探索金融危機下中小企業(yè)引進并留住人才的策略

摘要：中小企業(yè)應結(jié)合自身的特點，利用自身的優(yōu)勢，建立有效的吸引人才的機制，在日益激烈的競爭中獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力。制定和實施了正確有效的人才吸引與保留機制，以使得他們的企業(yè)成為眾多優(yōu)秀雇員的追求和向往。

關鍵詞：人才 留住措施

1 吸引人才與留住人才的難點
1.1 企業(yè)規(guī)模較小。中小企業(yè)規(guī)模較小意味著企業(yè)生產(chǎn)能力、利潤量、資產(chǎn)擁有量、人員規(guī)模及社會影響力都要遜于大企業(yè)，也無法像跨國公司那樣為員工積累國際化的工作經(jīng)驗。同時一般來講企業(yè)規(guī)模小也意味著中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)要差。因此，對企業(yè)人才而言，在中小企業(yè)工作保障度低，發(fā)展的風險要高于大企業(yè)。
1.2 中小企業(yè)行業(yè)分布極廣泛，地域性強。中小企業(yè)分布在各種行業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產(chǎn)業(yè)，地域性強使人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。這些因素的存在對人才吸引形成了很大的障礙。
1.3 管理制度難成體系。大企業(yè)的持續(xù)正常運轉(zhuǎn)更多的是依賴完善的制度，而中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)、完善的管理制度體系，沒有一個持續(xù)、完整的人力資源管理體系，都不利于中小企業(yè)有計劃地進行人才引進和儲備。
1.4 缺乏良好的企業(yè)文化。這是精神層次的因素。中小企業(yè)的發(fā)展歷史或稱存續(xù)期不如大企業(yè)長，所以大多數(shù)中小企業(yè)也不愿將企業(yè)資源的一部分用以企業(yè)文化的建設，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與長久留住人才的原因。
2 吸引人才和留住人才的對策
2.1 用適當?shù)拇�遇激勵人�?BR> 2.1.1 薪酬激勵 在市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。目前，我國的薪酬主要包括工資（固定與浮動）和獎金（短期獎和長期股權(quán)等）兩部分。香港著名實業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領的長江實業(yè)集團公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。”李嘉誠先生把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。
2.1.2 福利激勵 在薪酬激勵的同時，許多企業(yè)也在致力于改善福利措施，這與高薪酬同樣具有較大的吸引力。這里的福利主要是指各種保險、津貼、培訓規(guī)劃、帶薪休假制度等。公司所有的員工除享受基本的社會保險外，可以通過公積金的合法繳存方式，實現(xiàn)合理避稅。同時，可以為員工增加補充醫(yī)療、補充養(yǎng)老（企業(yè)年金或商業(yè)養(yǎng)老）、補充意外傷害等商業(yè)保險。針對出差及異地駐外人員，制定有針對性的差補或異地駐外津貼制度，通過住房補貼、交通補貼、餐補、通訊補貼、異地生活補貼等多種方式，為員工提供各類福利津貼，使在外員工無后顧之憂。一些國有企業(yè)在員工福利津貼方面，還包括防暑降溫費、獨生子女費、購物卡等現(xiàn)金津貼，以增加額外福利項目。另外，企業(yè)對人才的重視與培養(yǎng)，也是福利待遇的一個重要方面。建立科學的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)職工的潛力，是防止人才折舊的最好辦法。員工通過參與公司組織的各類內(nèi)外部培訓，獲得工作能力和職業(yè)素質(zhì)的全面提升，使員工實現(xiàn)價值增值，從而能夠獲得更好的職業(yè)發(fā)展與市場競爭力。此外，帶薪休假制度在吸引人才和留住人才方面也起著很大的作用。日本的一些大企業(yè)，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業(yè)所需人才起到了積極作用。
2.2 用宏偉的事業(yè)凝聚人才 吸引人靠事業(yè)�，F(xiàn)在，許多企業(yè)的管理層都充分認識到這一點。為了留住人才，進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的空間，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。俗話說：人往高處走，水往低處流�？释麜x升、渴望在事業(yè)上步步高升，是每一位員工的夢想，每個人都在計劃著職業(yè)生涯，都在設計著自己的人生藍圖。如果企業(yè)管理人員能幫助他們設計出符合自己個性特征的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工清楚地看到自己的成長之路，他們必定會感到歡欣鼓舞，備受激勵。企業(yè)留人的目的是要發(fā)揮他們的作用，通過搭建競爭平臺，提供廣闊的事業(yè)發(fā)展舞臺讓員工感到企業(yè)很重視自己，自己在企業(yè)是有用的人，是有前途的，他們就會愿意在公司長期地干下去。美國的惠普公司匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住并激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿意、具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃。GE公司將輪崗作為實現(xiàn)員工職業(yè)擴展的手段，通過輪崗不斷增加其工作技能和技巧，發(fā)揮員工的特長，充分做到人盡其才、才盡其能、能盡其用，從而最大限度地保證了人才的穩(wěn)定性。
2.3 用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才 人才如同樹苗，環(huán)境便是土地，只有土地肥沃才能枝繁葉茂。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。優(yōu)良的環(huán)境不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵員工的作用。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的工作環(huán)境，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會有被尊重的感覺。公司的責權(quán)利與目標清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進與完善，領導的認可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會對人才產(chǎn)生很大的吸引力。在摩托羅拉，員工可以通過”總經(jīng)理座談會“、”業(yè)績報告會“、”暢所欲言“或”我建議“、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。好的企業(yè)文化營造的優(yōu)良環(huán)境,像一個巨大的磁石,時刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減

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