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員工流失的原因及對策論文
在社會的各個領(lǐng)域，許多人都寫過論文吧，論文是描述學術(shù)研究成果進行學術(shù)交流的一種工具。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的員工流失的原因及對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關(guān)鍵詞：員工 流失 對策
1、人員離職動因分析
1.1對公司不滿，狀況長期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來看，員工離職的內(nèi)在動因首先是對企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，并且狀況長期得不到改善。導致員工不滿的主要因素有薪酬待遇不高、企業(yè)文化缺乏個性、人心松散和價值觀背離等。當然，不同的人會有所側(cè)重，越到高層，對薪酬的關(guān)注度越低，對文化發(fā)展等軟環(huán)境關(guān)注度越高，而對企業(yè)價值觀的關(guān)注主要來自高層領(lǐng)導，并且往往高層核心員工的離職會給企業(yè)帶來致命性的影響和沖擊。
筆者看來，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業(yè)文化和高度統(tǒng)一的價值觀更是留人之關(guān)鍵，如蒙牛集團老總牛根生先生當年義無反顧地離開伊利集團就是經(jīng)典案例。
1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺，如果說企業(yè)員工離職的直接動因是對現(xiàn)在企業(yè)的不滿，那么真正促成其離職的動因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開出的高薪、高職、高福利外，還有自己創(chuàng)業(yè)的巨大誘惑。
近年來，核心高管紛紛舍棄老東家自行創(chuàng)業(yè)的事例不勝枚舉。他們都是從骨子里渴望尋求更高的發(fā)展平臺，進而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成為核心員工渴望飛翔的重要動因。
2、人員離職管理政策
2.1要嚴格把好招聘關(guān)
人員流失跟人力資源的各個環(huán)節(jié)都有關(guān)系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關(guān)系緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然居高不下。中小企業(yè)之所以比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動率高，其中很重要的一點就和招聘時的心態(tài)以及關(guān)注的因素有關(guān)。
在招聘環(huán)節(jié)，要重點把握三個方面：首先是重人品。如果招人時在能力和人品之間取舍的話，應(yīng)堅持人品為先的原則。其次是重文化。對于那些招與公司文化和價值觀不契合的人，應(yīng)當慎重考慮。比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等價值觀，那么一個急功近利、以自我為中心的人就不適合，因為這樣的人會在工作中為了達成自己的目標而不擇手段，甚至會傷害別人的利益。第三是重動機。如果一個銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當作跳板，一旦面對更大的物質(zhì)誘惑就會毫不猶豫棄企業(yè)而去。
2.2培訓和考核直線經(jīng)理
根據(jù)網(wǎng)上的一項離職調(diào)查，對直線經(jīng)理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。有一句話叫“員工因為公司而來，因為直線經(jīng)理而走”。在員工眼里，直線經(jīng)理的行為方式代表了公司，好的直線經(jīng)理可以將公司好的理念轉(zhuǎn)化到日常管理中，甚至在公司發(fā)展出現(xiàn)一些波折的時候，依然能夠幫助員工正確看待一時之困，從而留住人才。
加強領(lǐng)導力的培訓。有些人員因為業(yè)務(wù)能力出眾，或在一家企業(yè)服務(wù)年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領(lǐng)導崗位卻不一定具備當領(lǐng)導的能力。其實從業(yè)務(wù)骨干到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉(zhuǎn)過來的，中間需要很多管理技能的培養(yǎng)和管理知識的學習。因此，加強對直線經(jīng)理的領(lǐng)導力培訓，幫助他們實現(xiàn)這個跨越，成為一名讓下屬信服的領(lǐng)導者至關(guān)重要。
注重考核部門離職率。TCL公司對待直線經(jīng)理有個觀念值得借鑒，即“不培養(yǎng)人的人也不值得培養(yǎng)”。在對直線經(jīng)理進行考核時，要強調(diào)考核其部門的離職率，比如離職率超過一定比例，考核結(jié)果就為不合格，并相應(yīng)降低其績效工資。當把這個目標傳遞下去以后，直線經(jīng)理就會重視部門員工的成長，積極培訓與輔導下屬做出業(yè)績，離職率也會明顯降低。
2.3薪酬的公平與激勵性
薪酬待遇在當今時代雖然不一定是員工跳槽的首要動力，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對于員工來說，由于其薪酬與銷售業(yè)績直接掛鉤，他們更關(guān)心的是薪酬政策的公平性、激勵性及兌現(xiàn)情況。
關(guān)注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時如果能夠讓銷售人員有一定的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，充分了解獎金是按什么標準計算、發(fā)放的，而不是老板“拍腦門拍出來”的，并能監(jiān)督其執(zhí)行，猜疑和誤解便易于冰釋，不公平感也就下降了。同時，公司要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。比如在付出同等努力和勞動的情下，銷售不同產(chǎn)品的人員收入差距懸殊過大，這種機會不均等帶來的收入不均等，會使企業(yè)的薪酬制度失去公平性，帶來很多負面效應(yīng)。
重視薪酬的激勵性。薪酬制度的設(shè)計要綜合考慮公司所處行業(yè)，公司在市場中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結(jié)構(gòu)上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)占領(lǐng)市場先機；在提成基礎(chǔ)上，雖然以回款額核算能降低企業(yè)風險，但在開拓新業(yè)務(wù)時以合同額核算更能提高員工對工作的信心；在提成比例上，如果公司產(chǎn)品在市場上沒有品牌影響力，工作目標更多的是依靠員工個人的能力去實現(xiàn)，可以考慮適當?shù)靥岣咛岢杀壤苊鈫T工因收入過低而流失。
2.4提供良好的發(fā)展空間
優(yōu)秀員工往往心存遠大理想和抱負，對自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當企業(yè)沒有合理的晉升通道和廣闊的發(fā)展平臺時，就會造成人才外流。因此，對那些工作能力強、業(yè)績突出，又具備一定管理能力的員工，可以打破陳規(guī)破格提拔為銷售管理人員。同時，在管理線之外平行地劃一條專業(yè)線的跑道，將員工分為不同的等級，讓他們的能力在這條跑道上得到認可和提升，薪酬也可以獲得相應(yīng)增加。
2.5塑造優(yōu)秀企業(yè)文化
企業(yè)文化也需要像市場戰(zhàn)略那樣追求差異化，有與眾不同之處才會吸引志同道合的人。企業(yè)不要僅經(jīng)營外部客戶，還要經(jīng)營內(nèi)部人才。
多管齊下增強歸屬感。公司可以通過組織豐富多彩的文體活動、成立一些興趣俱樂部等方式，體現(xiàn)對員工的重視和尊重，幫助員工不斷地樹立起對公司的自豪感。另外，要廣開言路，可以在企業(yè)內(nèi)部開設(shè)BBS，讓員工暢所欲言，并對員工的意見和建議應(yīng)公開回復。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失。還可以定期舉行總經(jīng)理午餐會，每個部門派代表，大家在午餐中說出工作中的問題與困惑，增加與管理層的交流，這讓大家感覺到與企業(yè)的領(lǐng)導人沒有距離。
要把培訓作為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)重視員工自我完善和自我實現(xiàn)的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓制度，為員工提供培訓機會，把培訓作為員工職業(yè)發(fā)展的推動器。通過培訓，讓員工認識到培訓是公司提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對企業(yè)的認同感隨之就會增強。
由于各個企業(yè)的具體情況不盡相同，因此企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)充分結(jié)合自身特點，找出適合自己的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。
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