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激勵理論發(fā)展的新趨勢

時間:2023-03-18 16:55:28 工商管理畢業(yè)論文 我要投稿
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激勵理論發(fā)展的新趨勢

激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本,也是最困難的職能,這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展,現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展,成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵,往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵,而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí),對于普通員工的激勵,相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化,每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形,確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系,并以此為基礎(chǔ),確定對職工的獎懲方式和獎懲程度,合理地分配組織激勵資源。而相對來說,企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā),其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度,是軟性的、無形的,同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次,企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)其特性或根源往往不是一維而是多維的,企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng),其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩,進(jìn)行恰到好處的激勵決定著激勵機(jī)制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次,企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn),非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響(如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機(jī)行為等)。因此,對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點(diǎn)。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的,激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿,而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機(jī)為條件。因此,流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵理論,這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。 另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵,這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步,但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量,屬于內(nèi)涉變量;同時心理特征必然因人、因時、因事而異,并處于動態(tài)變化之中,各種激勵方法實(shí)施的可重復(fù)性差,由此而難以把握;再次隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性,任何激勵因素都會變成保健因素,致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突,使得管理激勵難以持久。因此,激勵往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇,是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵,尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題,以往的激勵理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項(xiàng)職能,并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo),激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此,激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù),設(shè)置合理的激勵機(jī)制和約束機(jī)制,對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前,已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營管理工作的9種特性,即權(quán)力性、知識性、成果無形性、 效果的間接性、效益的滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。

同時,對企業(yè)經(jīng)營管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究,也給我們提供了解決激勵和約束問題的方法論。我們可以從企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā),設(shè)計(jì)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性,即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā),與一般勞動和技術(shù)工作相比,管理工作的時效更強(qiáng),其效益具有滯后性,企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來,企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確,也可能是以犧牲今后的長遠(yuǎn)效益為代價的。我們可以設(shè)計(jì)出年薪制、遠(yuǎn)期收入制、股票購買權(quán)、長期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵約束機(jī)制。又如企業(yè)經(jīng)營管理工作具有權(quán)力性,管理就是通過其他人來完成工作,是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會結(jié)合過程的形態(tài),而不是表現(xiàn)為獨(dú)立生產(chǎn)者獨(dú)立勞動的地方,都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動,管理工作具有權(quán)力性,即指揮別人的權(quán)和強(qiáng)迫別人服從的力。管理要通過各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動來進(jìn)行,管理機(jī)構(gòu)和管理人員,無論職位高低、責(zé)任輕重,都擁有一定的權(quán)力。人們除了擁有對企業(yè)的控制權(quán)力以外,還不同程度地對企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)(包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎金、薪金),合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵因素。因此,又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權(quán)激勵的適度結(jié)合等多種方法方式。

三、從激勵方法、 方式的研究過渡到對經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象,企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置,通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物(包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運(yùn)輸工具等)和其他人相聯(lián)系。一方面,在人與物形成的對立統(tǒng)一中,人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物,而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮,因此,激勵就必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮,不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,使人減少對物的知識的不對稱,最大限度地使自己的認(rèn)識與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面,在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中,企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心,與企業(yè)外部管理層,如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級主管部門相比,

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