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淺談高科手支企業(yè)知識(shí)員工組織文挎和組織公民纖為的哭系研究
論文關(guān)鍵詞：可察覺的組織支持 組織公民行為 工作滿意
論文摘要：基于交換理論，通過446套問卷，利用結(jié)構(gòu)方程模型方法，研究了我國高科技企業(yè)組織支持和組織公民行為的關(guān)系，特別是工作滿意對(duì)于兩者關(guān)系的中間作用。結(jié)果表明，我國高科技企業(yè)要重視對(duì)知識(shí)型員工的組織支持，構(gòu)建和諧友好的工作，這些將有利于提高高科技企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)組織的認(rèn)同感，從而提升組織績(jī)效。
一、問題提出
隨著知識(shí)在全球范圍內(nèi)的興起和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，高科技企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終都要依靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工具有較高的工作成就感，對(duì)組織提供的支持不僅有很高的敏感性，也對(duì)組織支持有很高的要求。另一方面，知識(shí)型員工的工作特征體現(xiàn)出較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)造性，在工作中需要和諧的工作氛圍和良好的合作意識(shí)。因此如何使得高科技企業(yè)知識(shí)型員工感受到組織的支持，如何在高科技企業(yè)構(gòu)建和諧友好的工作環(huán)境，在一定程度上決定了高科技企業(yè)能否提升績(jī)效和行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的方法，基于社會(huì)交換理論，把組織和員工之間的關(guān)系視為一種社會(huì)交換，研究高科技企業(yè)知識(shí)型員工的組織支持和組織公民行為的關(guān)系及影響機(jī)制。
二、理論與假設(shè)
1．可察覺的組織支持與組織公民行為
Orgna(1990)認(rèn)為組織公民行為指的是自愿性的個(gè)體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的酬報(bào)系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)，而這些行為從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。知識(shí)型員工一般接受過良好的，對(duì)組織的支持有較好的認(rèn)知，在工作中相對(duì)容易形成組織的義務(wù)感和合作性，主動(dòng)幫助組織達(dá)到目標(biāo)。Eisenbegrer等人(1986)也指出可察覺的組織支持和員工的責(zé)任及創(chuàng)新密切相關(guān)，而員工的責(zé)任感和基于組織支持的創(chuàng)新行為與組織公民行為中的責(zé)任維度存在一定聯(lián)系。高科技企業(yè)是科技創(chuàng)新的重要組成力量，員工察覺到越多的組‘織支持，往往會(huì)表現(xiàn)出更多的合作精神和創(chuàng)新行為，以此做為對(duì)組織的回報(bào)，也很容易在工作中表現(xiàn)出組織公民行為。因此提出假設(shè)：
假設(shè)1：可察覺的組織支持與組織公民行為成正相關(guān)關(guān)系。
2．可察覺的組織支持與工作滿意
工作滿意是指?jìng)�(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，1969年Locke將之定義為從評(píng)價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成工作價(jià)值而帶來的愉快的情緒狀態(tài)。Seashore等在1975年將工作滿意整理成涵蓋前因后果變項(xiàng)的概念性框架，前者包括環(huán)境和工作環(huán)境。Shore等(1991)研究組織支持、組織承諾與工作滿意的關(guān)系，實(shí)證研究結(jié)果顯示組織支持與員工工作滿意之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Masterson等(2004)運(yùn)用實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)可察覺的組織支持會(huì)對(duì)工作滿意產(chǎn)生正向影響，Wayne等(1993)研究也證實(shí)了這一結(jié)論。同樣可察覺的組織支持會(huì)滿足員工被贊許的需要，員工會(huì)互相影響并形成自我認(rèn)同，然后發(fā)展成為對(duì)組織的正相關(guān)情感連接�；谝陨险J(rèn)識(shí)，提出假設(shè)：
假設(shè)2：可察覺的組織支持與工作滿意成正相關(guān)關(guān)系。
3．工作滿意與組織公民行為
工作滿意是人們對(duì)工作的一種情緒與情感性的反應(yīng)。工作滿意與組織公民行為的關(guān)系在許多研究中得到證實(shí)。在影響組織公民行為的周邊態(tài)度變量中，工作滿意是重要的因素之一。Smith等(1983)研究認(rèn)為，組織公民行為具有利他性，而積極狀態(tài)下的員工表現(xiàn)出利他行為的可能性也較大。工作滿意是一種持續(xù)性的積極情緒狀態(tài)，可以解釋組織公民行為中的部分變異。Organ和Bateman(1998)的研究也發(fā)現(xiàn)，利用職務(wù)描述指標(biāo)(JobDescriptiveIndex，JDI)所測(cè)量的工作滿意與組織公民行為相關(guān)(0．41)，工作滿意影響組織公民行為中的利他行為，工作滿意越高，就越多地表現(xiàn)出積極的情緒從而驅(qū)動(dòng)利他行為的產(chǎn)生。在此基礎(chǔ)上，提出假設(shè)：假設(shè)3：工作滿意與組織公民行為成正相關(guān)關(guān)系。
4．工作滿意的中間作用
Shore等(1991)和Wayne等(1993)的研究結(jié)果顯示，可察覺的組織支持比情感承諾、持續(xù)承諾更能解釋組織公民行為中的變異，并且對(duì)員工的工作滿意有顯著的影響。而以往的研究較多關(guān)注的是直接回歸。員工的工作行為表現(xiàn)之所以一直是組織行為學(xué)普遍關(guān)注的問題，就是因?yàn)閱T工的工作行為直接影響到組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作滿意是組織公民行為中利他行為的直接預(yù)測(cè)源，組織公民行為對(duì)組織績(jī)效又具有隱含影響。因此將工作滿意作為可察覺的組織支持和組織公民行為的中介變量進(jìn)行研究具有理論現(xiàn)實(shí)雙重意義。本文認(rèn)為：當(dāng)員工察覺到的組織支持較多時(shí)，就會(huì)提高員工的工作滿意度，進(jìn)而在積極的情緒驅(qū)動(dòng)下表現(xiàn)出更多的組織公民行為。綜上所述，建立如下假設(shè)：
假設(shè)4：工作滿意對(duì)“可察覺的組織支持一組織公民行為”起中介作用。
三、研究方法
1．樣本
本文研究數(shù)據(jù)來自第一手資料。本研究數(shù)據(jù)收集過程中實(shí)地深入企業(yè)，首先和企業(yè)總經(jīng)理和分管資源的副總經(jīng)理進(jìn)行約2小時(shí)的深入訪談，了解企業(yè)基本狀況和目前人力資源現(xiàn)狀；接著由高層管理人員親自指定專人負(fù)責(zé)發(fā)放和回收密封的問卷。在高科技企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷1000套，回收問卷446套，回收率為4．60％。
2．變量測(cè)量
(1)自變量：可察覺的組織支持。本文采用Eisen，berger(1986)可察覺的組織支持的簡(jiǎn)化量表(ShoaenedVersionoftheSurveyofPerceived OrganizationalSuppo~，簡(jiǎn)稱SPOS)。量表包括“公司不會(huì)忽略我的抱怨”等條目。該量表的擬合程度較好(x=95．81，df=9，CFI=0．87)，Cronbach系數(shù)是0．91。
(2)中間變量：工作滿意。本文采用Tsui等(1997)的量表。量表包括“我對(duì)從事的工作滿意”、“我對(duì)組織中成員的關(guān)系滿意”等條目。該量表擬合程度較好(×=87．15，df=12，CFI：0．94)，Cronbach系數(shù)分別是0．86。
(3)因變量：組織公民行為。組織公民行為的量表是運(yùn)用Posdakof等(1997)的量表。組織公民行為量表的各條目的MSA均大于0．8，總體MSA為0．93，總體Bartlett球形值為1986．53(df=127，P<0．O1)，三個(gè)維度的Cronbach僅系數(shù)分別是0．83、0．81、0．80。
四、結(jié)果分析
1．變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)
表1表明了可察覺的組織支持、工作滿意和組織公民行為是三個(gè)不同的概念，具有良好的區(qū)分效度。因此，可以進(jìn)行下一步的結(jié)構(gòu)模型分析。
2．結(jié)構(gòu)模型與假設(shè)
表2給出了三個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)�？刹煊X的組織支持與組織公民行為顯著正相關(guān)(r：0．448，P<0．O1)；與工作滿意也顯著正相關(guān)(r=O．523，P<0．O1)；工作滿意和組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0．674，P<0．01)。因此，假設(shè)l、2、3成立。
假設(shè)1、2、3驗(yàn)證了可察覺的組織支持與工作滿意、與組織公民行為，以及工作滿意與組織公民行為之間的顯著正相關(guān)關(guān)系。表3所給出的四個(gè)結(jié)構(gòu)模型是嵌套關(guān)系(NestedModels)。模型3、4和5都說明，工作滿意不是可察覺的組織支持和組織公民行為關(guān)系的中間變量，不產(chǎn)生中間作用。從數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)來看，模型3、4和5對(duì)數(shù)據(jù)擬合得不好，因此，拒絕接受模型3、4和5。模型1和2都說明，工作滿意是可察覺的組織支持和組織公民行為關(guān)系的中間變量。所不同的是，模型1表達(dá)的是部分中間作用，而模型2表達(dá)的是完全中間作用。雖然模型1和2對(duì)數(shù)據(jù)擬合得都很好，但從△x來看，兩模型在0．01水平上是顯著差異的。因此接受x更小的模型，即接受模型1，認(rèn)為工作滿意是可察覺的組織支持和組織公民行為關(guān)系的中間變量，起部分中間作用。
進(jìn)一步比較可察覺的組織支持與組織公民行為之間關(guān)系的變化。在模型5中，完全不考慮工作滿意的作用，僅考慮可察覺的組織支持與組織公民行為的關(guān)系，兩者關(guān)系系數(shù)是0．51(t=18．00，P<0．01)。在模型1中，增加考慮工作滿意的中間作用，可察覺的組織支持與組織公民行為的關(guān)系系數(shù)減小為0．18(t=2．60，P<0．01)。比較兩模型，可察覺的組織支持與組織公民行為的關(guān)系系數(shù)減小了0．33。T值變化了15．40(df=695，P<0．01)，因此系數(shù)減弱是顯著的。說明工作滿意在可察覺的組織支持和組織公民行為中起到顯著的部分中間作用。
五、結(jié)論與啟示
本文研究結(jié)果表明，我國高科技企業(yè)知識(shí)型員工可察覺的組織支持和組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且工作滿意起到部分中間作用。綜上得出的結(jié)論，本文的研究啟示在于：可察覺的組織支持滿足了知識(shí)型員工在工作中被組織和同事認(rèn)可和被贊許的需要，知識(shí)型員工會(huì)互相影響形成自我認(rèn)同，然后發(fā)展成為對(duì)組織的正相關(guān)情感聯(lián)結(jié)。如果知識(shí)型員工感知到組織對(duì)自己的支持，或者體驗(yàn)到自己與主管之間的良好關(guān)系，都會(huì)增強(qiáng)員工的工作滿意，激勵(lì)出更多的組織公民行為。在高科技企業(yè)的實(shí)踐中，這就要求高科技企業(yè)力爭(zhēng)創(chuàng)造條件使知識(shí)型員工感受到在組織中得到的認(rèn)可，感受到企業(yè)對(duì)員工的人性化關(guān)懷。同時(shí)，高科技企業(yè)的管理人員不僅要給知識(shí)型員工提供必要的工作和創(chuàng)新條件，還要給員工提供情感支持，使知識(shí)型員工感受到自己是有價(jià)值的、被接受的和被尊敬的，當(dāng)知識(shí)型員工的這些需求被滿足時(shí)，他們便會(huì)傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為，進(jìn)而幫助企業(yè)整體上提升組織績(jī)效。
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