構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度

內(nèi)容提要：“80/20效率法則”表明，少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。把這一法則運用于人力資本管理中，有可能提高人力資本的使用效率。建議采取五項措施：（1）精挑細選，發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員；（2）千錘百煉，打造核心成員團隊；（3）鍛煉培訓，提高“關鍵少數(shù)”成員的競爭力；（4）有效激勵，強化“關鍵少數(shù)”成員的工作動力；（5）優(yōu)勝劣汰，動態(tài)管理“關鍵少數(shù)”成員團隊。關鍵詞：人力資本人力資本管理80/20效率法則
運用“80/20效率法則”管理人力資本，有可能使組織中人力資本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者無權(quán)或無力構(gòu)建基于新規(guī)則的新制度，那么，在現(xiàn)行制度下局部地使用“80/20效率法則”，也有助于組織目標的實現(xiàn)。是什么法則有如此神效？80/20效率法則（the80/20principle），又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。這里的“帕累托”，與經(jīng)濟學中著名的“帕累托效率（ParetoEfficiency）”[①]中的“帕累托”是同一個人——維爾弗里多·帕累托（VilfredoPareto，1848—1923年），意大利經(jīng)濟學家和社會學家。（約翰·伊特韋爾等，1992）早在19世紀末，帕累托研究英國人的收入分配問題時發(fā)現(xiàn)，大部分財富流向小部分人一邊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤�，與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關系。而且，進一步研究證實，這種不平衡模式會重復出現(xiàn)，具有可預測性。經(jīng)濟學家把這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”，認為是“帕累托最引人注目的貢獻之一”。既然是“引人注目”的成果，那為什么沒有像“帕累托效率”那樣在以后的時空里繼續(xù)發(fā)光，達到“光彩奪目”的境界呢？A·P·柯曼（A.P.Kirman）認為，在帕累托討論“收入分配定律”的《講義》中有一個顛倒原意的“印刷錯誤”。“自那以后，關于帕累托實際說的意思一直是一筆大糊涂帳�！盵②]也許，這就是導致這顆“珍珠”黯然失色的主要原因。這里，既不打算刨根問底，也不準備追求“形而上”的邏輯，而是計劃把管理學家發(fā)揚的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光輝，展現(xiàn)在讀者面前，以期照亮人力資本及其他資源或要素管理者新的思想路徑。管理學家從帕累托的研究中歸納出了一個簡單的結(jié)果：如果20%的人占有80%的社會財富，由此可以預測，10%的人所擁有的財富為65%，5%的人享有的財富為50%。管理學家看重的是這一結(jié)果體現(xiàn)的思想，即不平衡關系存在的確定性和可預測性。（里查德·科克，2001）以80%對應20%的典型不平衡關系相稱的“80/20效率法則”，反映的正是帕累托的上述思想。這一法則，具有強勁的解釋力，因而獲得了普遍性的意義。對于“80/20效率法則”，里查德·科克有一個精彩的描述：“在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關系。典型的情況是：80%的收獲來自20%的努力；其他80%的力氣只帶來20%的結(jié)果�！盵③]在經(jīng)濟、社會和日常生活中，符合“80/20效率法則”的現(xiàn)象，可以說俯拾即是。試舉幾例：—貿(mào)易公司20%的產(chǎn)品或客戶，帶來80%的收益；—“圖書大廈”20%的圖書的銷售量，占全部圖書銷售量的80%；—一個學院或一個系，不到20%的教師，領走80%以上的教學科研津貼；—在一個地區(qū)，20%的罪犯，犯下了80%罪行；
—一個城市里80%的交通事故，歸咎于20%的冒失司機；—一個國家80%的醫(yī)療資源，為20%的人口所利用；—門診大夫80%的時間，診治占總數(shù)20%的疾��；—女士80%的時間所穿的衣服，不到她全部服裝的20%；—家里20%的地板有80%的磨損；世界上20%的人口，耗費了大約80%的資源；—20%的企業(yè)所生產(chǎn)的價值，占一國或全球范圍內(nèi)全部企業(yè)生產(chǎn)價值的80%。總之，這個法則告訴人們一個道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關系。少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。說明了什么是“80/20效率法則”，接下來討論如何把這一法則所內(nèi)涵的理念和規(guī)律運用于組織人力資本管理活動之中。這一問題要從認識和行動兩方面來考慮。在認識方面，管理者必須明確人力資本使用的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。人力資本以人為載體。使用權(quán)主體只能間接控制，無法直接支配。運用權(quán)主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給決定。（王建民，2001.5；2001.12）其次，人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。不僅因為生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對人力資本要素需求的比例不斷擴大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。第三，人力資本完全可以通過管理方式的改變而提高使用價值和價值。在一種“游戲規(guī)則”下默默無聞的“平庸之輩”，在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。“游戲規(guī)則”就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則。制度是資本，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。通過構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高組織中人力資本的生產(chǎn)力。第四，“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實踐表明，一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關鍵性的人才。對一個股份制企業(yè)組織而言，從董事會的角度考慮，關鍵人才一般包括以下人員：（1）CEO、CFO[④]等高級的管理人員；（2）開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項目負責人；（3）高級研究與開發(fā)（R

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