國外企業(yè)文化研究進(jìn)展

國外企業(yè)文化研究進(jìn)展 企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實(shí)踐想融合的產(chǎn)物。 企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次 重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機(jī)器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實(shí)踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬�？茖W(xué)管理理論對當(dāng)時的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實(shí)驗(yàn)”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點(diǎn)由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識用于對組織管理過程中包括文化、價值和心理因素在內(nèi)等的非結(jié)構(gòu)性因素的一種整合，并使之成為一個組織或企業(yè)獨(dú)具個性化的管理模式，以文化的力量推動著組織和企業(yè)的長期發(fā)展。

一 國外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對美國乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。

二 八十年代國外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業(yè)文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，他們在這本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀(jì)金，1995）。

企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學(xué)院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進(jìn)行現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對企業(yè)文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進(jìn)行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時,難以進(jìn)行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學(xué)的方法，認(rèn)為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴(kuò)展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因 (Edgar.H.Schein) 發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認(rèn)識”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》(Organizational Culture and Leadership)，他對組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標(biāo)語等可見特征）；（2）應(yīng)然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對付環(huán)境的實(shí)際方式。沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。

三 九十年代國外企業(yè)文化研究的發(fā)展

九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業(yè)文化 與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；3． 企業(yè)文化測量的研究；4 ．企業(yè)文化診斷和評估的研究。

1 關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(Myles A.Hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴(kuò)展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein

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