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淺探新經(jīng)濟時代企業(yè)留人問題及對策

時間:2023-03-26 19:34:23 工商管理畢業(yè)論文 我要投稿
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淺探新經(jīng)濟時代企業(yè)留人問題及對策

摘要:在新經(jīng)濟時代,人才的爭奪日趨激烈,員工管理的一項重要任務(wù)就是要培育一個適宜于人才成長的環(huán)境,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,使員工素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績同時得以提高,有效防止企業(yè)人才流失,提升國內(nèi)企業(yè)競爭力,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:國內(nèi)企業(yè);員工管理;留住人才


  員工流動比例大,特別是高素質(zhì)人才流動性高是目前存在于許多企業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的適度流動可調(diào)整企業(yè)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu),給企業(yè)帶來生機和活力。但反過來,過于頻繁的員工流動也會帶走客戶和商業(yè)秘密,降低其他員工的士氣,增加企業(yè)的培訓(xùn)成本,對企業(yè)的發(fā)展造成障礙。
  國內(nèi)企業(yè)員工流動主要集中于兩頭:一頭是企業(yè)基層年輕員工的頻繁流動,另一頭是中高層專業(yè)技術(shù)人員的管理人才的流動。前者流動的主要原因是工作強度大、經(jīng)濟待遇低、工作壽命不長等內(nèi)部原因;后者則主要因為外部的原因而流向待遇更高、個人認(rèn)為更有發(fā)展前景的地方。尤其是后者的去留,與企業(yè)的興衰有著極為密切的關(guān)系。一旦流失,不僅會影響到整個企業(yè)或部門的工作進程,還可能給其他成員造成強烈心理沖擊,從而導(dǎo)致人心渙散,更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。因此,怎樣留住企業(yè)的核心員工,已成為擺到每一位企業(yè)管理者面前的一大難題。
  一、國內(nèi)企業(yè)在留人方面存在的問題
  (一)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。在我國許多企業(yè)中,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。這些企業(yè)往往重視人的現(xiàn)實存在,注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能。強調(diào)人的社會性,看重紀(jì)律、制度,通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為,而沒有考慮到員工的真正需要。把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源,把注意力集中在如何節(jié)約成本上,忽視員工培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)工作條件惡劣,普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應(yīng)報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才,缺乏工作積極性和創(chuàng)造性,人員流失嚴(yán)重,企業(yè)難以吸引到真正的人才。
  (二)缺乏科學(xué)選拔手段。企業(yè)人員選拔雖然普遍采用了競爭上崗,但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué),選擇程序欠規(guī)范,缺乏一整套科學(xué)的評價、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機制,特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項,人力資源部門不能充分發(fā)揮其作用。企業(yè)一方面管理、技術(shù)崗位人才匱乏,一方面又存在專業(yè)不對口學(xué)非所用的現(xiàn)象,造成人才浪費嚴(yán)重。
  (三)員工發(fā)展不足。從我國企業(yè)員工發(fā)展的
  現(xiàn)狀來看,大多數(shù)企業(yè)所采用的措施,包括建立人才庫,制定接班人計劃,進行職業(yè)生涯設(shè)計等,實際上僅僅是停留在書面上,真實情況不容樂觀。從整體來看,多數(shù)企業(yè)對于人才的培養(yǎng)極其薄弱,特別是管理人員的培養(yǎng)嚴(yán)重不足。從目前管理隊伍的整體情況來看,老員工占據(jù)了很高的比例,并且保持高度的穩(wěn)定性,現(xiàn)有的高學(xué)歷的員工成長空間太小,顯示了較為嚴(yán)重的接班人危機。人才培養(yǎng)之路,沒有快速復(fù)制的捷徑可走,僅有專業(yè)知識并不足以勝任經(jīng)營管理的重任,沒有一定時間的經(jīng)驗積累是很難擔(dān)當(dāng)重任的。
  (四)人員流動頻繁,難以留住人才。雖然適當(dāng)?shù)娜藛T流動能為企業(yè)注入新的活力,帶來新的經(jīng)營管理理念,但是員工流動過于頻繁會增加人力資源管理成本。由于薪酬待遇、職業(yè)前景諸多因素的影響,我國企業(yè)人員流動明顯偏高,難以留住人才,具體表現(xiàn)在員工普遍缺乏職業(yè)自豪感,收入總體偏低,晉升機會少,特別是低層次員工工作單調(diào)雷同,很難有體現(xiàn)自己能力的機會,缺乏工作成就感。

  二、如何有效防止企業(yè)員工流失
  (一)用機制留人。企業(yè)的機制如何,對于人才來說非常重要。企業(yè)在用人上一定要堅持“能者上,平者讓,庸者下”;“用人才,不用蠢才”;“公平待人,公正處事”的原則。要堅持這個原則,首先要轉(zhuǎn)變觀念。對企業(yè)來說,最主要的人才標(biāo)準(zhǔn)是:能夠給企業(yè)創(chuàng)造財富,有創(chuàng)新思路,能夠給企業(yè)帶來發(fā)展的人。人才有著極其鮮明的特點和個性,這些特點和個性使他們成為一部分人眼中爭議的對象。作為管理者,多看一些他們的長處,少聽一些對他們的爭議。為了把人才留住,企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營造一個既有支持作用又有挑戰(zhàn)性的工作場所,鼓勵互相交流,激勵創(chuàng)新,允許并倡導(dǎo)人才能夠在企業(yè)內(nèi)部流動。這種企業(yè)內(nèi)部氛圍需要一種健康、明晰的企業(yè)文化支持,而企業(yè)文化需要具有遠(yuǎn)見、善于溝通的管理團隊共同來維護。
 (二)用事業(yè)留人。人才最大的滿足是能夠體現(xiàn)自身的價值,即在事業(yè)上的成就感和滿足感。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)該為人才創(chuàng)造一種環(huán)境,一種能夠滿足他們發(fā)展需求的環(huán)境,使他們有充分發(fā)揮才能的空間。從國內(nèi)外許多企業(yè)的經(jīng)驗來看,經(jīng)常為員工提供培訓(xùn)機會,使員工在事業(yè)上有不斷發(fā)展的空間,是一種留人的好方法。
  (三)靠政策留人。企業(yè)的政策如何,對于人才來說也是至關(guān)重要的。使用什么樣的政策,就意味著企業(yè)能否留下人才。企業(yè)的政策很大一部分與待遇、利益有著直接的關(guān)系,正確認(rèn)識待遇、利益與人才之間的關(guān)系十分重要。利益分配體現(xiàn)出政策問題,包含的方面很多,如薪金、職務(wù)、住房、配車、辦公環(huán)境、獎金等,都是應(yīng)該考慮的范圍。
  在這個“終身職業(yè)”已經(jīng)不復(fù)存在的時代,企業(yè)唯一能給員工的承諾,就是提供給員工真正與其承擔(dān)的工作相對應(yīng)的回報。企業(yè)為了長期發(fā)展,必須通過建立科學(xué)的用人制度和對外富有激勵性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬政策,使人力資本的價值得到體現(xiàn)。對于一些至關(guān)重要的人才,企業(yè)甚至需要“舍得”使其部分持股,提供員工持股計劃,這也是國內(nèi)企業(yè)用較低成本給關(guān)鍵員工高激勵的有效措施。
  (四)用感情留人。人是有感情的,如果人才感受到了來自管理者和其他員工的真實感情,一般情況下是不會輕易離開的。企業(yè)內(nèi)部融洽、和諧的環(huán)境、風(fēng)氣,是干好事業(yè)的基礎(chǔ)。
  (五)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。要留住人才,企業(yè)的整體因素非常重要,既有機制的因素,也有環(huán)境氛圍、管理者本身素質(zhì)的因素。企業(yè)要想留住人才,最主要的應(yīng)該依靠企業(yè)不斷發(fā)展向上、時時刻刻都能給人才提出新的挑戰(zhàn)的環(huán)境。而能夠給人才時時提出挑戰(zhàn)的主要來源就是建立:一個學(xué)習(xí)型企業(yè)。
  彼得·圣吉認(rèn)為,學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是很多企業(yè)追求的目標(biāo),但是,多數(shù)企業(yè)將學(xué)習(xí)型企業(yè)的核心僅僅理解為學(xué)習(xí),并且是狹義的學(xué)習(xí),因此,很多企業(yè)將自己舉辦多少培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人,甚至每周是否有固定的學(xué)習(xí)時間等等看成是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的實踐方式。事實上,在彼得·圣吉所闡述的學(xué)習(xí)型企業(yè)中,除了學(xué)習(xí)這個概念之外,還包括開放、合作、服務(wù)、全局意識和系統(tǒng)觀點等重要概念,而且他所說的學(xué)習(xí)并非是指吸收知識和獲取信息這樣一種日常用語意義上的學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)實際上是一種廣義的學(xué)習(xí),即所有有助于企業(yè)改善自身的生產(chǎn)率以及提高績效的活動和過程。
  現(xiàn)實中,許多企業(yè)之所以不能建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè),主要原因可能有三:第一,領(lǐng)

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