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論激勵機制在國有企業(yè)中的應(yīng)用
【論文關(guān)鍵詞】激勵 激勵機制 國有企業(yè)
面對經(jīng)濟國際化、多樣化、個性化、網(wǎng)絡(luò)化的新趨勢,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而作為一種重要資源越來越被企業(yè)所重視。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵問題是重要內(nèi)容之一,激勵機制的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源管理的好壞。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵是管理者應(yīng)該具備的一項重要的管理職能。“工欲善其事,必先利其器”,好的制度、程序就是管理者的“利器”,通過激勵可以使員工充分發(fā)揮其技術(shù)和才能,充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,提高企業(yè)競爭力。
一、激勵和激勵機制
1、激勵
激勵從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵,也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動機,從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)組織來說,激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。
2、激勵機制
所謂激勵機制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫,把各種激勵方法與其他措施相配合,實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。
二、國有企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題
1、企業(yè)缺乏激勵目標(biāo)或激勵目標(biāo)不合理
對于企業(yè)而言,目標(biāo)是整個組織存在的靈魂,也是組織奮斗的方向。我國多數(shù)國有企業(yè)中缺少的正是激勵目標(biāo),有的企業(yè)設(shè)立了激勵目標(biāo),但因為不合理,而難以實現(xiàn)。我國不少地方的管理還只停留在粗放型階段。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面,從上到下,都推行了一定的目標(biāo)管理,并以此作為考核各級管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標(biāo)的制定與下達(dá),并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解,不管是否合理,總是按照小目標(biāo)保大目標(biāo)下達(dá),這樣會帶來激勵中的不公平。
2、員工缺少參與機會
企業(yè)的效益來自每一個員工的業(yè)績,如果我們能讓每一個員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事,那么企業(yè)要取得突飛猛進(jìn)的效益,將是指日可待的事情,而我國國有企業(yè)目前人才流失情況嚴(yán)重,員工士氣低下,造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機會,企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來充分調(diào)動員工的積極性。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天,企業(yè)改革最需要的是實現(xiàn)真正意義上的人本管理,也就是要在管理問題上給員工廣闊的空間,鼓勵員工參與,培養(yǎng)員工的主人翁精神,建立一種民主管理的氛圍,讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè)的主人。
3、福利制度過于統(tǒng)一
目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的福利存有問題,首先是設(shè)置的福利項目似乎看不見也摸不著,使員工不知道他們的市場價值。其次是員工不知道每一項福利的具體價值,也不知道他們到底得到了什么,得到了多少。第三是福利由組織統(tǒng)一給定,而員工無選擇權(quán)利,面對這樣一個剛性的福利,員工所能做到的只是接受,不管它是不是自己所需要的,這在一定程度上,可能會引起員工抱怨。第四是公司福利傾向于平均分配,無法真正體現(xiàn)出能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用。福利,本是企業(yè)中的一項激勵手段,但由于這些問題的存在,福利不但成為企業(yè)的支出而且不能很好的激勵到員工。
上述問題的存在,主要原因有這樣幾個方面:一是長期以來的計劃經(jīng)濟體制使平均主義思想嚴(yán)重。二是嚴(yán)重存在“只負(fù)盈,不負(fù)虧”的問題。這種情況下的激勵已經(jīng)失去了它的許多應(yīng)有的價值。
三、重構(gòu)國有企業(yè)中的員工激勵機制
1、設(shè)置企業(yè)目標(biāo),發(fā)揮目標(biāo)激勵作用
確立明確目標(biāo)的作用,制定明確的激勵目標(biāo)。
具體是:
(1)目標(biāo)具體化。要求明確具體地描述預(yù)期的結(jié)果。比如,不應(yīng)籠統(tǒng)地要求提高產(chǎn)品質(zhì)量,而應(yīng)具體指出“次品率控制在1%以下”等。
(2)參與決策。在制定工作目標(biāo)時,要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo),并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度,而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。
(3)限期完成。規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限,以及每一階段任務(wù)完成的期限。否則,沒有期限的目標(biāo)等于毫無意義的目標(biāo),也就成為“無所謂”的目標(biāo)了。
(4)績效反饋。不斷地給予員工及各級主管人員關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋,使他們能及時地了解工作地進(jìn)展,掌握工作的進(jìn)度,從而及時地進(jìn)行自我督促和行為矯正,最終如期完成目標(biāo)。
2、提高員工參與度
提高員工的參與度主要應(yīng)做到以下幾點:
(1)推行員工持股計劃。在物質(zhì)激勵方面,企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段,以吸引和留住人才,最頻繁的就是通過使員工的收入與企業(yè)業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感,諸如根據(jù)業(yè)績提取獎金,計件工資和帶薪休假乃至年薪制等制度。
(2)構(gòu)建“參與型”現(xiàn)代企業(yè)文化。“參與型”現(xiàn)代企業(yè)文化是指企業(yè)要營造一種民主和諧的管理氛圍,讓員工參與到企業(yè)管理當(dāng)中去,充分發(fā)揮員工的聰明才智,調(diào)動積極性,實行自我管理。我國國有企業(yè)有天然的文化上的優(yōu)勢,中國傳統(tǒng)文化中“和為貴”,“義以建利”等思想都與現(xiàn)代管理思想不謀而合,這些思想深深植根于普通中國人的頭腦中,若能恰當(dāng)?shù)剡\用于企業(yè)文化的建設(shè),將會人大增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢,成為企業(yè)快速增長的強大動力。
(3)建立相互信任。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。溝通參與從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力,為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離,使員工充分發(fā)揮能動性,使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。
3、實行彈性福利制度,實現(xiàn)福利效用最大化
多樣性是生活的調(diào)味品,因為有了選擇,生活和工作才顯得不枯燥和乏味。組織福利也一樣,只有最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要,才能做到更好的激勵員工。在我國平均主義思想在相當(dāng)一些人的頭腦中根深蒂固,尤其是在國有企業(yè)中福利制度人人都有;谶@樣的思考,在設(shè)計企業(yè)福利時,可借鑒西方企業(yè)的作法,推出有彈性的員工自助福利計劃,即“自助餐式福利”,也稱為“彈力福利體系”。實行彈性福利制度應(yīng)注意的問題有:
(1)提高福利的質(zhì)量。如果質(zhì)量得不到重視,則不會讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和給予,同樣會引起員工的抱怨;
(2)在福利設(shè)計上加強員工參與和溝通,定期開展員工調(diào)查和問詢,了解他們對所設(shè)定的福利項目的重要性和滿意程度的意見。
參考文獻(xiàn):
1、徐斌.激勵性薪酬福利設(shè)計與管理.北京:人民郵電出版社,2007.第67-98頁
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