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淺析企業(yè)基層單位績(jī)效考核的困境及對(duì)策
摘要： 績(jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要手段,位置越來越顯重要。而基層單位作為企業(yè)的單元,經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,如何做好基層單位績(jī)效考核工作是各單位長(zhǎng)期以來研究的一個(gè)課題。本文從基層單位績(jī)效考核中常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行分析,提出績(jī)效考核對(duì)策,以供各單位參考借鑒。
關(guān)鍵詞：基層單位 績(jī)效考核 困境 對(duì)策
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,它的有效實(shí)施可以增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)單位的良性發(fā)展,使組織和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo),共同受益。但在績(jī)效考核的具體實(shí)施過程中,某些不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不僅不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給單位人力資源管理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害,成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素,做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性,是績(jī)效考核研究的主要任務(wù)。本文主要闡述基層單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。
一、績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問題
績(jī)效考核是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法、原理對(duì)被考核者(單位或個(gè)人)在一定時(shí)期內(nèi)工作的效果進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)過程,即對(duì)被考核者在一定時(shí)期內(nèi)的工作內(nèi)容通過量化考核,按照對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。績(jī)效考核最終目的有兩個(gè):一是管理性目的,即以考核結(jié)果為依據(jù),將變動(dòng)薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行分配,以增強(qiáng)被考核者的主動(dòng)性與積極性;同時(shí)對(duì)于管理層理順各個(gè)部門的關(guān)系和業(yè)務(wù)發(fā)展方向起到一定的指導(dǎo)性;二是發(fā)展性目的,即通過考核,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作和管理中存在的一些問題,及時(shí)反饋、及時(shí)整改,對(duì)于促進(jìn)各部門的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對(duì)基層單位績(jī)效考核的長(zhǎng)期實(shí)踐中,發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績(jī)效考核工作的因素:
1.考核過程及考核目的不明確
在實(shí)際考核過程中,很多考核者往往漠視考核是一個(gè)評(píng)價(jià)過程,把考核過程與考核發(fā)展的最終目的混同起來,強(qiáng)調(diào)考核是以指導(dǎo)工作為主,淡化考核評(píng)價(jià),表現(xiàn)為部分考核者對(duì)考核過程中檢查出的問題不按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,在評(píng)分問題上出現(xiàn)寬大效應(yīng),使考核評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí),由于薪酬關(guān)系到被考核者的直接利益,在具體考核過程中,被考核者在很大程度上將考核與扣分等同,認(rèn)為考核就是扣分,扣分就是扣錢,考核的管理目的尤為凸顯,從而在實(shí)際考核過程中,被考核者往往對(duì)考核有抵觸情緒,不愿很好地予以配合,因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題,最終影響考核的效果。導(dǎo)致上述情況的根本原因是績(jī)效考核管理部門,甚至一些管理層對(duì)于績(jī)效考核的目的沒有很好地定位,同時(shí)也反映出對(duì)于績(jī)效考核的制度、意義宣傳不夠到位。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際,做到科學(xué)、合理。從目前基層的績(jī)效考核情況來看,部分考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性。例:某部門對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核指標(biāo)描述為:基礎(chǔ)資料填寫不規(guī)范扣1-5分。考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體直接影響到評(píng)估效果,甚至有時(shí)候由于制定的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的彈性,考核者對(duì)被考核者實(shí)施具體量化打分考核時(shí),被考核者與考核者會(huì)因?yàn)榭鄯侄嗌龠M(jìn)行討價(jià)還價(jià),造成考核成績(jī)不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用,使管理層無法做出正常、合理的判斷,考核的實(shí)質(zhì)意義明顯受到制約。
3.考核者業(yè)務(wù)水平及個(gè)人特質(zhì)差異導(dǎo)致考核結(jié)果存在差異
因參與績(jī)效考核的考核者業(yè)務(wù)水平存在一定的差異,對(duì)同一工作要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同,因此,實(shí)際考核中對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。同時(shí),由于考核者個(gè)人特質(zhì)的不同,對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度也迥然不同,很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右,在查出問題后不按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分,甚至有的考核者在考核中根據(jù)個(gè)人與被考核者日常關(guān)系、印象的好惡進(jìn)行評(píng)分,對(duì)日常關(guān)系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分,反之則按標(biāo)準(zhǔn)甚至超標(biāo)準(zhǔn)扣分。這種由于考核者業(yè)務(wù)水平或個(gè)人特質(zhì)不同形成的考核結(jié)果往往無法得出真實(shí)的結(jié)論,也無法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績(jī),從而使考核的質(zhì)量大打折扣。
需要指出的是,在考核結(jié)束后,部分考核者與被考核者對(duì)認(rèn)為考核結(jié)束了就什么事都沒有了,思想上松懈下來,對(duì)考核過程中存在的問題監(jiān)督整改力度不夠,到下次考核時(shí)同樣的問題屢現(xiàn),從而使得考核的持續(xù)改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績(jī)效考核的效果,使得考核結(jié)果失去原有的真實(shí)性與有效性,造成決策層在管理工作中無法準(zhǔn)確地做出判斷,使企業(yè)單位或個(gè)人的發(fā)展受阻。
二、解決問題的對(duì)策淺析
績(jī)效考核工作是一個(gè)需要根據(jù)單位實(shí)際情況長(zhǎng)期摸索,不斷對(duì)考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過程,在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問題。因此,筆者認(rèn)為基層單位在績(jī)效考核時(shí),被考核者應(yīng)全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)要進(jìn)行必要的考核知識(shí)培訓(xùn),以減小考核過程中的偏差,使考核結(jié)果的真實(shí)性與效性最大化。對(duì)以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)建議,以逐步促進(jìn)績(jī)效考核工作的改進(jìn)和完善。
1.明確考核目的,統(tǒng)一考核思想
(1)以績(jī)效考核理論知識(shí)及各級(jí)考核辦法為理論學(xué)習(xí)內(nèi)容,加強(qiáng)單位全員的考核知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí),使單位全員從思想上認(rèn)識(shí)并接受績(jī)效考核,形成對(duì)績(jī)效考核工作的正確看法,淡化考核的管理性目的,強(qiáng)調(diào)考核的發(fā)展性目的,使考核者和被考核者明白,績(jī)效考核的目的不是為了扣分,而是以這種方式為管理手段,真實(shí)地找到被考核者存在的不足,及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題,保證各項(xiàng)工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展,使得被考核者能夠順利地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
(2)加強(qiáng)考核者政治理論學(xué)習(xí),增強(qiáng)考核者的責(zé)任感,在考核過程中統(tǒng)一思想,減少考核過程中情感因素對(duì)考核工作的影響,降低正寬大效應(yīng)與負(fù)寬大效應(yīng)的危害,使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實(shí)有效,為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供可靠依據(jù)。
2.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
考核項(xiàng)目的編制應(yīng)與被考核者的具體工作內(nèi)容及發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)工作效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合實(shí)際并量化,不能模棱兩可,表意不清。例:某部門對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述為:基礎(chǔ)資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項(xiàng)填寫不真實(shí)扣1分等。在考核時(shí),堅(jiān)持按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行硬性扣分,真實(shí)評(píng)價(jià)。
3.加強(qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平
日常工作中,加強(qiáng)考核者對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),提升考核人員業(yè)務(wù)水平,在考核過程中選擇責(zé)任心強(qiáng),專業(yè)技術(shù)水平高的工作人員
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