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論企業(yè)如何做好培訓工作
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)在企業(yè)越來越認識到培訓的重要性,但這并不等于就能做好培訓工作,因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案,不一定有好的培訓效果,如何做好企業(yè)培訓,成為人力資源管理和企業(yè)的一個難題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)、培訓工作
一、企業(yè)培訓工作的發(fā)展趨勢
(一)員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工,有效地推動了組織的發(fā)展。同時,管理者不僅有責任要說明學習應(yīng)符合戰(zhàn)略目標,要收獲成果,而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。
(二)員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),必需實行終身教育,不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。
(三)員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
(四)員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓部門,負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
二、當前企業(yè)培訓工作存在的問題
培訓工作還沒有其應(yīng)有的地位,培訓中心成為企業(yè)中可有可無的機構(gòu),效益好時,這個機構(gòu)才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓機構(gòu)。究其原因:一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大,使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設(shè)計,使培訓并不能滿足培訓需求,培訓效果不能達到預(yù)期目的。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
(一)做好培訓需求分析
培訓前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導培訓方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行,包括企業(yè)、工作、個人三個方面。
首先,進行企業(yè)分析,以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,以及這種培訓真正見效所需的時間,以推測出培訓提前期的長短。
其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
最后,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異。
(二)做好培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法的有機結(jié)合,在培訓需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設(shè)置
通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓目標。設(shè)置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標,才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓之后,對照此目標進行效果評估。
2、培訓內(nèi)容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結(jié)果后,接下來就需要確定培訓中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓內(nèi)容包括三個層次:即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓,究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。
企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓者和培訓者多方都得到提高。當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙,企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓方案,那么就要求諸于外部培訓資源。
4、確定受訓者
根據(jù)企業(yè)的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓對象,即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及業(yè)務(wù)和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化等等都不了解,為使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓。
對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓,這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓,通常情況下,新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓老員工、滿足補救的需要進行培訓。在作培訓需求分析時,確定需要培訓哪些知識與技能,根據(jù)以往的經(jīng)驗,對這些知識與技能培訓作出日程安排,看大致需要多少時間,以及培訓真正見效所需的時間,從而推斷培訓提前期的長短,根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
7、培訓場所及設(shè)備的選擇
培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設(shè)備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等,若以技能培訓為內(nèi)容,則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設(shè)備。
(三)培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設(shè)計培訓方案,從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案,這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓甄于完善。培訓的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察,將其細化為三個指標來進行:
1、內(nèi)容效度,看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓方案的本身來說的,分析其是否符合培訓需求分析,各要素前后是否協(xié)
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