的人際矛盾與焦慮、挫折感、工作滿意感和健康癥狀有顯著正相關。

　　Cooper．Sloan和Williams于1988年設計的0SI(occupationalStressIndicator)512作壓力指標體系從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意感、生理健康狀況和心理健康狀況七個方面來全方位地衡量工作壓力狀況其中將工作滿意感作為壓力結(jié)果因變量

　　Robbins提出的“壓力源一壓力體驗一壓力結(jié)果”模型指出與工作有關的壓力能導致工作不滿意感這一心理癥狀當工作對個人的要求很多．而且又相互沖突．或者任職者的工作責任、權(quán)限及內(nèi)容不明確時。員工的壓力感和不滿意感都增強

　　國內(nèi)許多學者也對工作壓力于工作滿意度之間的關系進行了研究。舒曉兵和廖建橋提出．工作壓力源對工作滿意度有著顯著影響：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展、工作條件與要求是影響管理人員工作滿意度的3個最重要的壓力源

　　劉璞、謝家琳和井潤田采用實證的分析方法．分析了我國轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)員工工作壓力源和工作滿意度之間的關系結(jié)果發(fā)現(xiàn)。壓力源和工作滿意度之間存在明顯的相關關系

　　以往有關工作壓力與員工滿意度問題的組織行為學研究一般性結(jié)果表明．工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態(tài)與工作行為績效的重要心理因素有關工作壓力與員工滿意度的一般觀念認為．工作壓力是影響員工滿意度的重要變量．工作壓力的增加將導致員工滿意度的下降．兩者之間的關系表現(xiàn)為負相關關系。

　　但是籠統(tǒng)地講．高壓力必然會造成低滿意度。在很多工作情景中是不夠準確的．所以本文打算通過吸收國內(nèi)外學者有關員工壓力管理的理論成果．從員工工作壓力的來源和背景出發(fā)．分析企業(yè)員工的壓力結(jié)構(gòu)以及滿意度的壓力源．探討員工工作壓力與員工滿意度之間的關系．并提出緩解工作壓力．提高員工滿意度的思路和策略．希望能夠給人力資源管理工作帶來一定的參考價值

　　2工作壓力與工作滿意度關系模型的構(gòu)建

　　2．1工作壓力

　　工作壓力是指一些與工作相關聯(lián)的內(nèi)、外界因素所導致的員工生理、和行為上的緊張工作壓力對員工滿意度的影響并不是單純的促進或阻礙作用在本文的研究中．把壓力按照對員工滿意度的影響分為兩類：一類是對員工滿意度起正面作用的，如工作本身、家庭問題、自我期望、員工修改工作壓力．稱之為“良性壓力”：另一類是對員工滿意度起負面作用．如角色模糊、角色沖突、任務超載、的不確定、問題、工作條件、人際關系等方面的工作壓力，稱之為“劣性壓力”。

　　2．2員工工作滿意度

　　員工工作滿意度是指員工個人對于工作的主觀認知．它會受個人內(nèi)在因素及外在因素的影響而形成的一種態(tài)度由于時間、篇幅和能力的限制，本文的研究只是初步的員工的工作滿意源．對于各種因素對員工滿意度具體的影響程度．需要通過實證進一步的證實．但是過去的許多研究已經(jīng)做過這方面的工作。所以．在工作壓力與員工滿意度的關系方面．將員工滿意度的影響因素選取整理為4大類．并細分為11小類(見表1)

　　2．3建立模型

　　根據(jù)以上理論的分析．本文嘗試建立了一個工作壓力與員工滿意度關系模型．從而進一步從理論上解釋表明這兩者之間的關系在對模型進行研究分析以后．得到了以下分析結(jié)果

　　(1)工作本身、員工個性、任務超載與員工滿意度中的工作本身相關分析。工作本身、員工個性與員工滿意度成正相關關系也就是說當潛在的壓力來自于工作本身時．如工作與興趣不匹配、挑戰(zhàn)性、工作輪換過頻繁等．會造成員工的力不從心．難以入睡、疲倦甚至是悶悶不樂。但是另一方面．若沒有工作壓力時．員工又會認為自己不被重視．因此感到自己的職位不具重要性．沒有成就感。所以當有工作壓力時，相對而言會使員工更積極地投人工作．鞭策自己達到令人滿意的境界以獲得成功。若達到目標．則會對未來充滿希望。進而員工滿意度就會得到提升相反，在組織中，任務負擔越重．要求越高．員工完成任務的難度也就越大．這就會影響到員工的績效，從而使得員工承受一定的壓力．直接就會影響到員工的滿意度所以任務超載與員工滿意度是負相關的

　　(2)家庭問題、自我期望、角色模糊、角色沖突、經(jīng)濟問題與員工滿意度中的工作報酬相關分析。從模型里可以看出，家庭問題與員工滿意度成正相關關系。比如說。在關系和睦的家庭里．員工在工作時就可以不必考慮工作以外的事情．當工作中有困難時．也可以向家人傾訴．以舒解和分擔壓力而家人的期望也就很容易成為員工努力的動力．員工會更積極的投人工作．希望可以在工作中獲得更好的成績以使家庭生活變得更好，當努力得以被加薪、晉升、培

　　訓等激勵措施給予認同和尊重，就會產(chǎn)生對工作的希望感．從而使員工滿意度得到提升同樣的．自我期望在與他人的職位、薪酬的比較中產(chǎn)生的滿足感也會促使員工滿意度的提升

　　角色模糊、角色沖突是關系員工個體認知的兩個主要因素．當員工在工作中對工作產(chǎn)生混淆、需要同時扮演多種角色并有干擾或沖突產(chǎn)生時．就會感覺負荷過重。角色模糊和角色沖突過高者．如果得不到及時有效的培訓．其工作焦慮和工作困擾就會越高。員工滿意度就會越低。所以，角色模糊和角色沖突與員工滿意度是負相關。

　　當問題成為潛在的壓力時．相對的．員工在工作中也沒有得到較高的成就感．個人正當合理的對工作報酬和晉升培訓機會的追求得不到滿足．會使員工對未來充滿不確定感．易使員工情緒低落，滿意度降低

　　(3)的不確定性、工作條件與員工滿意度中的工作環(huán)境相關分析環(huán)境的不確定性與工作環(huán)境是負相關。也就是說經(jīng)濟的、的和技術的不確定性會影響員工的滿意度水平經(jīng)濟的不確定性會導致經(jīng)濟蕭條．致使勞動需求減少、被解雇員工增多、薪水下調(diào)等，人們會為自己的經(jīng)濟和生存保障而倍感壓力：而政治變革和政治威脅總會誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感：技術的不確定性．新的技術更新會使員工的技術和經(jīng)驗在很短的時間內(nèi)變得陳舊。這三種環(huán)境的不確定性都會引發(fā)員工對企業(yè)發(fā)展狀況的不確定與不安全感．當企業(yè)發(fā)展狀況從很好到較好再到一般．員工滿意度是逐步下降的。同樣的．惡劣的工作環(huán)境也會使員工的焦慮感增加．從而導致員工滿意度下降

　　(4)人際關系與工作滿意度中的人際關系相關分析。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得成就．對于大多數(shù)員工來說．工作還是交往的需要如果一個人缺乏同事和領導的支持．與同事關系緊張．相互不信任、不合作．他們的社交需求得不到滿足．就會感覺到很大的精神壓力此外．競爭是造成人際沖突的主要原因．而升職、加薪等獎勵制度就很容易造成同事間的激烈競爭。而使人際關系突出。當員工與同事或領導的關系長期處于一種不良的狀態(tài)時，它就會成為壓力的主要來源。感受到的工作壓力越大．其員工滿意度就會越低。

　　從以上幾點分析可以看到．在預想的“良性壓力”中．工作本身、家庭問題、自我期望、員工個性都與員工滿意度有著顯著的正相關關系：在預想的“劣性壓力”中，角色模糊、角色沖突、經(jīng)濟問題、任務超載、環(huán)境的不確定性、工作條件、人際關系都有顯著的負相關關系

　　由以上的相關性分析可以得出．工作壓力與員工滿意度的相關度較高．且有明顯的“良性壓力”與“劣性壓力”之分．“良性壓力”可以成為提升員工滿意度的動力因素．“劣性壓力”則是阻礙員工滿意度的非動力因素

　　3實施工作壓力。提高員工滿意度

　　員工滿意度既是增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工潛能、提高企業(yè)競爭力的有效手段．也是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關鍵因此在以上研究分析的基礎上．如何適當利用員工的“良性壓力”及減輕其“劣性壓力”．以提高員工滿意度水平提出一些建議．具體可從以下兩個方面開展工作：

　　3．1工作本身和角色的需求

　　(1)進行工作再設計。根據(jù)工作自身的性質(zhì)和特點適當?shù)匕才刨Y源．對工作進行重新設計．如進行工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等都可以有效地減輕工作本身的壓力．使組織成員在良好的情緒下進行高效率的工作

　　(2)提供有競爭力的薪酬。員工在自我期望與他人比較時可以因為具有薪酬優(yōu)勢而獲得較大的滿足感。對此。組織可以從建立有競爭力的薪酬制度人手．首先要區(qū)分出不同崗位的相對價值．在崗位職責確定后，通過排序、分類或評分等方式對崗位進行崗位價值評價．據(jù)此制定各崗位之間的相對工資率和工資等級．并適當?shù)財U大薪酬的差異，要做到收入與崗位貢獻相掛鉤。

　　(3)建立公平競爭的晉升機制。由于晉升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化．因此提供公平的晉升機會對員工滿意度無疑有較大的影響對于高新技術企業(yè)來說．要提高員工在“晉升機會”上的滿意度．必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制；設立多條晉升渠道；充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要．為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件

　　(4)加強員工培訓．提供學習進修機會對員工來說。培訓可以全面提高其技能．使之能更有效地發(fā)揮潛能．實現(xiàn)自身價值企業(yè)培訓應結(jié)合員工個人的發(fā)展要求．針對不同對象．采用不同的培訓方式，使其可以盡快適應工作．減少員工的憂患．進而提升其滿意度。

　　3．2生理和人際需求

　　(1)注意員工的工作量和設置合理的時間安排企業(yè)應該保證員工有充足的時間用于在外娛樂．并且假日安排不會被打斷如果工作時間占去員工合理的個人時間超過一定的比例．長期來說是不利于工作的。尤其是那些壓力過大的成熟員工，及時地給予假期．讓其離開工作崗位一段時間．與家人一起共度一段美好的時間，或是出外．以緩解壓力。

　　(2)建立融洽的同事關系。友好的和支持性的同事關系會提高員工的滿意度。縱向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員．也可使高層管理人員更好地了解下屬．使相互之間建立起信任。同時，有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部的變化。從而及時作出調(diào)整，變被動為主動，減輕壓力。

　　當然．提高員工滿意度的策略多種多樣．不具有唯一性，更不具有普遍性，企業(yè)可以根據(jù)自身特點．以及影響員工滿意度因素．確定提高員工滿意度的方式及方法，從而使員工滿意度始終處于激活狀態(tài)。

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