權(quán)變思想在企業(yè)高層管理人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中的運(yùn)用

權(quán)變思想在企業(yè)高層管理人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中的運(yùn)用 文章通過(guò)分析影響企業(yè)高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素以及激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的一般原則,提出了運(yùn)用權(quán)變思想來(lái)設(shè) 計(jì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)方案的基本思路,即充分考慮環(huán)境因素、企業(yè)因素、個(gè)人因素等變量的影響,來(lái)確定對(duì)高管 人員的總激勵(lì)水平、激勵(lì)手段和激勵(lì)方法,確保激勵(lì)方案的執(zhí)行成本最低、效果最佳。
企業(yè)管理;高層管理人員;激勵(lì);權(quán)變思想

一、激勵(lì)方案中的權(quán)變思想

目前,很多企業(yè)在制定高層管理人員激勵(lì)方案時(shí)不是從自身實(shí)際出發(fā),而往往是照搬一些固定模式,使激勵(lì)方案缺乏靈活性和針對(duì)性,這容易造成激勵(lì)不到位或激勵(lì)成本高而效果不佳的問(wèn)題。因此,對(duì)高層管理人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)采用權(quán)變思想。在設(shè)計(jì)高層管理人員激勵(lì)和約束方案時(shí),不能期望用一種固定的模式來(lái)設(shè)計(jì),因?yàn)楦吖苋藛T的激勵(lì)問(wèn)題涉及到一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的不同成長(zhǎng)階段乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行監(jiān)管體制。采取什么樣的方法激勵(lì)高層管理人員,取決于一系列的因素,這些制約因素作為變量構(gòu)成了一個(gè)巨大的求解方程,某個(gè)變量的變化,都會(huì)直接影響方程的結(jié)果。

二、影響高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素分析

影響高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素是多方面的,但主要有報(bào)酬、控制權(quán)、聲譽(yù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等4類:
1.報(bào)酬因素。從人力資本角度說(shuō),報(bào)酬是人力資本投資的收益,是人力資本的價(jià)值;但從激勵(lì)角度來(lái)說(shuō),報(bào)酬是調(diào)動(dòng)高層管理人員積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素,是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
基于“多勞多得”的簡(jiǎn)單邏輯,報(bào)酬是作為激勵(lì)因素來(lái)滿足高層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認(rèn)為基本的工資報(bào)酬不會(huì)激勵(lì)客體內(nèi)在的積極性。因此,對(duì)高層管理人員的報(bào)酬應(yīng)設(shè)計(jì)多元化的結(jié)構(gòu),除了包括固定報(bào)酬滿足其生存需要外,還包括風(fēng)險(xiǎn)收入部分,報(bào)酬因素就會(huì)隨著風(fēng)險(xiǎn)收入的增多而逐漸增加激勵(lì)力量。
2.控制權(quán)因素。掌握經(jīng)營(yíng)控制權(quán)可以滿足高層管理人員兩方面的需要,既滿足控制他人或感覺(jué)優(yōu)越于他人、感覺(jué)自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要,又使得高層管理人員具有職位特權(quán),享受職位消費(fèi),給高層管理人員帶來(lái)正規(guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。
有效的經(jīng)營(yíng)者控制權(quán)因素的建立完全取決于科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)的建立和有效運(yùn)作。一般而言,科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是:(1)能夠給高層管理人員以足夠的控制權(quán)自由經(jīng)營(yíng)管理公司,發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的才能,給其創(chuàng)新活動(dòng)留有足夠的空間。(2)保證高層管理人員從股東利益出發(fā)而非只顧個(gè)人利益使用這些經(jīng)營(yíng)管理公司的控制權(quán)。這要求股東有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實(shí)現(xiàn),如果其利益得不到保證、期望難以實(shí)現(xiàn),股東便有果斷行動(dòng)的權(quán)力。(3)能夠使股東充分獨(dú)立于職業(yè)經(jīng)營(yíng)者,保證股東自由買賣股票,給投資者以流動(dòng)性的權(quán)力,充分發(fā)揮開(kāi)放公司的關(guān)鍵性優(yōu)勢(shì)。
3.聲譽(yù)因素。在管理學(xué)看來(lái),追求良好聲譽(yù),是高層管理人員的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要,那么聲譽(yù)才是一種終極的激勵(lì)手段。
高層管理人員通過(guò)努力經(jīng)營(yíng),不僅僅是為了占有更多的剩余,還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重,期望有所作為和成就,期望通過(guò)企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營(yíng)才能和價(jià)值,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。雖然他們的高報(bào)酬在一定程度上代表了對(duì)其社會(huì)價(jià)值的衡量和認(rèn)可,但高報(bào)酬所帶給高管人員的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足,是不能替代良好聲譽(yù)所帶給他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。
4.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。如果經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為剩余索取權(quán)是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的終極激勵(lì)手段,那么市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)會(huì)主義行為的終極約束,其前提為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是充分的。這不僅因?yàn)檩^為充分的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)具有一定的信息披露機(jī)制,能緩解信息不對(duì)稱問(wèn)題,更因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為的懲罰是“致命”的,是控制權(quán)因素、聲譽(yù)因素發(fā)揮約束作用的前提。

三、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

從以上影響高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素分析來(lái)看,無(wú)論具體的激勵(lì)方案如何制定,都應(yīng)遵循以下幾條基本原則:
1.必須體現(xiàn)多勞多得的原則。高層管理人員的“勞”不同于一般人的“勞”,他們的“勞”是多方面的,既有體力勞動(dòng)的“勞”,也有腦力勞動(dòng)的“勞”;既有有形勞動(dòng)的“勞”,也有無(wú)形勞動(dòng)的“勞”;既有市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的“勞”,也有日常管理的“勞”;既有按部就班的“勞”,又有創(chuàng)新性的“勞”。
2.必須體現(xiàn)未來(lái)原則。高層管理人員的激勵(lì)動(dòng)力絕非一時(shí)的當(dāng)期業(yè)績(jī)所能產(chǎn)生出來(lái),高管人員一般更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)績(jī)。因此,在確定激勵(lì)方案時(shí),必須充分考慮企業(yè)未來(lái)5年、10年的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,并把高管人員的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)展直接掛起鉤來(lái)。如果不體現(xiàn)未來(lái)原則,高管人員激勵(lì)制度的作用就難以真正發(fā)揮。未來(lái)原則體現(xiàn)發(fā)展的無(wú)限性與收入的動(dòng)態(tài)開(kāi)放性,更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵(lì)的魅力所在。
3.必須體現(xiàn)收入層級(jí)的原則。收入層級(jí)包括兩層含義:一方面,是要拉開(kāi)高層管理人員與一般員工收入的差距;另一方面,是要充分體現(xiàn)高管人員收入報(bào)酬每個(gè)層級(jí)的特性和差別,發(fā)揮每一個(gè)層級(jí)應(yīng)有的作用,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。
高管人員收入報(bào)酬的層級(jí)依次可分為:
最低層級(jí):基本工資——維持因素;
第二層級(jí):獎(jiǎng)金性薪金——調(diào)動(dòng)因素;
第三層級(jí):保障性薪金——保障因素;
第四層級(jí):股票(包括干股)——刺激因素;
第五層級(jí):期權(quán)——激勵(lì)因素;
4.必須體現(xiàn)市場(chǎng)化的原則。高層管理人員的激勵(lì)水平在一定時(shí)期、在市場(chǎng)化的影響下,有一個(gè)平均的數(shù)額,就像產(chǎn)業(yè)的平均利潤(rùn)率一樣。如果激勵(lì)水平大大低于平均激勵(lì)率,激勵(lì)制度將失去作用;如果激勵(lì)水平大大高于平均激勵(lì)率,企業(yè)便會(huì)付出很多沒(méi)有必要的成本。另外,市場(chǎng)化原則還要注意利用市場(chǎng)規(guī)律來(lái)確定高管人員的報(bào)酬,可以開(kāi)展薪資調(diào)查,選取市場(chǎng)化的參照系來(lái)確定本企業(yè)高管人員的激勵(lì)強(qiáng)度。

四、運(yùn)用權(quán)變思想設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的基本思路

(一)建立綜合激勵(lì)方案模型
1.激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的三大目標(biāo)函數(shù)。設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)主要是設(shè)計(jì)總激勵(lì)水平、激勵(lì)手段選擇以及各類激勵(lì)手段的比例結(jié)構(gòu)三大目標(biāo)。總激勵(lì)水平的確切含意是達(dá)到某種業(yè)績(jī)水平時(shí)經(jīng)營(yíng)者所獲得的總體物質(zhì)性收入。再考慮選擇哪些激勵(lì)手段,要做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。最后要考慮激勵(lì)手段的最優(yōu)搭配,無(wú)非是用最少的成本達(dá)到最大的激勵(lì)效果。
2.激勵(lì)方案的變量選擇�？梢钥紤]從三個(gè)方面選擇變量:一是環(huán)境因素,包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜度等。二是企業(yè)因素,包括企業(yè)規(guī)模、本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位(產(chǎn)品定位、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、品牌的知名度等)、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等。三是個(gè)人因素,包括高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好等。
(二)通過(guò)變量分析確定參數(shù)
1.環(huán)境因素
(1)行業(yè)性質(zhì)。企業(yè)所處行業(yè)對(duì)高層管理人員激勵(lì)方案有很大影響。一般在鋼鐵、煙草等夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè),高層管理人員激勵(lì)方案中偏重于現(xiàn)金激勵(lì),即主要采用工資和獎(jiǎng)金激勵(lì),而在IT等朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)偏重于股票或股票期權(quán)激勵(lì)。這是因?yàn)镮T產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景看好,公司增長(zhǎng)潛力巨大,風(fēng)險(xiǎn)也更大,從公司角度講,授予期權(quán)更能激勵(lì)高管人員追求長(zhǎng)期效益。而在鋼鐵、煙草等行業(yè),由于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)龇�有�?高管人員從期權(quán)中所獲收益有限,故高管人員更偏愛(ài)現(xiàn)金激勵(lì)。我國(guó)對(duì)上市公司高層管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在明顯的行業(yè)差異,高科技行業(yè)高層管理人員的收入最高,其次為房地產(chǎn)業(yè),收入最低的是造紙業(yè)以及交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)。



(2)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,對(duì)優(yōu)秀的高層管理人員的總激勵(lì)水平就要求越高,對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的比重也偏大,否則很可能造成高管人員的流失。
(3)市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜度。企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境越復(fù)雜,對(duì)高層管理人員的判斷力、決斷力、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施能力等要求越高,市場(chǎng)上符合這種高素質(zhì)要求的高層經(jīng)營(yíng)人才資源就越稀缺,因此,對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的要求也越高。
2.企業(yè)因素
(1)企業(yè)規(guī)模。一般認(rèn)為,企業(yè)規(guī)模越大,高層管理人員的報(bào)酬水平就越高。大公司由于其人員一般更多,資產(chǎn)規(guī)模更大,項(xiàng)目投資的金額可能更高,因此,高層管理人員面對(duì)的是更復(fù)雜的問(wèn)題,決策的風(fēng)險(xiǎn)更大,承擔(dān)的責(zé)任更多,所以應(yīng)支付更高水平的報(bào)酬。懷特從另一個(gè)角度分析認(rèn)為,大公司股權(quán)更分散,因此協(xié)調(diào)成本更高,經(jīng)營(yíng)者和所有者之間信息不對(duì)稱問(wèn)題更嚴(yán)重;經(jīng)營(yíng)者持有更低比例的股份(即絕對(duì)數(shù)更高而相對(duì)數(shù)更低)而降低了股權(quán)的相對(duì)激勵(lì)效果,對(duì)股利政策更難直接監(jiān)控,所以傾向于更大強(qiáng)度地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。

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