探討企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制

摘要：美國管理思想家伊查克·麥迪思提出了著名的企業(yè)生命周期思想，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般是指企業(yè)生命周期中的前三個階段，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段具有一些獨特的特點，這使得企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制有著獨特的地方。通過研究國內外各種激勵理論與機制，探討適合企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵措施，重點探討模擬股份激勵在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的應用。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)階段;激勵機制;模擬股份激勵

一、企業(yè)生命周期理論與創(chuàng)業(yè)階段
美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。他在其著作《企業(yè)生命周期》中把企業(yè)生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業(yè)組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現出可以預測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業(yè)生命周期。這就是著名的企業(yè)生命周期曲線，據說這條曲線可以延續(xù)幾十年甚至上百年，而實際上很多企業(yè)沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業(yè)生命周期的角度來看，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學步期三個階段，事實上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經營者的創(chuàng)立年限相同。只有33%的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2/3的企業(yè)走完了第二代，而只有13%的企業(yè)走完了第三代。無論是國內與國外，創(chuàng)業(yè)的成功率都不高[2]。
二、人員激勵理論
所謂“激勵”，就是強化與組織目標相契合的個人行為，其實質就是通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程[3]。目前國內外人員激勵理論很多，根據企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段特點，重點敘述其中的模擬股份激勵、產權理論，以得到適應于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵機制的一些啟示。
(一)產權理論
產權理論，最早可追溯到西方經濟學的鼻祖亞當·斯密。產權的所有者不僅擁有由行使產權所帶來的全部收益，而且還要承擔由于產權的行使而帶來的全部成本。因此，產權明確可以降低成本，節(jié)約交易費用，提高資源使用效率。產權理論認為，公司治理是一種產權或控制關系�？梢酝ㄟ^對企業(yè)經營者的激勵與約束來達到所有者對公司的控制和發(fā)展相結合[3]。
(二)模擬股份激勵
模擬股份的發(fā)行目的主要是作為一種激勵方法和管理模式，模擬股份(虛擬股票)管理模式，是在企業(yè)內部參照上市股份制公司的股票發(fā)行辦法和相關程序要求，對企業(yè)內部不同經營單位發(fā)行面值相同數量不等的虛擬股票，將企業(yè)現有資產的一部分折算成一定的股份金額，賒借給企業(yè)職工，使企業(yè)職工成為模擬股東。在模擬股份化期間，股紅按一定比例分作兩部分，一部分發(fā)給模擬股東作為個人直接所得紅利，另一部分作為模擬股東歸還國家所借的股份金額，當累積歸還滿額時，就形成一職工真正入股的股份，即個人股。
三、企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制
(一)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的模式與特點
企業(yè)創(chuàng)業(yè)模式比較常見的有：科技人員自愿結合組織方式，科研機構自辦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提升方式，留學生歸國創(chuàng)業(yè)方式，與外商合資方式等。但是無論哪一種模式，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段普遍具有以下特點：
1.由于企業(yè)剛剛成立，很多方面處于摸索階段，市場知名度不高，在拓展市場時會遇到很多困難，因此在這個階段創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新都是及其重要的，關系到企業(yè)能否順利度過孕育期、嬰兒期、學步期，從創(chuàng)業(yè)階段過渡到發(fā)展階段；
2.由于資金不充裕，在整個生產經營中如果稍有差錯都可能導致企業(yè)夭折，處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，它們不能夠在證券公開市場上籌集資金，只有求助于創(chuàng)業(yè)資本市場后者自籌資金，因此處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)的資金往往是有限的。
(二)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段激勵機制設計原則
由于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的特殊特點，其激勵機制設計原則有不同的地方。根據企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的特點，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制的設計原則應該是在節(jié)約使用資金的前提下，盡最大可能調動創(chuàng)業(yè)人員的極性與創(chuàng)造性，盡可能增強員工歸屬感與成就感，讓員工與企業(yè)一起成長。
(三)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵機制設計的具體方法
1.物質激勵
無論工作多么有成就感，物質激勵是必不可少的。馬斯洛需求層次論認為物質激勵是滿足低級需求的不可或缺的一部分，即使是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)也不例外。
采用較低的基本工資是為了盡可能節(jié)約使用資金，以便讓更多的資金投資到企業(yè)創(chuàng)業(yè)中去，這是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期資金不充裕的特點決定的。但是基本工資至少應該能夠滿足員工每月的基本消費，最好有所節(jié)余，這樣才能滿足員工最基本的生理、安全等基本需求。首先，較低的基本工資必須有較高的年終獎金作為補償，才能調動員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展，較高的年終獎金來自創(chuàng)業(yè)企業(yè)的投資收益。其次，每個月由員工與上司共同制定一個目標。根據目標完成情況確定一個比基本工資高的績效工資，即采用目標管理的模式，以最大限度地調動員工的積極性與創(chuàng)造力。
2.精神激勵
精神激勵是通過一系列非物質方

【探討企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制】相關文章：

淺談企業(yè)虛擬營銷戰(zhàn)略探討06-14

我國企業(yè)名牌塑造探討06-06

探討企業(yè)人才流失的原因及對策08-30

論國有企業(yè)激勵機制的建設（通用5篇）04-15

對制造企業(yè)物流成本管理問題探討論文05-02

論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）10-12

探討星巴克的管理之道對我國企業(yè)的啟示論文04-22

我國企業(yè)內部控制題目及對策探討06-03

探討如何提升道路貨運企業(yè)核心競爭力05-20

路橋施工企業(yè)的工程機械管理問題的探討論文04-20