論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)（通用5篇）
激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程。下面是小編精心整理的論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，歡迎大家分享。
論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè) 篇1
摘要：
在分析了當(dāng)前國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的三個(gè)主要問題的基礎(chǔ)上，從四個(gè)方面論述了如何在國有企業(yè)建立完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，最后認(rèn)為運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制必須遵循三個(gè)基本原則：激勵(lì)要漸增、情境要適當(dāng)、激勵(lì)要公平。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè) 激勵(lì) 機(jī)制 建設(shè)
任何一個(gè)社會(huì)或組織都需要激勵(lì)，也自覺或不自覺地采用某種激勵(lì)手段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)效率低下不是沒有激勵(lì)機(jī)制，而是所用的激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)手段不適當(dāng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)如何建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，是擺在每一個(gè)國企經(jīng)營者面前的重要課題。
1、當(dāng)前國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題
在我國國有企業(yè)中，現(xiàn)行的激勵(lì)方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：
第一種是物質(zhì)報(bào)酬。指固定的工資（或年薪）、獎(jiǎng)金、各種福利等。一些上市的國有企業(yè)包括股票和股票期權(quán)兩種報(bào)酬。
第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動(dòng)，激勵(lì)經(jīng)營者的經(jīng)營行為。
第三種是精神激勵(lì)。授予各種榮譽(yù)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。在工作中有些因素不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵(lì)因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性應(yīng)從激勵(lì)因素入手，使人們對(duì)工作產(chǎn)生熱情，從中體驗(yàn)到責(zé)任感，獲得成就感的滿足，這樣才會(huì)產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。
很顯然，上述國有企業(yè)激勵(lì)方式中，工資、獎(jiǎng)金屬于保健因素，職位升遷和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)屬于激勵(lì)因素。這三種激勵(lì)方式都具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人力資源激勵(lì)特征，都存在一些問題：
一是物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對(duì)得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護(hù)。
二是榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性。一些榮譽(yù)的評(píng)定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定的對(duì)象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。
三是職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出，但是過了一段時(shí)間，就會(huì)慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐化分子。
四是激勵(lì)的短期行為較多。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
2、建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)西方的激勵(lì)理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發(fā)揮出來。因此，要想調(diào)動(dòng)國有企業(yè)員工的最大能量，發(fā)揮其最大潛能，建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵。
激勵(lì)是指用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。建立激勵(lì)機(jī)制的核心就是把個(gè)人為企業(yè)做出的業(yè)績與個(gè)人利益聯(lián)系在一起。激勵(lì)機(jī)制在本質(zhì)上是要把個(gè)人的利已與企業(yè)效率統(tǒng)一起來，使個(gè)人利已的行為成為能促進(jìn)企業(yè)效率提高的行為。所以說激勵(lì)機(jī)制的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
如何建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為：
2.1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
因此，建議政府成立企業(yè)家考核及認(rèn)證的權(quán)威機(jī)構(gòu)，推行企業(yè)家注冊(cè)和技術(shù)級(jí)別認(rèn)可制度，其級(jí)別的確定可設(shè)一系列技術(shù)指標(biāo)并加以嚴(yán)格考核。此外還可以建立經(jīng)營者的聲譽(yù)機(jī)制，發(fā)揮聲譽(yù)對(duì)經(jīng)營者長期化行為的激勵(lì)作用。在社會(huì)地位上，要讓企業(yè)家參與國家大事，各級(jí)政府部門的有關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、建設(shè)規(guī)劃和重大決策，要有一定的企業(yè)家代表參與，重視他們的建議和呼聲。
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的精神激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.2 建立多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制
聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只有一條激勵(lì)跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要建立多條激勵(lì)跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。
論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè) 篇2
摘 要：
市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國家要求國有企業(yè)建立并不斷完善自身的預(yù)算管理制度，增強(qiáng)市場競爭力。但是我國背景下國有企業(yè)有其獨(dú)特性，一般公司的預(yù)算管理方法在國有企業(yè)并不完全適用。本文分析了我國國有企業(yè)現(xiàn)有預(yù)算管理在激勵(lì)方面的存在的問題，并據(jù)此簡要提出了如何建立科學(xué)的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制，便于企業(yè)能夠更好地利用預(yù)算管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；預(yù)算管理；激勵(lì)機(jī)制
一、 預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制的基本概念
1. 預(yù)算管理的概念
預(yù)算管理就是對(duì)企業(yè)經(jīng)營中的計(jì)劃以及預(yù)期經(jīng)營活動(dòng)以貨幣的形式量化并對(duì)其進(jìn)行管理，具有計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制和激勵(lì)等功能。預(yù)算管理主要包括三個(gè)內(nèi)容：預(yù)算編制、預(yù)算的執(zhí)行與控制、預(yù)算的考評(píng)和激勵(lì)。預(yù)算編制就是對(duì)企業(yè)年度活動(dòng)所需資金進(jìn)行事先地規(guī)劃、籌集和分配，并確保收支平衡。預(yù)算的執(zhí)行就是將預(yù)算由計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí)的過程，主要的控制手段有內(nèi)部控制和外部控制兩種。預(yù)算的考評(píng)和激勵(lì)就是對(duì)部門以及個(gè)人預(yù)算執(zhí)行的情況做出考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)此采取一定的激勵(lì)或者懲罰措施。
2. 預(yù)算管理中激勵(lì)機(jī)制的概念
預(yù)算管理中，每一個(gè)責(zé)任主體也是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的利益主體。激勵(lì)機(jī)制通過預(yù)算考評(píng)以及內(nèi)部制度對(duì)這些責(zé)任主體進(jìn)行利益上的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，刺激各個(gè)責(zé)任主體間形成一種合作競爭關(guān)系，為了達(dá)到自身的利益最大化而更加用心地處理好預(yù)算管理方面的事情，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。
二、我國國有企業(yè)原有預(yù)算管理激勵(lì)方面存在的問題及其產(chǎn)生原因
1. 預(yù)算管理激勵(lì)目標(biāo)不明確
企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，預(yù)算管理更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要手段。但是在一些國有企業(yè)現(xiàn)有的預(yù)算管理激勵(lì)策略沒法完全體現(xiàn)或者完全體現(xiàn)不出企業(yè)的整體戰(zhàn)略意圖。造成這個(gè)問題的主要原因有以下幾點(diǎn)：
第一，企業(yè)對(duì)于自身的戰(zhàn)略理解不透徹。高層在制定了戰(zhàn)略之后，并沒有對(duì)這個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)行深入旋床，也沒有對(duì)其深層含義或者背后所需要做出的工作進(jìn)行拆分講解，導(dǎo)致下面的管理人員以及工作人員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的領(lǐng)悟不深，重視度不夠。而且預(yù)算和戰(zhàn)略在組織里是分別由不同的成員制訂的，在制訂預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往就沒法考慮到戰(zhàn)略的層面。
第二，企業(yè)對(duì)于預(yù)算管理不重視。預(yù)算管理是一項(xiàng)需要組織內(nèi)所有成員都參與進(jìn)去的活動(dòng)，而不是局限于某些部門。而現(xiàn)在很多國有企業(yè)都還把預(yù)算歸為財(cái)務(wù)部門的責(zé)任，沒有給予預(yù)算管理相應(yīng)的重視。而財(cái)務(wù)部門制訂的預(yù)算是有很大局限性的，忽略了很多管理方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒法針對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體的情況做出科學(xué)地預(yù)算管理，也就使得其激勵(lì)功能沒有了大的方向與目標(biāo)。
2. 預(yù)算管理激勵(lì)體制不合理
由于預(yù)算管理激勵(lì)體制牽涉到責(zé)任主體的利益，不嚴(yán)格不合理的激勵(lì)體制會(huì)導(dǎo)致在制訂預(yù)算的時(shí)候，管理者就會(huì)偏向于降低預(yù)算目標(biāo)。而且在執(zhí)行的過程中，為了保證自身利益，不惜犧牲整體的利益。而導(dǎo)致這個(gè)問題的主要原因在于管理者對(duì)預(yù)算管理的激勵(lì)體制理解不透徹，不能全方位地對(duì)其進(jìn)行策劃并且保證良好執(zhí)行。
3. 預(yù)算管理激勵(lì)效果不明顯
我國國有企業(yè)現(xiàn)有的預(yù)算管理激勵(lì)體制下的激勵(lì)效果非常不顯著，有的甚至造成反效果。產(chǎn)生這個(gè)原因主要取決于管理層對(duì)預(yù)算管理的重視程度。預(yù)算管理是一個(gè)全民參與、全程控制的過程，再加上我國國有企業(yè)的內(nèi)部管理現(xiàn)狀，如果高級(jí)管理層都不重視這個(gè)問題，那么下面的工作人員就更不會(huì)重視這個(gè)問題了，想要借由預(yù)算管理進(jìn)行激勵(lì)的目的就很難達(dá)到，效果也不明顯。
三、我國國有企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方法
1.積極預(yù)算管理的重要性，加強(qiáng)管理層的重視程度
在國有企業(yè)內(nèi)，高層管理人員對(duì)問題的重視程度往往決定了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向。所以，要構(gòu)建良好的預(yù)算管理激勵(lì)體制，首先要做的就是加強(qiáng)管理人員對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)，然后再借由管理人員在組織內(nèi)進(jìn)行宣傳和管理，使預(yù)算管理真正為企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略服務(wù)，實(shí)現(xiàn)全民參與，而不只是財(cái)務(wù)部門在管，同時(shí)也就把激勵(lì)的范圍擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)的范圍，更加充分地發(fā)揮預(yù)算管理在激勵(lì)方面所能起到的左右。
2. 建立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——平衡計(jì)分卡
要實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的激勵(lì)體制，一個(gè)很重要的方面就是對(duì)各責(zé)任單位的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行全方位的合理評(píng)價(jià)。在這里提出一個(gè)很好的評(píng)價(jià)方法就是采用平衡計(jì)分卡的方式，它不僅考慮了一些財(cái)務(wù)方面的診斷指標(biāo)，更是加入了企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)，使得預(yù)算管理能夠更好為企業(yè)服務(wù)。
總體來說，國有企業(yè)預(yù)算管理平衡計(jì)分卡的指標(biāo)可以分為以下四個(gè)維度。首先，是財(cái)務(wù)維度。預(yù)算因?yàn)槭瞧髽I(yè)經(jīng)營活動(dòng)的貨幣量化，財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)也就是預(yù)算執(zhí)行好壞的一個(gè)重要量化參數(shù)。其次，是顧客指標(biāo)。在如今越來越追求客戶服務(wù)的市場經(jīng)濟(jì)中，如果企業(yè)一味為了節(jié)省預(yù)算而忽略了顧客的整體感受，就算是國有企業(yè)，這種顧客損失也是很大而難以彌補(bǔ)的'。然后，就是內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度�？刂祁A(yù)算不代表將一些必要的投資都省去，比如說固定資產(chǎn)投資、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、固定資產(chǎn)損耗度等。這個(gè)指標(biāo)可以很好地避免一些責(zé)任單位為了達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo)而過度使用機(jī)械或者減少一些必要的投資，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。最后一個(gè)指標(biāo)就是學(xué)習(xí)成長維度的指標(biāo)。員工的素質(zhì)和能力是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。責(zé)任單位在追求預(yù)算最小的時(shí)候不可以忽視對(duì)員工的合理培訓(xùn)。而且內(nèi)部員工的滿意度也是很重要的，因?yàn)楦鶕?jù)管理學(xué)的研究，內(nèi)部員工的滿意度往往會(huì)影響企業(yè)顧客的滿意度，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
3.制訂科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度
因?yàn)轭A(yù)算管理激勵(lì)體制牽涉到組織內(nèi)部各個(gè)責(zé)任單位的切身利益，要保證其能夠被良好執(zhí)行，不造成意外偏差導(dǎo)致企業(yè)損失，管理者必須制訂一個(gè)科學(xué)獎(jiǎng)懲制度，平衡責(zé)任單位之間的利益沖突，做到獎(jiǎng)懲得宜，在企業(yè)內(nèi)部促成一個(gè)良性競爭的循環(huán)，避免責(zé)任人為了個(gè)人利益損害集體利益。
四、總結(jié)
在企業(yè)里制定良好的預(yù)算管理制度，完善激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮預(yù)算管理的功能，對(duì)于我國國有企業(yè)的現(xiàn)代管理以及未來發(fā)展都起著非常重要的作用。不過，我國國有企業(yè)現(xiàn)在在預(yù)算管理方面的研究還有一定的不足，需要以后更進(jìn)一步地進(jìn)行研究和分析。
參考文獻(xiàn)：
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論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè) 篇3
摘要：
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的地位。在國有企業(yè)人力資源管理中是否建立完善的制度更是國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，激勵(lì)機(jī)制的建立是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充。但是我國的國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制尚不完善，觀念陳舊�；诖耍疚闹饕獜默F(xiàn)代企業(yè)管理的新角度探討了如何完善我國的國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制 問題 對(duì)策
激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中重視員工、尊重員工、激發(fā)員工工作積極性的有效舉措。在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作中，主要以資金、福利、工資等物質(zhì)手段來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在國有企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要部分，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的深入，激勵(lì)機(jī)制在各個(gè)企業(yè)中越來越受到重視，對(duì)于企業(yè)來說建立一套適合企業(yè)本身的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)乎企業(yè)前途的重要的舉措。
一、激勵(lì)機(jī)制的作用
1.激勵(lì)機(jī)制是員工潛在能力的激發(fā)器�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，員工是企業(yè)的最大財(cái)富。企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)中每個(gè)員工加在一起的競爭力之間的競爭。英國的現(xiàn)代企業(yè)管理理論研究者曾對(duì)企業(yè)的員工做過一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)表明在企業(yè)中工作的以時(shí)間為準(zhǔn)的員工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以實(shí)際工作件數(shù)計(jì)算工資的工作者則能投入其%80以上的注意力和努力。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)充分說明了激勵(lì)機(jī)制的重要作用，通過激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體競爭力。
2.激勵(lì)機(jī)制是員工素質(zhì)的把關(guān)口。員工在企業(yè)中工作，最直接的目的就是獲得工資，得到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。而激勵(lì)機(jī)制給員工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)著員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自己的素質(zhì)，只有這樣才不會(huì)被不斷前進(jìn)的企業(yè)所拋棄。激勵(lì)機(jī)制給了員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，從根本上提升了企業(yè)的競爭力。
3.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)凝聚力的凝聚劑。凝聚力是企業(yè)生命力的重要保證。一個(gè)企業(yè)只有擁有良好的凝聚力才能保證有更好的發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)每個(gè)員工都有自己的小算盤，不為企業(yè)的大局著想,那么一個(gè)企業(yè)無異于一盤散沙，在日益激烈的市場競爭面前就會(huì)毫無競爭力。合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感，所有企業(yè)的員工都團(tuán)結(jié)一致，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，這樣就會(huì)匯成一股強(qiáng)大的凝聚力，提高企業(yè)在市場中的競爭力，為企業(yè)贏得更好的發(fā)展。
二、我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題
1.員工升遷機(jī)制不健全。對(duì)于員工來說最好的鼓勵(lì)就是給那些工作優(yōu)秀的員工一個(gè)晉升的機(jī)會(huì)。晉升對(duì)于員工來說不僅僅是企業(yè)對(duì)于個(gè)人的認(rèn)可，更是自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的融合。但是我國國有企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制中升遷機(jī)制不健全，員工沒有得到平等的晉升機(jī)會(huì)，讓有能力的工作者沒有得到重用，這些現(xiàn)象嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說也是一種不利的表現(xiàn)，嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。
2.人文關(guān)懷的重要性。對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制，不但要在工作方面上有效建立，而且還要落實(shí)和貫徹到員工的精神層次上，充分體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷精神，這也是企業(yè)取得更好發(fā)展的保障和關(guān)鍵因素。企業(yè)要時(shí)刻關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)和基本狀況，在員工遇到困難時(shí)，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，并且鼓勵(lì)員工走出困境，這樣才能幫助員工將全部精力投入到工作中。但是，我國大多數(shù)企業(yè)都沒有意識(shí)到人文關(guān)懷的重要性和關(guān)鍵性。
3.培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)鍵性。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作還沒有得到社會(huì)各界的高度重視，為了能夠推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升員工的綜合素質(zhì)，使他們能夠?qū)⑷烤ν度氲焦ぷ髦�，企業(yè)必須要重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作，促進(jìn)員工能夠自覺和主動(dòng)提高自身的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能等。但是，我國很多企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展，只是關(guān)心企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)狀況，才會(huì)嚴(yán)重發(fā)生人才流失現(xiàn)象，導(dǎo)致很多企業(yè)無法運(yùn)行或者倒閉，所以對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，企業(yè)應(yīng)該高度重視。
4.建立健全的薪酬發(fā)放制度和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)想要取得更好的發(fā)展，必須要充分考慮到員工的自身利益，明確掌握員工的自身需要。每一位員工最關(guān)心的是薪資待遇問題，因?yàn)槁毼缓筒块T之間的不同，所以員工的薪資待遇也是不同的，為了防止各員工之間產(chǎn)生誤會(huì)和疑問，國有企業(yè)必須要建立健全的薪酬制度，還需要保證薪酬制度的公開性和透明性，建立科學(xué)合理的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，有效地防止員工之間發(fā)生關(guān)于薪資待遇的矛盾。
三、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的制度及策略
1.保障晉升過程的公開化和透明性。企業(yè)在培訓(xùn)員工和晉升方面，需要保證晉升制度的合理性和公平性。在晉升的過程中，具有較強(qiáng)的公開性和高度的透明性，一般都經(jīng)過公開的筆試、考核實(shí)踐技能、面試等一系列程序，最終選取出最優(yōu)秀的人員。堅(jiān)決抵制那些利用自身的關(guān)系進(jìn)入到企業(yè)的員工，要制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)體系和方案，明確規(guī)定培訓(xùn)的目標(biāo)，合理的分配培訓(xùn)課程和培訓(xùn)時(shí)間，才能達(dá)到滿意的培訓(xùn)效果。在員工晉升方面，不但要做到上述所講到的各方面工作，而且還要建立一個(gè)良好的競爭平臺(tái)，建立出最合理最公平的競爭制度，激勵(lì)員工積極上進(jìn)，整體提高員工的自身素質(zhì)。
2.建立科學(xué)合理的管理理念。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)制定出屬于自己的管理制度，在實(shí)施文化管理過程中，不斷改善和建立員工的管理規(guī)章制度，要建立科學(xué)和人性化的管理制度，有利于推進(jìn)企業(yè)的取得更好的發(fā)展。制定出合理的制度，是管理和約束員工日常工作行為的重要方式，唯有運(yùn)用科學(xué)合理的管理方式，始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，在考慮企業(yè)利益的同時(shí)，也能充分考慮員工的自身利益。所制定的管理制度，必須要符合公平合理的特點(diǎn)，引導(dǎo)員工建立自我批評(píng)、自我管理、自我進(jìn)步等工作理念，為企業(yè)取得更好的發(fā)展而共同努力。
3.創(chuàng)造出良好的發(fā)展環(huán)境。明確建立合理、適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)不斷努力和追求。除了薪酬目標(biāo)之外，國有企業(yè)應(yīng)該重視引導(dǎo)員工對(duì)責(zé)任目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的追求。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)逐漸向數(shù)字化、信息化的管理方式邁進(jìn)。國有企業(yè)不但要在制度上激勵(lì)員工選擇繼續(xù)深造和進(jìn)修，而且還要定期開展各方面培訓(xùn)活動(dòng)來提高員工的綜合能力，從而才能真正滿足員工追求自身目標(biāo)的需求。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)主動(dòng)和自覺地關(guān)心企業(yè)的未來發(fā)展的狀況，因而也會(huì)對(duì)自身的工作產(chǎn)生出強(qiáng)烈的責(zé)任感和職責(zé)感，將全部的精力投入工作之中。另外，國有企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造出積極向上的發(fā)展環(huán)境。國有企業(yè)想要取得更好的發(fā)展，建立良好的內(nèi)部環(huán)境很關(guān)鍵，唯有建立了良好的發(fā)展環(huán)境，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，同時(shí)也能留住優(yōu)秀人才。國有企業(yè)在人力資源管理方面，要重視培養(yǎng)與激勵(lì)高層次的管理人才，盡一切努力為其創(chuàng)造出和諧向上、舒適寬松的工作條件和工作環(huán)境，將優(yōu)秀人才的內(nèi)在潛能充分激發(fā)出來，因而他們才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的最大力量。
4.薪資待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪資待遇體系，保證薪資的公平分配和及時(shí)發(fā)放，實(shí)現(xiàn)員工的薪資待遇與工作時(shí)間的合理對(duì)接，并且要充分保障薪酬制度方面具備公開性和透明性，要充分體現(xiàn)出“多勞多得，少勞少得”的工資待遇特點(diǎn)。另外，可以建立積分制和淘汰制的工作制度，刺激員工對(duì)待工作的認(rèn)真性和積極性，確保日常工作的正常開展和順利進(jìn)行。其次，在分配員工福利項(xiàng)目方面上，要做到合理分配和落實(shí)到位，確保員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)金和各種假期都能及時(shí)發(fā)放和及時(shí)落實(shí)，鼓勵(lì)員工更加積極努力的工作。
總體來講，國有企業(yè)在制度規(guī)章方面上，要建立健全各方面獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性和積極性，同時(shí)也是發(fā)展的需要。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源在國有企業(yè)中占據(jù)著重要的位置，及時(shí)建立和完善激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)刻不容緩的工作。所以，國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的各方面工作應(yīng)該全面貫徹和落實(shí)，同時(shí)也需要得到各相關(guān)部門的高度重視和大力支持。
參考文獻(xiàn)
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論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè) 篇4
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)的重要的約束機(jī)制，具有其他機(jī)制所不可比擬的積極作用。國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理激勵(lì)機(jī)制是具有發(fā)展中國特色的現(xiàn)代國有企業(yè)的重要內(nèi)容之一，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工發(fā)揮最大價(jià)值提高工作效率，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力，使企業(yè)朝著更高的目標(biāo)前進(jìn)。筆者將對(duì)我國國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出相關(guān)建議。
一、激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)
激勵(lì)理論是出于對(duì)人的自我信任提出的，它認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)對(duì)人的行為具有支配作用，人的動(dòng)機(jī)則是出于對(duì)需求的追求，由此可見，激勵(lì)實(shí)際上就是通過滿足人的需求激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力，這種動(dòng)力通常表現(xiàn)出熱情的情緒。一個(gè)人在工作過程中呈現(xiàn)出怎樣的狀態(tài)取決于利益、信念和心理狀態(tài)，激勵(lì)理論就是從這三方面入手取得預(yù)期效果。
美國行為科學(xué)家赫茨伯格通過試驗(yàn)調(diào)查提出了激勵(lì)因素和保健因素。所謂保健因素是指能夠?qū)T工身體健康存在促進(jìn)作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素低于員工可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意;當(dāng)員工認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，形成中性狀態(tài)。而那些能夠帶來積極態(tài)度和滿意的因素就叫做激勵(lì)因素。
二、國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
1.激勵(lì)機(jī)制的簡單化和物質(zhì)激勵(lì)的矛盾
很多國有企業(yè)在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解上存在失誤，從而出現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的簡單化現(xiàn)象，有些企業(yè)甚至直接將激勵(lì)和金錢畫上了等號(hào)。有些企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在工資和獎(jiǎng)金上下足了功夫，嚴(yán)重忽視了員工的精神需求，沒有提供良好的工作氛圍和企業(yè)文化，最終的結(jié)果往往沒有提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)由于沒有對(duì)員工的真正關(guān)心和激勵(lì)造成員工更多的不滿，得不償失。出現(xiàn)這種情況的另一原因是企業(yè)在獎(jiǎng)金和工資的發(fā)放上常常按照員工的工作年限長短而非工作業(yè)績來看，致使那些原本積極性較高的員工出現(xiàn)不滿，最終達(dá)不到提升企業(yè)效益的目的。另外有些企業(yè)對(duì)員工的精神需求體現(xiàn)出更多的關(guān)懷和激勵(lì)，否定了物質(zhì)的作用，使得很多想要實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)的員工得不到激勵(lì)。如何處理好精神需求和物質(zhì)需求這對(duì)矛盾，是國有企業(yè)在對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革的重要突破點(diǎn)。
2.激勵(lì)機(jī)制和績效考核制度的表面化
很多國有企業(yè)在企業(yè)改革中建立起了激勵(lì)機(jī)制，以此來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是由于企業(yè)在實(shí)際的激勵(lì)實(shí)施上墨守成規(guī)，缺乏靈活性，導(dǎo)致照搬其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制而不是結(jié)合單位自身實(shí)際情況，無法發(fā)揮其實(shí)際作用。此外，績效考核作為國有企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的重要措施，經(jīng)過這多年的改革已經(jīng)建立起相對(duì)成熟的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，卻由于在實(shí)際操作中相關(guān)考核人員的懈怠使績效考核流于形式，無法為激勵(lì)機(jī)制提供科學(xué)公平的參考和依據(jù)。
三、國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新途徑
1.實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合
國有企業(yè)經(jīng)營者要處理好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)最大激勵(lì)效果。這要求企業(yè)經(jīng)營對(duì)企業(yè)員工加強(qiáng)了解，通過對(duì)員工的了解來確定員工占據(jù)主導(dǎo)的需求面，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)盡可能滿足。在物質(zhì)激勵(lì)中改變?cè)械脑黾踊拘浇鸷酮?jiǎng)金形式，適當(dāng)?shù)募尤牍善�、股票期�?quán)等經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方式。財(cái)務(wù)管理者作為中間人，一方面要協(xié)助做好決策者的決策內(nèi)容分析，一方面要考慮到能否滿足員工需求，務(wù)必要統(tǒng)籌全局，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)安排好，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。
2.完善激勵(lì)機(jī)制和績效考核制度
為保障激勵(lì)機(jī)制的公平合理性，企業(yè)務(wù)必建立起成熟的績效考核制度，規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效的清楚記錄能夠促使財(cái)務(wù)主體形成積極主動(dòng)地工作意識(shí)，盡心盡力的履行其職責(zé)，改變?cè)瓉砹Σ粡男牡墓ぷ鳡顟B(tài)。另委派財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行監(jiān)督，為了避免在進(jìn)行績效考核中出現(xiàn)不合理的甚至賣人情的疏漏，財(cái)務(wù)總監(jiān)要積極代表企業(yè)出資人的利益，既要保證出資人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)管，同時(shí)要提高激勵(lì)機(jī)制的完備性，從而讓激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
國有企業(yè)要積極落實(shí)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度，使企業(yè)員工樹立起“多勞多得、少勞少得”的理念，薪資待遇和激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)做到因人而異，以培養(yǎng)和留住人才，激發(fā)員工的潛能。首先，獎(jiǎng)勵(lì)與部門工作業(yè)績和質(zhì)量掛鉤，從而提高員工的整體性意識(shí)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。第二，企業(yè)要優(yōu)待人才，在不違背公平性原則的前提下實(shí)現(xiàn)工資待遇向優(yōu)秀者傾斜。第三以崗定薪，在保證基礎(chǔ)工資的前提下，對(duì)某些較冷門的、危險(xiǎn)性較大的、技術(shù)要求高的崗位適當(dāng)?shù)脑黾庸べY，并且在員工激勵(lì)時(shí)著重體現(xiàn)，保持其積極的工作態(tài)度。第四，激勵(lì)機(jī)制和懲罰并存，通過獎(jiǎng)罰并舉的機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，改變員工懶散懈怠現(xiàn)狀。
四、總結(jié)
綜上所述，推動(dòng)國有企業(yè)深化改革的進(jìn)程，發(fā)展中國特色的現(xiàn)代化國有企業(yè)都離不開良好高效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的巨大推動(dòng)作用不僅僅在于其對(duì)員工物質(zhì)需求的滿足，也在于企業(yè)文化的建設(shè)和內(nèi)部環(huán)境的改善，在此基礎(chǔ)上滿足優(yōu)秀員工的精神需求，激發(fā)其主觀能力性，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)心，以強(qiáng)化國有經(jīng)濟(jì)在面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和國際市場新秩序的能力和實(shí)力。
論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè) 篇5
導(dǎo)讀:
“十二五規(guī)劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問題均與激勵(lì)密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問題基礎(chǔ)上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等方面提出了若干對(duì)策思路
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)，人力資源管理，激勵(lì)
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟(jì)的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變免費(fèi)，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。在2011年3月剛剛通過的“國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十二五規(guī)劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開發(fā)、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵(lì)保障機(jī)制，營造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì)環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵(lì)問題，可見其重要性。本文將對(duì)國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題展開討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵(lì)問題，具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
1.考評(píng)方法單一。在國有企業(yè)人員考評(píng)的實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，很多國有企業(yè)忽視了對(duì)其員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)免費(fèi)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評(píng)忽略。目前國有施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。
3.考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀與稱職等次的員工在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
4.薪酬分配制度的激勵(lì)作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法。國有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵(lì)性。主要體現(xiàn)在對(duì)內(nèi)沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。薪酬激勵(lì)手段不足，激勵(lì)方式不合理且缺乏系統(tǒng)性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵(lì)。國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵(lì)方面沒有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論免費(fèi)，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)上得到滿足，這三個(gè)方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵(lì)。而國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往采用集權(quán)管理的方式，與員工形成了嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系，導(dǎo)致與員工之間溝通不暢，不能對(duì)員工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
針對(duì)上述問題，本節(jié)擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等五個(gè)方面提出一些對(duì)策思路。
1.薪酬激勵(lì)。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵(lì)作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個(gè)人和過程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報(bào)酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報(bào)酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬運(yùn)作體系的公平是企業(yè)的報(bào)酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立競爭性的薪酬工資激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)要樹立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對(duì)員工實(shí)施績效工資的競爭性激勵(lì)機(jī)制。
2.聲譽(yù)激勵(lì)。在管理學(xué)上，對(duì)聲譽(yù)的追求相當(dāng)于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現(xiàn)實(shí)中免費(fèi)，它表現(xiàn)為人們希望得到他人承認(rèn)和尊重的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，它能激勵(lì)個(gè)體通過艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績充分展示出來，進(jìn)而得到他人的認(rèn)可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報(bào)酬一定的情況下，對(duì)聲譽(yù)的追求也能夠?qū)?jīng)營者起到極大的激勵(lì)作用。
3.晉升激勵(lì)。在傳統(tǒng)體制下，行政晉升激勵(lì)曾被作為主要的激勵(lì)手段廣泛使用，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵(lì)呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵(lì)國有企業(yè)經(jīng)營者的一種方式。但是免費(fèi)，行政晉升激勵(lì)所導(dǎo)致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營者成長。因此，另一種晉升激勵(lì)有很現(xiàn)實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營者，提拔到更大規(guī)模的企業(yè)任經(jīng)營者，或者在資產(chǎn)重組過程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營者經(jīng)營，既是對(duì)以往經(jīng)營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機(jī)遇賦予經(jīng)營者，為其施展才華和抱負(fù)提供更大的舞臺(tái)。
4.文化精神激勵(lì)。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對(duì)外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費(fèi)，擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長期激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此企業(yè)必須建立高效的長期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長期激勵(lì)，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
四、結(jié)語
國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費(fèi)，建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制就是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
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