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試論民營(yíng)企業(yè)管理中的人性管理
提要:在人才方面,民營(yíng)不是缺人才,的關(guān)鍵在于民營(yíng)企業(yè)如何使用人才。而在這方面的眾多關(guān)注的是人才的使用方式,如薪酬制度管理、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等。筆者認(rèn)為,當(dāng)今我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)人本管理思想較多的還是停留在形式管理上,并沒(méi)有反映人本管理思想的本質(zhì),而在這一點(diǎn)上,觀點(diǎn)也是不統(tǒng)一的。其實(shí),人本管理思想的本質(zhì)已經(jīng)不是單純的形式管理,而應(yīng)是對(duì)人性的再培育、激發(fā)和利用,筆者稱之為人性管理,其實(shí)質(zhì)是培育積極的人性特質(zhì),剔除消極的人性特質(zhì)。隨著我國(guó)企業(yè)民營(yíng)化趨勢(shì)的,民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的人性管理,各界應(yīng)重視倫理道德的,企業(yè)員工也應(yīng)學(xué)會(huì)要積極主動(dòng)調(diào)整好自己的人性觀和世界觀。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè),做人,倫理道德教育,人本管理
一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工的心態(tài)
隨著我國(guó)高等教育的發(fā)展,工商管理類人才和其他各專業(yè)型人才層出不窮,此外,我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)自身也在通過(guò)各種途徑培育人才,完全有理由相信,當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所需的各類人才都有可能找到。但是,事實(shí)上,許多人在選擇單位時(shí),并不是將民營(yíng)企業(yè)作為首選,即使一些人選擇了民營(yíng)企業(yè),也難于在民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期下去。人們就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)中,做不到以企業(yè)為家(雖然許多民營(yíng)企業(yè)都在倡導(dǎo)以企業(yè)為家的理念,但事實(shí)上不可能實(shí)現(xiàn)),而是以自身利益為重,價(jià)值觀上根本就不存在“企中有我,我中有企”,也不去體會(huì)“企榮我榮,企衰我恥”,人們?cè)诿駹I(yíng)企業(yè)的短期化行為非常明顯。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展得好的時(shí)候,人們樂(lè)于呆下去,但當(dāng)民營(yíng)企業(yè)碰上前進(jìn)中的問(wèn)題時(shí),想留在民營(yíng)企業(yè)共患難的員工能有幾許?據(jù)調(diào)查,民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上,一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%,民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2—3年,其中,最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。人才流失問(wèn)題在民營(yíng)企業(yè)中比較嚴(yán)重。針對(duì)這些現(xiàn)象,許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理,不斷改善人才管理方略,如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì),等等。但是,收效甚微,許多民營(yíng)企業(yè)還是叫喊著人才難求、人才難留。對(duì)此,眾多理論工作者和民營(yíng)企業(yè)主都感到迷惑。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題的癥結(jié)在哪里?是理論研究的滯后性問(wèn)題,還是民營(yíng)企業(yè)實(shí)踐操作性問(wèn)題呢?所有這些都是值得我們深入研究。
二、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理上的漏洞
筆者認(rèn)為,當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變,根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移,而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會(huì)和企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視,人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有(見(jiàn)圖一)。當(dāng)然,社會(huì)環(huán)境新變化也是重要的原因,如拜金主義的興起。在這種背景下,人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死,共命運(yùn)。
倫理道德教育機(jī)會(huì)技能教育機(jī)會(huì)
幼兒園階段——小學(xué)階段——初中階段——高中階段——大學(xué)階段
圖一:人性教育與技能教育機(jī)會(huì)變化趨勢(shì)
上圖表明,從幼兒園到大學(xué),人性教育機(jī)會(huì)不斷減少,而人的技能教育機(jī)會(huì)不斷增加,人們大學(xué)畢業(yè)后,人性教育機(jī)會(huì)極少。本質(zhì)上,人們的人性教育經(jīng)過(guò)了這樣長(zhǎng)的時(shí)期,在工作中就應(yīng)該懂得如何做人,如何對(duì)待所從事的工作,相反,當(dāng)前許多人在民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有繼承曾經(jīng)受過(guò)的正確的倫理道德教育思想,而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
此外,筆者認(rèn)為,當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略并沒(méi)有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo),各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值,即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至,至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒(méi)有采取措施來(lái)啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理,實(shí)際上,這些人本管理都是人才使用方式的改變,完全是形式管理。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理,其作用和是短暫的,其勞動(dòng)力邊際效益是遞減的(見(jiàn)圖二)。
TRTR1(人本管理效益曲線)
TR2(人性管理效益曲線)
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圖二:人本管理效益曲線與人性管理效益曲線
三、人性管理應(yīng)引入到民營(yíng)企業(yè)管理中
人性管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用,充分發(fā)揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,就是應(yīng)用人性思想教育員工學(xué)會(huì)做人,做一個(gè)積極的人。
那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性,既有積極方面的特質(zhì)(積極人性),也有消極方面的特質(zhì)(消極人性)。筆者起來(lái),積極方面的特質(zhì)主要包括快樂(lè)、忠誠(chéng)、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個(gè)方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個(gè)方面。雖然人性的遠(yuǎn)不至于此,還可以總結(jié)許多條,但是,人性有積極的一面,也有消極的一面,這一點(diǎn)是無(wú)可厚非的。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì),并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì),消除人性的消極方面的特質(zhì)。要通過(guò)各種途徑和方式,讓員工快樂(lè)地工作,讓員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)百般地忠誠(chéng),讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考,讓員工勇敢地面對(duì)一切困難,讓員工培養(yǎng)樂(lè)于助人和行善習(xí)慣,讓員工相互幫助。同時(shí),也要通過(guò)各種途徑和方式,消除員工的郁悶心情,消除惰性,放棄叛逆心態(tài),打消員工找借口的任何機(jī)會(huì),幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來(lái),消除員工的任何猜疑,激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
企業(yè)人力資源管理不是要教會(huì)員如何去開(kāi)展工作,如何去完成任務(wù)并取得效益。如果這樣來(lái)理解企業(yè)人力資源管理,就沒(méi)有理解企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。任何一位經(jīng)理或老總,如果是這樣企業(yè)人力資源管理,就根本無(wú)法有效管理企業(yè)人力資源,畢竟精力是有限的。實(shí)際上,員工要做什么,崗位說(shuō)明書(shū)都有記載。員工接到任務(wù)如何去完成并取得成果,經(jīng)理或老總不需要交代,那是員工自己的事。員工能選擇你的民營(yíng)企業(yè),并選擇一種崗位,其實(shí)他已經(jīng)知道該種崗位的基本要求,否則他不會(huì)接受這個(gè)崗位,他是有備而來(lái)的。但是,有些員工為什么接受這個(gè)崗位工作之后,熱情不高,效率不高,做事拖拖拉拉,有責(zé)任不敢承擔(dān),有任務(wù)不敢接,即使交代他如何去做,他還是不愿做,做了但還是做不好,等等。其實(shí),問(wèn)題不在于他的能力,而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反,有些員工能力雖然平平,但是如果上級(jí)交代一項(xiàng)任務(wù),哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍,他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù),而不需要上級(jí)的任何交代,這是人性的積極特質(zhì)在起作用。因此,經(jīng)理和老總在人本管理上并不是要教會(huì)員工如何去開(kāi)展工作,交代任務(wù)如何去完成,而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo),這才是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。如果民營(yíng)企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理,必然會(huì)取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務(wù),能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果,而且,所有員工在民營(yíng)企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作,而是在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果,民營(yíng)企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒(méi)有成效嗎?
而且,人性管理的勞動(dòng)力邊際效益呈遞增現(xiàn)象(又見(jiàn)圖二)。因?yàn),人性管理在于激發(fā)人的傳統(tǒng)倫理道德,如果員工都是具有積極人性特質(zhì),再多的員工在企業(yè)也不會(huì)嫌多,這樣的員工相互之間會(huì)有更多協(xié)作且協(xié)用關(guān)系會(huì)更好。
四、我國(guó)企業(yè)的人性管理研究需要加強(qiáng)
國(guó)內(nèi)外關(guān)于人性管理的研究觀點(diǎn)概括來(lái)說(shuō)主要有兩種,一種就是本文之意,即從倫理道德和忠誠(chéng)等人性特征去研究,但這種研究成果主要出自外國(guó)學(xué)者,國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此研究不多,如(美)斯蒂芬·倫丁著的《FISH》,(美)阿爾伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》,(美)費(fèi)拉爾·凱普著的《NoExcuse》,(美)大衛(wèi)·恩里克著的《西點(diǎn)軍!,(美)理查德·T·德·喬治著的《倫》,陳惠雄著的《快樂(lè)原則——人類經(jīng)濟(jì)行為的》,陳德述著的“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”,劉唐宇著的“中西人性論與人性管理的比較研究”。另一種就是當(dāng)前研究比較多的人本管理思想,認(rèn)為人性管理就是人本管理,然而,從觸及人性管理這個(gè)主題的眾多國(guó)外學(xué)者和極少數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論分析,人性管理和人本管理是兩個(gè)不相同的概念,兩者有著本質(zhì)的不同,從經(jīng)濟(jì)角度分析,人本管理思想指導(dǎo)下的勞動(dòng)力邊際效益是遞減的,而人性管理思想指導(dǎo)下的勞動(dòng)力邊際效益是遞增的。當(dāng)前的人本管理根本就不是人性管理,因?yàn)槠錄](méi)有觸及人的本性特征,其研究對(duì)象主要是人的使用方式,是一種形式管理,而人性管理研究的對(duì)象是人的本性,主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀,從而啟發(fā)人的自覺(jué)行動(dòng)。持第二種觀點(diǎn)的相關(guān)研究成果如,王姣著的“人性管理與制度運(yùn)作”,陳官章著的“高校人性管理的幾點(diǎn)思考”,李茜著的“論民營(yíng)企業(yè)管理中的人性管理”,楊慧著的“以‘人性管理’搞好圖書(shū)館工作”,范莉莉著的“淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人本管理”,祖明著的“人本管理的制度設(shè)計(jì)與對(duì)策研究”,肖和偉著的“本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”,張今聲著的“論人本管理”,鄭偉著的“論人本管理是依靠職工辦民營(yíng)企業(yè)的核心”,等等。
這種研究現(xiàn)狀表明,企業(yè)的人性管理研究在我國(guó)還處在探索過(guò)程。隨著我國(guó)企業(yè)民營(yíng)化的發(fā)展,如果不從根本上轉(zhuǎn)變我國(guó)當(dāng)前的倫理道德異化趨勢(shì),未來(lái)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題必然會(huì)更加嚴(yán)重。
五、民營(yíng)加強(qiáng)人性管理的幾點(diǎn)思路
對(duì)某一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的人性管理,可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮,因?yàn),人們的人性并不僅是民營(yíng)企業(yè)的責(zé)任,已經(jīng)是一個(gè),整個(gè)社會(huì)的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)著民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效益。如是社會(huì)各界不重視人們的人性教育,一個(gè)民營(yíng)企業(yè)要想在本民營(yíng)企業(yè)中通過(guò)對(duì)員工的人性管理就能取得明顯效果,這確實(shí)有一定的難度,因此,社會(huì)各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育,倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。但是,完全可以推論,哪一個(gè)民營(yíng)企業(yè)先進(jìn)行了人性管理,該民營(yíng)企業(yè)在人才問(wèn)題上就會(huì)少一些矛盾,在人力資源管理上就會(huì)取得更好的效果。因?yàn),人是民營(yíng)企業(yè)的核心,是民營(yíng)企業(yè)最革命的因素。民營(yíng)企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性,使員工自覺(jué)接受“企中有我,我中有企”、“企榮我榮,企衰我恥”的民營(yíng)企業(yè)文化和民營(yíng)企業(yè)精神。筆者認(rèn)為,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的人性管理,民營(yíng)企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人,以誠(chéng)待人,將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營(yíng)企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中,那么,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇,實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)。
民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人性的目標(biāo)在于讓員工快樂(lè)地工作,教會(huì)員工如何忠誠(chéng),教會(huì)員工如何微笑生活,鼓勵(lì)員工主動(dòng)行善,培養(yǎng)員工獨(dú)立思考,鼓勵(lì)員工勇敢面對(duì)一切困難,倡導(dǎo)員工相互幫助。雖然只有這幾句話,但是,要實(shí)現(xiàn)這樣的人性的提升是非常困難的。這需要民營(yíng)企業(yè)管理者精心而長(zhǎng)期的設(shè)計(jì),需要民營(yíng)企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機(jī)會(huì),也需要員工積極配合。而且,這種人性哲學(xué)的提升,既不能急于求成,也不能面面俱到,其是一個(gè)長(zhǎng)期而艱辛的過(guò)程。
1、在活動(dòng)中培養(yǎng)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)計(jì)劃一些群體性活動(dòng),讓所有的員工都參與。
員工在活動(dòng)中會(huì)潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。如拔河、與其他單位的比賽活動(dòng)、到成功民營(yíng)企業(yè)中參觀、設(shè)計(jì)一些邊工作又能邊取樂(lè)的項(xiàng)目、舉辦一些管理方面的游戲活動(dòng)讓員工參與、集體、共同設(shè)計(jì)辦公環(huán)境,等等。通過(guò)各種活動(dòng)有針對(duì)性地培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)急需的人性特質(zhì);顒(dòng)形式要多種多樣,不拘一格,目的是既讓員工主動(dòng)參與,改善心情,同時(shí)又能使員工有所體會(huì)和感悟。
2、在會(huì)議中熏陶。會(huì)議的形式也要多樣,集體會(huì)議、小組會(huì)議、管理名著
讀書(shū)會(huì)議、管理專家的宣講會(huì)議等都可以。會(huì)議形式不管怎樣,關(guān)鍵的是要對(duì)員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶,而且,會(huì)議氣氛一定要搞好,既要傳達(dá)會(huì)議精神,又要鼓勵(lì)員工提意見(jiàn)、發(fā)表看法和輕松愉快,因?yàn),?huì)議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時(shí)隨地教育。一是民營(yíng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過(guò)錯(cuò)
時(shí)能及時(shí)時(shí)行教育,這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵(lì)員工互幫教育,即當(dāng)某員工有過(guò)失時(shí),其他員工能主動(dòng)教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對(duì)有過(guò)失的員工進(jìn)行隨時(shí)隨地的教育,時(shí)間久了也就成為習(xí)慣,員工的行為就總會(huì)朝著民營(yíng)企業(yè)既定的目標(biāo),員工就會(huì)少犯錯(cuò)誤,員工之間也就會(huì)建立互信、互幫、互讓的良好氛圍,員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會(huì)得到加強(qiáng)。
4、在民營(yíng)企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性,實(shí)則是培育一種積極向上的民營(yíng)企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的,不是我們常說(shuō)的形式上的民營(yíng)企業(yè)精神,而是一種充滿積極人性的民營(yíng)企業(yè)精神。形式上的民營(yíng)企業(yè)精神是表面上的東西,只要民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì),那么建立在這樣基礎(chǔ)上的民營(yíng)企業(yè)精神就是實(shí)質(zhì)意義上的民營(yíng)企業(yè)精神,其影響力就是持續(xù)的、長(zhǎng)久的,其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此,民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn),從人的本質(zhì)特性上提煉民營(yíng)企業(yè)精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項(xiàng)業(yè)
務(wù)。接待客戶時(shí),要把客戶作為我們家的客人一樣對(duì)待,這樣就能向客戶中渲染民營(yíng)企業(yè)精神,并感化客戶的心靈,讓客戶感覺(jué)到我們的民營(yíng)企業(yè)不是在做業(yè)務(wù),而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺(jué)到每個(gè)員工對(duì)待民營(yíng)企業(yè)就像對(duì)待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。民營(yíng)企業(yè)管理者和員工如果能這樣,那么客戶必然會(huì)喜歡這樣溫馨的“家”,必然會(huì)常到這個(gè)家來(lái)做客,那么民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)就會(huì)越做越多。
6、在困難中鼓勵(lì)。當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí),民營(yíng)企業(yè)管理者和其他
員工要主動(dòng)幫助,像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影,走出人性的消極領(lǐng)域,重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有,只要及時(shí)相勸和幫助,身處人性消極一面的員工就會(huì)很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變,融入民營(yíng)企業(yè)大家庭中,與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。
7、在制度上激勵(lì)。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢(qián)實(shí)現(xiàn)的。
例如,員工的一個(gè)微笑值多少錢(qián),員工之間的相互幫助值多少錢(qián),誰(shuí)能進(jìn)行量化,凡此種種不一一列舉。但是,如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計(jì),關(guān)鍵是制度的設(shè)計(jì)上要能夠體現(xiàn)這種民營(yíng)企業(yè)精神。例如,可設(shè)計(jì)一些部門(mén)和氣獎(jiǎng)、客戶關(guān)系獎(jiǎng)、員工協(xié)作獎(jiǎng)、主動(dòng)工作獎(jiǎng),等等。只要認(rèn)真去體會(huì),這種制度還是可以設(shè)計(jì)出來(lái),并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
六、民營(yíng)企業(yè)員工應(yīng)積極主動(dòng)調(diào)整好自己的人性觀和世界觀
當(dāng)前,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的人性管理,從員工的人生觀和世界觀著手,逐步轉(zhuǎn)變員工的人生觀和世界觀,使員工真實(shí)做到以民營(yíng)企業(yè)為家,真實(shí)理解“企榮我榮,企衰我恥”的價(jià)值理念。此外,民營(yíng)企業(yè)員工也應(yīng)深切了解到這些現(xiàn)實(shí),即并不是每個(gè)人都能找到理想的工作,理想的工作實(shí)在難求,稱心的工作終究難找,任何工作,任何事業(yè)都是要有人做,不需付出較少勞動(dòng)就有較多報(bào)酬的理想的工作,實(shí)在少有。三十六行,行行出狀元,事在人為。既然,我們選擇理想的工作難度大,為什么不愛(ài)惜現(xiàn)有工作,關(guān)鍵是我們選擇正確的工作態(tài)度。雖然現(xiàn)有的工作并不理想,但是,在工作態(tài)度上,我們?yōu)槭裁床贿x擇快樂(lè),為什么不選擇對(duì)民營(yíng)企業(yè)忠誠(chéng),為什么在問(wèn)題面前不選擇獨(dú)立思考,為什么在困難面前不選擇勇敢面對(duì),為什么在生活中不選擇行善,為什么在別人需要幫助的時(shí)候不選擇主動(dòng)伸出援助之手。事實(shí)上,所有這些才是生活的真諦,工作的本義。沒(méi)有人會(huì)喜歡郁悶,沒(méi)有人持叛逆為嗜好,沒(méi)有人天生就擁有惰性,沒(méi)有人喜歡在問(wèn)題面前樂(lè)于找借口,沒(méi)有人喜歡軟弱性格,沒(méi)有人天生就愛(ài)猜疑,沒(méi)有人喜歡在封閉世界茍且偷生,這些也是生活的真諦,工作的本義。當(dāng)我們選擇了某項(xiàng)工作時(shí),哪怕這個(gè)工作不盡人意,我們應(yīng)該選擇好自己的工作態(tài)度,畢竟生命是短暫的,稱心如意的工作極少。因此,民營(yíng)企業(yè)員工應(yīng)端正態(tài)度和思想,正確樹(shù)立自己的人生觀和世界觀,積極投入到自己所從事的工作中。
主要:
1、(美)斯蒂芬·倫丁等:《FISH》中信出版社。2002年10月
2、(美)阿爾伯特·哈伯德:《AMessageToGarcia》
管理出版社2002年9月
3、(美)費(fèi)拉爾·凱普:《NoExcuse》機(jī)械出版社2004年1月
4、(美)大衛(wèi)·恩里克:《西點(diǎn)軍校》中華工商聯(lián)合出版社2003年1月
5、眾行管理資訊研發(fā)中心:《管理培訓(xùn)游戲全案》廣東出版社2003年4月
6、劉敬魯:《經(jīng)濟(jì)導(dǎo)論》人民大學(xué)出版社2003年8月
7、(美)理查德·T·德·喬治:《經(jīng)濟(jì)倫》北京大學(xué)出版社2002年3月
8、陳惠雄:《快樂(lè)原則——人類經(jīng)濟(jì)行為的》
經(jīng)濟(jì)出版社,2003年3月
9、陳德述:“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”
《中華文化論壇》1999年第2期
10、劉唐宇:“中西人性論與人性管理的比較”
《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》(社科)2001年第4期
11、王姣:“人性管理與制度運(yùn)作”《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)》2001年第8期
12、陳官章:“高校人性管理的幾點(diǎn)思考”
《達(dá)縣師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)》(社科)2002年第1期
13、李茜:“論企業(yè)管理中的人性管理”《平原大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第3期
14、楊慧:“以‘人性管理’搞好圖書(shū)館工作”
《科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)》2001年第2期
15、范莉莉:“淺析我國(guó)企業(yè)的人本管理”《經(jīng)濟(jì)體制改革》2000年第4期
16、祖明:“人本管理的制度設(shè)計(jì)與對(duì)策研究”《管理世界》2001年第6期
17、肖和偉:“人本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”
《現(xiàn)代管理科學(xué)》2003年第10期
18、張今聲:“論人本管理”《江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2000年第1期
19、鄭偉:“論人本管理是依靠職工辦企業(yè)的核心”
《江西科學(xué)》2001年第7期
20、黃勇主編:《孫子兵法》西北大學(xué)出版社2002年8月
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