探討中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失問(wèn)題

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨凸現(xiàn)了知識(shí)型員工的重要性。由于種種原因，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工沒(méi)有足夠的吸引力，過(guò)高的知識(shí)型員工流失率制約了中小型民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。如何降低知識(shí)型員工的流失率已成為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；知識(shí)型員工；工作滿意度
　　
　　一、中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失的原因
　　
　�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境因素
　　外部環(huán)境因素主要包括人才市場(chǎng)、國(guó)家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。人才市場(chǎng)是人才面臨的直接環(huán)境。當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，流失率降低；而當(dāng)失業(yè)率降低時(shí)，流失率上升。另外，我們還應(yīng)該從人才市場(chǎng)的寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性三個(gè)方面來(lái)考慮人才市場(chǎng)對(duì)知識(shí)型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業(yè)率的比值。不穩(wěn)定性指人才市場(chǎng)不可預(yù)測(cè)的變化率。復(fù)雜性指人才市場(chǎng)的成分、結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性，個(gè)體的差異性等。寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性的不同組合，會(huì)產(chǎn)生六種不同的人才市場(chǎng)環(huán)境和流失率。
　　產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失的影響還在于：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)使得知識(shí)型員工從一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)產(chǎn)業(yè)；二是新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，使得其他產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工流失而進(jìn)入該產(chǎn)業(yè)。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與扶持受到國(guó)家的宏觀干預(yù)，因而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的影響受到國(guó)家政策的影響。
　　國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失的影響包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益兩方面的影響。高速度發(fā)展的經(jīng)濟(jì)對(duì)人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識(shí)和技能，要求人才具有更加良好的素質(zhì)，這迫使一些知識(shí)型員工重新返回學(xué)校接受教育。所以在高經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度下，中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失率會(huì)增高。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益可以用通貨膨脹的指標(biāo)來(lái)測(cè)試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識(shí)型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工流失率增加。
　�。ǘ�）中小民營(yíng)企業(yè)因素
　　中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工流失率的影響主要在以下幾個(gè)方面：中小民營(yíng)企業(yè)所處的行業(yè)類(lèi)型、中小民營(yíng)企業(yè)的特征、中小民營(yíng)企業(yè)的收入政策、福利政策、民營(yíng)企業(yè)主的管理風(fēng)格、工作團(tuán)隊(duì)、溝通因素。
　　第一，產(chǎn)業(yè)類(lèi)型。中小民營(yíng)企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)類(lèi)型對(duì)知識(shí)型員工流失的影響是很大的，這主要 體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不同的產(chǎn)業(yè)其知識(shí)型員工流失率是不一樣的。知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工流失率要高于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。因?yàn)橹�識(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)比勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)更有發(fā)展前途，因而會(huì)給知識(shí)型員工帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)。二是產(chǎn)業(yè)的演變對(duì)知識(shí)型員工的流失具有很大影響，關(guān)于這點(diǎn)已經(jīng)在外部環(huán)境因素的分析中討論過(guò)了。
　　第二，企業(yè)的特征。企業(yè)的特征主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)的規(guī)模。中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模 一般不大，給知識(shí)型員工帶來(lái)的不安全感較強(qiáng)，且人才都以進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)而感到自豪。另外，中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)內(nèi)部適合于知識(shí)型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識(shí)型員工內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)不多，而這種內(nèi)部的流動(dòng)對(duì)增加知識(shí)型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中所處的地位。通常中小民營(yíng)企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識(shí)型員工的安全感不高，流失也更易發(fā)生。而且，企業(yè)地位越高個(gè)人也越有發(fā)展前途。因此，中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失率較高。三是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。知識(shí)型員工之所以愿意留在企業(yè)中，重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)能夠給知識(shí)型員工帶來(lái)較為滿意的個(gè)人收入，而個(gè)人收入是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連的，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越低，知識(shí)型員工收入就低 ，流失率就越高。
　　第三，企業(yè)的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無(wú)論是Maslow的需求層次論，He rzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個(gè)人收入水平，是個(gè)體擇業(yè)的首要考慮因素，追求更高的收入是知識(shí)型員工流動(dòng)的一個(gè)重要的原因。大部分中小民營(yíng)企業(yè)由于實(shí)力有限而無(wú)法提供具有較強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，從而導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失。知識(shí)型員工因收入而流失的另一個(gè)重要的原因是，個(gè)人不能忍受?chē)?guó)家或地區(qū)的通貨膨脹。高通貨膨脹率會(huì)給個(gè)人帶來(lái)生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國(guó)家應(yīng)采取一定的措施外，中小民營(yíng)企業(yè)也必須對(duì)人才收入政策做出相應(yīng)的調(diào)整。另外，許多中小民營(yíng)企業(yè)忽視制度建設(shè)，偏好人治，從而影響了企業(yè)收入的公平性、均等性和合理性，造成知識(shí)型員工流失。
　　良好的福利政策通常會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補(bǔ)收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業(yè)長(zhǎng)期雇用員工的愿望。中小民營(yíng)企業(yè)由迫于生存的壓力一般無(wú)暇顧及企業(yè)福利，企業(yè)主與知識(shí)型員工無(wú)法建立起彼此長(zhǎng)期合作的心里契約，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工注重眼前的利益得失，引起知識(shí)型員工流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
　　第四，民營(yíng)企業(yè)主的管理風(fēng)格。民營(yíng)企業(yè)主的管理風(fēng)格是指民營(yíng)企業(yè)主對(duì)知識(shí)型員工采取的 管理方式取向。對(duì)知識(shí)型員工的管理主要有任務(wù)導(dǎo)向式管理和人本導(dǎo)向式管理兩種方式。通常中小民營(yíng)企業(yè)主對(duì)知識(shí)型員工采取任務(wù)導(dǎo)向式管理方式，通過(guò)確定知識(shí)型員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績(jī)效要求等，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的管理。這是一種傳統(tǒng)的管理模式，它忽視了人的內(nèi)在動(dòng)力和需求而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。
　　第五，工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)是由團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，而團(tuán)隊(duì)又是由個(gè)體構(gòu)成的，團(tuán)隊(duì)規(guī)范會(huì)對(duì)其成員產(chǎn) 生壓力，這種壓力受到個(gè)體素質(zhì)的影響。當(dāng)壓力大到超過(guò)知識(shí)型員工的承受能力時(shí)，其很可能選擇離開(kāi)團(tuán)隊(duì)的行為。
　　第六，溝通因素�，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，增加信息溝通可以改善人際關(guān)系，消除因信 息不通而造成的知識(shí)型員工緊張和不滿，有效化解上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突。信息阻塞是影響知識(shí)型員工發(fā)揮積極性，使其流失的一個(gè)重要因素。企業(yè)內(nèi)的集權(quán)度是影響知識(shí)型員工信息溝通的一個(gè)重要原因。中小民營(yíng)企業(yè)的集權(quán)度通常較高，從而使知識(shí)型員工之間的平行溝通、上級(jí)與下級(jí)之間的上行和下行溝通困難，知識(shí)型員工很難發(fā)泄自己的不滿情緒，導(dǎo)致其流失率高。
　�。ㄈ�）知識(shí)型員工自身的因素
　　第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報(bào)酬和晉升、企業(yè)氛圍、管理風(fēng)格、期望。報(bào) 酬不僅能使知識(shí)型員工滿足生理需要，而且是個(gè)人成就受到尊重的象征，所以低收入會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意度。晉升能給知識(shí)型員工帶來(lái)更豐富的工作內(nèi)容、更高的收入、更大工作自由度和自主權(quán)，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對(duì)企業(yè)氛圍有負(fù)面影響的因素包括企業(yè)集權(quán)度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營(yíng)企業(yè)由于自身實(shí)力不夠以及企業(yè)主的目光短淺，通常提供給知識(shí)型員工的報(bào)酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性；中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模不大，知識(shí)型員工晉升的機(jī)會(huì)有限；民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，企業(yè)的成長(zhǎng)幾乎完全取決于民營(yíng)企業(yè)主個(gè)人的智慧和膽識(shí)，企業(yè)的成功強(qiáng)化了民營(yíng)企業(yè)主“一人說(shuō)了算”的管理作風(fēng)，造成了民營(yíng)企業(yè)主高度集權(quán)、缺乏民主的工作作風(fēng)；當(dāng)今，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)主仍然把人看作工具，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，以利潤(rùn)為中心，根本沒(méi)有以人為本的觀念，繁重的工作任務(wù)、過(guò)高的最

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